崗位薪酬調查報告7篇

在經濟發展迅速的今天，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫報告的時候要注意邏輯的合理性。那麼大家知道標準正式的報告格式嗎？下面是小編爲大家收集的崗位薪酬調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

崗位薪酬調查報告1

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大於求，找不到工作。 從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國範圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪爲77300元，財務主管年薪爲41293元，財務普通人員年薪爲27005元。北京地區則分別爲28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅爲13%，財務經理年薪增幅爲9.0%，普通財務人員年薪增幅爲7.3%。北京地區差異更爲明顯，財務總監年薪增幅爲21%，財務經理年薪增幅爲 16.0%，財務主管年薪增幅爲13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成爲企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認爲，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3 。

在cma頒證典禮上，周先生是拿證學員之一，周先生有着豐富的優秀跨國公司財務工作經驗背景，曾先後任職於太古、愛普生、英維思、艾諾斯等世界知名跨國公司，他通過了全部英文cma考試，通過認證後，他的職業生涯實現了從財務經理到中國區財務總監再到亞洲區財務總監三級跳。目前就職於大型光伏太陽能美國上市公司天合光能公司，任財務總監。主要負責：公司預算控制與分析、預測及內部管理報告，運營生產成本的控制分析、投融資資本性支出的分析與控制等。

在談到當初選擇cma認證時首要考慮的因素時他說：“主要是對自己職業發展有個明確定位，看這些學習的知識點是否與目前工作有效結合並對工作有 所幫助。我當時看到cma課程內容與我的'工作很接近也符合我的職業發展目標。” 周先生認爲cma證書的知識體系對他個人職業和企業發展都很有幫助。他說：“cma這個知識體系裏的預算編制、差異分析、成本管理與分析，戰略財務的分析，資源規劃優化分析，用最優的資源達到一個最低的成本等知識，對自己目前主管的工作受益和收穫頗多。” 周先生之前主要從事財務覈算、法定合併報表等，想考取一個國際證書，以便自己職業有更高的發展，曾想考acca， 後來經過了解，acca主要偏重審計和財務會計，cma主要偏重預算管理、成本管理和管理會計， 從實際工作中感覺到企業管理會計缺少，因此選擇了考cma。

他考過cma後工作機會、職業發展、工資待遇都有明顯的改善和提高，如收到很多獵頭的電話，工作機會增加很多，職位不斷提升， 他在之前的公司工作時從一個報告與分析經理提升爲中國區的財務總監，進而提升爲亞太區總監，自然待遇也成大幅提高。目前他供職的在天合光能公司，隨着公司 全球化的戰略和光伏行業得迅猛發展，他也有更加寬大的職業發展空間，待遇也水漲船高。

在周先生看來參加cma考試對財務人員職業發展很重要，“如果企業裏面一個財務員工要成長或向高層邁進，成爲一名合格的總監，最基本要精通企業 的管理會計方面的知識，特別是管理會計的核心內容就是計劃，預算，差異分析，成本控制、投資回報分析等部分都是非常重要的，而這些內容也是cma考試詮釋 的精髓。”所以他會非常支持企業裏面員工進行cma課程的考試。

周先生充電學習cma的經歷對他的成功職業進階起到了很重要的作用，他因此收穫了高薪和高職位。由此看來無論是僱主、用人單位還是財務人員都越來越青睞管理會計師了，目前中國財務人員的角色正從傳統財務轉變爲積極推動業績和利潤產生“戰略決策輔助者”。具有國際化水平的高級管理會計人才，已成爲現代企業的重要需要。因此相較於acca，cma更符合當前企業的發展需求。acca是會計審計類認證，而cma擇是以預算決策、成本控制、風險預估等，是企業幕後策劃的軍師。cma認證者很多在世界各地大公司擔任高級職位(財務經理、財務總監cfo，甚至總裁ceo)。世界500強中85%以上的財務總監都持有cma 證書。

cma由於具有花費時間少、課程實用、中英文語言、適合財務管理人員報考等特點受到國內財務經理財務總監等中高端羣體的歡迎。因此，cma會員薪水普遍很高，國內大多數cma的年薪都在80萬元以上，職業前景也非常看好。據調查，美國註冊管理會計師(cma)已成爲當前中高端財務人士報考首選。

崗位薪酬調查報告2

薪酬管理是企業管理的重要組成部分，關係到企業的生存和發展，對企業的競爭能力有巨大影響。民營企業在我國多種經濟成份中,具有一定的特殊性。人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業發展。該公司傳統的薪酬管理體制已經跟不上經濟發展的客觀要求，建立新的薪酬管理模式已是迫在眉睫。

調查目標：通過調查企業薪酬管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業薪酬管理工作得到進一步提高。

調查時間：20xx.12

調查對象：

調查方式：訪談法

一、訪談記錄

1、問：請問貴公司薪酬管理的核心理念是什麼?

答：爲實現集團“新百億”的戰略目標，必須構建可持續發展的內在動力和人才保障，根據集團“十大關鍵管理”中的“總控授權管理”精神，在“總控授權、授而不亂”的總要求指引下，制定了天津立白日化有限公司有限公司薪酬管理機制。通過這套薪酬管理機制，旨在讓員工能夠樹立正確的、與集團理念一致的薪酬價值觀，激發激活員工的工作潛能和工作積極性，以吸引人才、留住人才、穩定人才、激發人才、用好人才，並幫助人才創造價值、實現自我，成就人生。

本薪酬管理機制從以下三個角度全面審視和實施管理：

一是“內部公平性”，確立基於崗位價值的付薪理念、基於業績表現的價值分配導向和基於個人能力的薪酬分配結果，鼓勵員工通過提高工作績效、專業技能實現個人收入水平的增長，打破“幹好幹不好一個樣”的現狀。

二是“外部競爭性”，通過與外部市場進行薪酬水平對標，結合外部經濟環境因素，動態調整集團的薪酬體系，持續保持集團的外部競爭性和人才吸引力。

三是“平衡全面性”，通過規範的薪酬管理機制、規則、標準、流程、工具、方法等，“開前門”而“關後門”，使員工的定薪、調薪做到“有據可依”，公平透明，清晰明瞭，實現平衡全面性，規避不合理的薪資調整，改變無機制、無規則、無標準的局面，使人工成本實現合理投入和有質量的產出。

2、問：請問貴公司薪酬管理機制的主要內容都有哪些?

答：我們的薪酬管理機制主要內容有薪酬管理職責、薪酬預算總控管理、薪酬體系設計及管理、員工薪酬結構管理、員工定薪管理、員工調薪管理、薪酬管理紀律等內容，公司實行以“3P”理論爲核心的付薪理念，“3P”是指崗位(Position)、能力(Person)、績效(Performance)。

“3P” 理論是目前在薪酬管理領域認可度最高和在外部標杆企業中應用最爲廣泛的一種薪酬分配方法，強調以“崗位價值”作爲付薪基礎，以“業績表現”爲付薪依據，而不是以“職務等級”或“任職時間長短”來付薪，是實施薪酬科學管理的重要依據之一。同時，在保證企業可持續發展及保證全體員工合理利益的前提下，將薪酬資源向高績效、高價值、高潛力的員工傾斜。

3、問：年度薪酬預算的原則和方法是什麼?

答：年度薪酬預算制定的原則有薪酬預算要基於扁平化評估結果、加薪資源預算遵循“鬆緊調節”、空編招聘人員薪酬預算專崗專用、部門組織架構或職能變化需重新覈定預算;年度薪酬預算的方法是先評估影響年度薪酬預算的因素，計算的公式是年度薪酬預算=①現有在職人員本年度基本發薪總額+②地方最低工資調整總額+③編制總控下空編人員本年度預期薪酬總額+④現有在職人員本年度加薪總額。

4、問：薪酬體系設計的主要思路是什麼?

答：在薪酬體系建設中，怡安翰威特根據其過往的成功經驗，綜合考慮公司薪酬管理的實際情況、以及公司的績效文化和績效導向，爲公司設計出“寬級式”薪酬體系。

這是介於薪點制薪酬和寬帶薪酬之間的一種薪酬體系，它將經過職位匹配評估後的所有崗位，分類歸併到不同的等級範圍內，每個等級劃定相同的薪酬區間，形成一條隨着等級增加而逐漸上升的薪酬增長曲線。相比薪點制薪酬和寬帶薪酬來說，寬級式薪酬對於強調與市場接軌、付薪時注重員工能力和績效的企業來說，具有更好的適應性。

5、問：請問貴公司薪酬機制的主要亮點是什麼?

答：年度薪酬費用提前進行科學預算，從而及時指導經營活動的改善和調整，以幫助管理者更加有效地管理公司和最大程度地實現戰略目標;薪酬體系設計專業化，“寬級式”薪酬體系能夠引導員工自我提高，有利於工作績效的'促進;加薪管理類型多樣化，在年度薪酬總控預算範圍內，使用方向是“限高”、“擴中”、“提低”，在員工績效符合公司要求的前提下，着重傾向於薪酬水平較低、績效優秀的基層員工、保證業務正常開展的普通基層員工、優秀的校招大學生員工。

二、問題及分析

民營企業是我國國民經濟結構中的一支重要力量，經過20多年的發展，已取得了巨大的成就。但不可否認的是，在薪酬管理方面,還存在着許多不規範與不科學之處，正阻礙着其發展壯大。此次調查發現的問題有以下幾個方面：

1、薪酬機制缺乏戰略層面的分析和思考

在進行薪酬設計時，忽略了薪酬創新的目的是幫助公司實現戰略目標。因此，公司在進行薪酬具體設計以前，有必要從戰略層面進行分析和思考，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬體系適合本公司。

2、薪酬區間設置不明確

公司的“寬級式”薪酬區間僅涉及到概念及應用，還應考慮工資等級的劃分、工資寬帶的定價和員工工資的定位。工資等級的劃分實際上是指工資寬帶數量的確定;工資寬帶的定價應參照市場工資水平和工資變動區間，對同一工資寬帶之中的不同職能或崗位中的工資分別進行定價;員工工資的定位是指將員工放入工資寬帶中的特定位置的工作，以實現將“寬級式”工資與員工的能力和績效表現緊密結合。

3、薪酬機制不適用於一線員工

天津立白作爲生產製造型的企業，一線員工的佔比較大，但是一線員工流動大，工作內容單一，平均在職時間短，且入職門檻很低，很難評估其綜合能力和績效表現，因此不太適用本薪酬機制的管理和“寬級式”薪酬的運用。

可爲一線員工增設計件工資制或組合工資制，計件工資制是根據員工生產的合格產品的數量或完成的作業量，按照預先設定的計件單價支付勞動報酬;組合工資制是通過底薪加計件工資支付勞動報酬，底薪可作爲考覈員工出勤或績效的工資基數。

三、建議與思考

1、轉變觀念，建立以人爲本的薪酬管理制度

薪酬管理是人力資源管理的一部分，把人看作一種使組織在競爭中求發展，並始終要堅持以充滿活力和生機的特殊的資源來對待，進行培育挖掘和管理。中小民營企業要想真正留住人才，必須突破傳統觀念，建立以人爲本的薪酬管理理念和體系。以人爲本的薪酬管理制度，關鍵是要了解員工的不同需求，如有的員工看重獎金，有的員工特別是知識分子和管理幹部則更看重晉升渠道、人格尊重、職業生涯設計等。管理者想要激勵員工工作熱情最大化，就必須本着人本主義的理念，以員工爲中心，瞭解他們多樣化的需求並做出積極的反應，建立以人爲本的薪酬管理制度。

2、確立具有內部公平性、外部競爭性的薪酬政策

公平是保證企業薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業在市場上吸引人才的重要武器。對通過努力工作獲得薪酬的員工而言，企業只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出的勞作與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平並不等於平均，薪酬政策的公平性，指的是在同一企業中不同職務所獲得的薪酬應正比於各自的工作貢獻，它允許企業內部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策並不是指提高企業整體薪酬水平，而是指將現有的薪酬成本進行合理分配，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發揮薪酬的激勵效益。將企業的高級管理人員、高級技術人員以及對企業貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力，而對於一般崗位的員工，因爲市場上供過於求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等於或低於市場薪酬水平，以約束企業整體薪酬成本。

3、實行公開透明的薪酬支付制度

保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發保而不密,流言四起的情況。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工瞭解企業薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等,從而減少員工不必要的猜測，讓員工體會到公平,保證工作熱情。

4、引入監督機制，確保薪酬制度的有效實施

薪酬制度本身是機械的，關鍵在於通過管理人員的認真實施和監管人員的有效監督來賦予其意義和效用。因此，薪酬方案確定後，設計與其配套的實施措施和引入監督機制顯得異常重要，只有實施和監督同時做好，才能提高企業薪酬管理方案的執行力，切實發揮薪酬的激勵作用。

隨着經濟的發展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理，企業必須根據自身的特點，針對不同崗位的員工採取不同的薪酬管理方法，儘可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱晴，創造出更大的企業價值。人力資源成爲企業的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環節之一，也是企業管理的重要內容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引並挽留優秀員工。

崗位薪酬調查報告3

一、財務會計崗位薪酬調查前言

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大於求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國範圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪爲77300元，財務主管年薪爲41293元，財務普通人員年薪爲27005元。

二、財務會計崗位薪酬地區差異

北京地區則分別爲28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅爲13%，財務經理年薪增幅爲9。0%，普通財務人員年薪增幅爲7。3%。北京地區差異更爲明顯，財務總監年薪增幅爲21%，財務經理年薪增幅爲16。0%，財務主管年薪增幅爲13。6%，而財務普通職員年薪增幅只在5。0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成爲企業爭相搶奪的主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認爲，未來十年是管理會計的`藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3。

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務會計人員平均薪酬爲100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24。52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅爲11。45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降爲23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人羣，薪酬爲493548元，相較於20xx年的316246元增長了接近56。06%。中位數薪酬爲70000元，比20xx年增長16。67%。而收入最低5%人羣薪酬爲21199元，比20xx年低位數增長了約24。27%。

四、會計崗位薪酬調查總結

從調查到的數據來看，薪酬分佈最多的是20xx——5000元/月，共計有70。26%的人處於這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20。80%的人處於這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。

崗位薪酬調查報告4

最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬爲7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高於廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名爲《20xx年冬季中國僱主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度並不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度並沒有因爲年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領跑全國

20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平臺大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國僱主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬爲7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。

《報告》認爲，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收穫，也是職級評定，獎金髮放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意願不高。對於在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。

值得注意的是，東莞的.薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升爲第六。從具體的薪酬分佈來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位佔比較多，8000元以上職位佔比爲29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/諮詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，爲8323元，其次是合資企業，平均薪酬爲8247元，再次爲上市公司，平均薪酬爲8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，爲8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，爲7564元，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，爲86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，並且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。

瀋陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然瀋陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人羣再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，瀋陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，並頒佈“瀋陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。

新一線城市處於高速發展階段，對人才的需求增長也較爲明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味着人才的持續流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定並實施的安居政策、促進就業創業項目有着較大聯繫。

報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市爲吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。

崗位薪酬調查報告5

摘要：爲了瞭解VOT員工流動頻繁的真正原因，太和諮詢針對VOT全體員工進行了一次員工薪酬滿意度調查，調查從xx年3月份開始，對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現狀進行了問卷調研及個別訪談，調研發現：公司員工對薪酬福利方面有如下不滿： ，太和顧問針對調研現狀，提出了解決方案。

第一部分 調查目的

一、調查背景

VOT公司是一家機電設備貿易公司，共40人左右。以大型傳動件出口型企業爲依託，致力於將國際上最先進的動力傳件產品推向國內市場。經過近5年的發展和辛苦經營，公司已經初具規模。不論從市場佔有率還是從行業地位來說，都已處於領先地位，在某些產品和區域已經站穩腳跟，客戶羣相對穩定。其他則是公司新開闢的區域和市場。

但最近兩年有個深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。一般而言，企業的人才流動在一定比例以內是可以接受甚至是必需的，它能保持組織結構的流動和活力，但頻繁大量的人才流失，會給企業發展帶來深深的傷害和難以彌補的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發展這樣一個困境，爲了找到產生這一困境的根源，公司對員工薪酬滿意度進行了調查。

二、調查目的

(1) 診斷公司潛在的管理問題。實踐證明，員工薪酬滿意度調查是員工對各種企業管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調查，診斷出公司潛在的管理問題。

(2) 找出公司在現階段出現的主要問題的原因。例如，公司近來不斷有人跳槽，通過薪酬滿意度調查就會找出導致問題發生的原因，以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。

(3) 爲建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據。

(4) 評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。由於保證了員工自主權，那麼員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的'催化劑和安全渠道。

(5) 培養員工對企業的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業的向心力、凝聚力。由於員工滿意度調查活動使員工在民主管理的基礎上樹立以企業爲中心的羣體意識，從而潛意識地對公司產生信任感。

第二部分 調查與分析方法說明

1.調查方法

(1) 選樣方式：全員普查 (2) 本次調查採用問卷調查方式 (3) 調查範圍：上至公司副總經理，下至一般員工。

2.問卷設計說明

(1) 不同的行業、不同的發展階段的企業所面臨的企業問題存在着很大差別，因此，針對公司實際情況量身制定了薪酬滿意度調查表。

(2) 薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題，還涉及到薪酬結構、薪酬管理、公司管理等一系列問題，因此，本次問卷一共設計出40道大題、小題，共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調查。

3.數據分類說明

(1) 由於公司人力資源管理尚未到位，各崗位均沒有崗位描述，因此，暫不能判斷哪種崗位是該公司的關鍵崗位，哪種崗位是非關鍵崗位，因此暫將調查人羣中各部門主管以上(含主管)職位的，設爲關鍵崗位，其他爲非關鍵崗位。關鍵崗位羣體，包括公司副總經理、管理部副經理、銷售部經理、物流部主管、倉庫主管。關鍵崗位羣體所佔的比例是17.9%，非關鍵崗位羣佔82.1%，這個數字也基本吻合企業人才分類的二、八原則。

(2) 爲了更好地探討數據背後的事實，將調查人羣分爲薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上爲高薪酬羣體，1500元以下爲低薪酬羣體。

4.數據預處理說明

(1)本次調查採用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由於考慮到我們是從薪水和崗位爲出發點進行分組分析，爲了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視爲缺省值。一共收回36調查表，有效樣本爲28個，缺省值爲8。

(2)單個選項空缺的不計入該選項的樣本數

(3)填多個選項的按選項空缺處理

崗位薪酬調查報告6

近日，順德區人力資源協會公佈了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的範圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。

調查概況

十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告

據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德範圍內XX年度-XX年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查範圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間爲期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建築工程行業、傢俱行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓諮詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。

順德城市網記者瞭解到，調查的對象分爲企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和麪談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業在順德人才網發佈的職位薪酬數據。

而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間於順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。

製造型企業技能崗位平均薪酬對比

報告分析

分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%

記者瞭解到，參加本次調查的企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由於本次薪酬報告的數據來源特殊性，並不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。

據悉，本次薪酬調查結果主要分爲兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的.薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。

在梳理相關的調查信息後，該協會形成了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。

分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢

記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、傢俱、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅爲3.4%和3.2%。

以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整週期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基於當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。

報告還顯示，順德以製造業爲主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。

另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別並不大，在100-500元範圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。

分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位

但並非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓諮詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高於工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。

哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，並將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。

報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基於近年來電商行業交易額增長快，爲企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。

另一方面，隨着電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。爲更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。

崗位薪酬調查報告7

每個崗位的工作都有很大的不同，如果你想要把自己的工作做好，就要研究好自己的崗位工作。我們不能夠太死板，只知道做事，我們應該學會思考問題。

一、財務會計崗位薪酬調查前言

據權威統計，高端財務崗位和普通會計的職業發展區別是冰火兩重天，國際化高級管理會計崗位80萬年薪難覓，普通會計崗位供大於求，找不到工作。從薪資待遇上來看，差異化十分顯著。數據顯示，全國範圍內，財務總監平均年薪25萬元，財務經理平均年薪爲77300元，財務主管年薪爲41293元，財務普通人員年薪爲27005元。

二、財務會計崗位薪酬地區差異

北京地區則分別爲28萬元、114000元、68900元、44240元。從各級財務人員年薪增幅上來看，全國財務總監年薪增幅爲13%，財務經理年薪增幅爲9.0%，普通財務人員年薪增幅爲7.3%。北京地區差異更爲明顯，財務總監年薪增幅爲21%，財務經理年薪增幅爲16.0%，財務主管年薪增幅爲13.6%，而財務普通職員年薪增幅只在5.0%。這說明財務高管在未來的人才市場上將成爲企業爭相搶奪的'主力軍。中央財經大學會計學院副院長劉俊勇教授認爲，未來十年是管理會計的藍海，管理會計人才缺口300萬，而普通會計需求將減少2/3.

三、會計崗位平均薪酬分析

20xx年財務會計人員平均薪酬爲100191元，相比20xx年的平均80464元增長了24.52%，相比去年增幅擴大（20xx年相比20xx年增幅爲11.45%）。高低位薪酬之間的差距也略微增高，從19倍降爲23倍。調查顯示20xx年財會人員之間的貧富差距繼續擴大。收入最高的5%人羣，薪酬爲493548元，相較於20xx年的316246元增長了接近56.06%。中位數薪酬爲70000元，比20xx年增長16.67%。而收入最低5%人羣薪酬爲21199元，比20xx年低位數增長了約24.27%。

四、會計崗位薪酬調查總結

從調查到的數據來看，薪酬分佈最多的是20xx——5000元/月，共計有70.26%的人處於這一區間。其次是5000——10000元/月的區間，有20.80%的人處於這一區間。從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是低級員工，高級別的員工數量很少。