培訓調查報告

隨着個人的素質不斷提高，報告有着舉足輕重的地位，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。其實寫報告並沒有想象中那麼難，下面是小編爲大家收集的培訓調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

培訓調查報告1

今年以來，公路事業遇到了國家拉動經濟發展的機遇，任務繁重、困難大，領導基本整天都忙於建、管、養的大量具體事務中，忽視了抓職工教育，甚至個別領導，思想上存在着：職工教育工作可有可無的錯誤認識。加之，近些年來看，大中專院校專業技術人員不斷充實，但整體人員文化水平結構偏低，專業和科技知識不足，工作效率低下，不說無法適應改革競爭的需求，就是保持公路的現狀也很難適應。競爭首先就是人才的'競爭，人才的競爭即是素質的競爭，素質的提高，關鍵靠加強職工教育培訓。特別是越來越發展的新知識、新科技等，這些大量科學和知識的運用，都靠他們去實現和完成。

職工隊伍的現狀，我分局在職職工69人，具有本科7人，大專19人，中專9人，高中及以下34人，現分局有高級工程師1人，助理工程師2人，助理政工師2人，一般幹部15人，技術工人49人，其中技師1人、高級工35人、中級工9人、初級工4人，我分局每年還在不斷地加大對財務人員，安全員、勞資、公路養護、汽車駕駛等工種的培訓力度，在職工培訓中存有不少問題和不足，針對公路行業職工培訓而且或多或少存在着形式主義，缺乏長遠打算，一些職工功力意識強，對於關係到職工切身利益的崗位資格證書培訓，職工踊躍報名參加，對於其它素質培訓，知識拓展培訓等就很難組織。單位舉辦短期培訓班，職工學

不到應知應會的東西，學得不深不透，蜻蜓點水，作用了了，培訓後返回崗位，職工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在職工的實際工作環境中，存在着諸多阻礙職工進行培訓成果轉化的因素，如時間緊迫、設備匱乏等原因。學歷教育中存在着高學歷，低水平，高文憑低能力的問題，教育培訓質量等待提高，職工片面理解教育就是賺錢、盈利、只講速成、講快捷、急功近利，職工教育是一項週期長，見效慢的長效工程，知識的積累和能力的開發是一個長期工程，要講培訓的投入產出，注重教育的先導性、全局性、基礎性特徵，才能把職工教育培訓真正落到實處。

和田公路管理局皮山分局

培訓調查報告2

幼兒從出生到認識世界，是通過視覺、聽覺、嗅覺等方式，表達自身的感受，比如他們喜歡撕紙、摔東西、敲擊各種打擊樂，但在這其中，音樂的影響自始至終發揮着重要的作用，哪怕是孩子還沒出生，媽媽們就聽各種題材的音樂進行胎教。因此，幼兒園音樂活動的設計與編排，幫助幼兒構建豐富多彩的音樂世界。而被世人認爲“樂器之王”的鋼琴，在這其中有着不可磨滅的功效，幼兒通過感知鋼琴音的高低、音符的力度、作品的速度、旋律的曲式結構，以及運用鋼琴進行歌曲的彈唱訓練，更是培養他們良好的生活習慣、控制能力、專注力等等，也爲他們以後學習音樂，打下良好的音樂基礎。現今幼兒園的音樂活動中，很多教師對鋼琴的使用都很畏懼，對鋼琴相關的技能掌握程度可謂少之又少，進而在課上，老師們大多侷限於播放音樂來彌補這部分的欠缺，因此進行幼兒園教師鍵盤專業職後培訓是迫在眉睫的。通過翻閱大量資料、文獻和自身所掌握的專業技能，撰寫了調查問卷並形成了下面的調查報告。

一、調查類別

1.調查地區：大部分爲哈爾濱地區私立、公立幼兒園。2.教師層次：中專11人、大專77人、本科44人。3.教師年齡：25歲以下58人、25-35歲52人、36-45歲14人、45歲以上8人。4.教師教齡：3年59人、3-6年27人、7-10年17人、10-20年29人。

二、具體數據

1.在幼兒園的音樂活動中，大多采用哪種音樂活動方式？2.您在幼兒園的音樂活動中經常使用鋼琴嗎？3.您對基本樂理知識的掌握情況如何？4.您在音樂活動中偏重培養幼兒的哪個方面？5.您認爲，鋼琴對於您自身的職業發展來講，哪個方面使用得最多？6.您的鋼琴水平相當於業餘鋼琴考級中的：7.您所在的幼兒園對教師的鋼琴演奏水平及即興伴奏能力要求高嗎？8.您所在的幼兒園除常規的音樂活動外，開設其他音樂類的課程嗎？9.近五年內有參加過鍵盤類的培訓嗎？10.如培訓即興伴奏，您想主要學習哪方面？（選擇其中兩項）11.您經常練習鋼琴嗎？

三、數據分析

通過現階段調查數據顯示，排除一小部分的不確定性，大部分參與調查的園所，用鋼琴進行音樂活動的設計與講授的頻率很高。50%以上的教師能夠對兒歌進行簡單的彈奏，不能完成的佔3%，當然這種簡單的編配，大多在C調的基礎上進行，一升一降的佔40.91%，兩升兩降的佔12.88%，三升三降的佔5.3%，轉調是困擾教師們彈好即興伴奏的一大障礙。理論基礎不夠紮實，65.15%的教師簡單加入正三和絃，也可以說基本停留在主和絃周圍，還有的教師已經忘記和絃的概念。一首歌曲不知如何進行分析、處理，基本不會區分調式與調性，也就不能正確的運用和聲，44.7%的教師並不能選擇恰當的織體，經常出現隨意編配，“即興”彈奏。那到底什麼是即興伴奏呢？答案也是隨意的編配，但這裏的“隨意”，是在一定的規律下的，運用單一的.方式方法，有目的的、有條理的進行彈奏。其彈奏方法，有很強的適應能力，應對各種環境的需要，幼兒的常規訓練、音樂律動、課間活動、彈唱等等。但老師們求學的心態是很積極的，大部分老師認爲鋼琴要繼續學習下去，不斷充實自己的伴奏水平，希望定期組織音樂理論方面知識的學習，貼近幼兒園教學實際，以平時常用的幼兒歌曲爲主，講授常用的伴奏織體，如何編配和聲，用鋼琴進行律動的設計。

從上述數據來看，教師們內心深處是喜歡鋼琴的，學生時代所學習的音樂知識與技能，許多東西隨着時間的推移而逐漸流逝，日常生活中也經常練習僅存的若干作品，還能讓音樂在血液中流淌。也是由於日常工作的繁重和複雜，也很少參與音樂類的學習與培訓，當需要彈奏一首簡單的兒歌時，也會急得團團轉，無從下手。因此，對幼兒教師進行鍵盤方面的職後培訓，恰恰彌補了這個空缺與不足。通過此次問卷調查，能夠理清思路，有針對性的入手，做到結合市場經濟，因材施教，爲後續的鍵盤方面的職後培訓研究，提供了強有力的理論依據。

培訓調查報告3

南溪地處成渝經濟走廊城鎮組團的核心區域，距離宜賓僅33公里，已完全融入宜賓半小時經濟圈。宜賓是萬里長江的源頭城市，是川南經濟區重要的產業聚集區，南溪作爲宜賓市城市發展及沿江經濟的重要組團，其優勢十分凸顯。

隨南溪工業的大發展，區城經濟結構將發生重大調整，產業優化升級必成當務之急，傳統的生產模式必將打破，失地待業人員必將產生，各種新的種養模式也必然形成，新型農民必將出現。同時，現代農業、服務業、生產製造業的發展和特色種植業、養殖業的興起，也必將催生新型農民的出現。因此，開展新型農民問題的研究，構建新型農民職業技能培訓體系，全面實施新型農民職業技能培訓，是適應我區當前經濟發展的迫切需要。

爲了更好地瞭解農民工的學習需求，20xx年4月6日，我們深入羅龍鎮長江村、東風村對李小姐、王女士、周先生三名農民進行了調查，總體來說，現在的農民學習進取心都非常的強，都希望能有更好學習的機會提高自己知識水平，讓自己能在今後的工作中能有更好的提升空間。

一、調查的目的和意義

隨着時代的進步，經濟的快速發展，人們對生活水平的要求越來越高，便有一批批爲了提高生活水平的農業戶口人員而進入城鎮務工，這個羣體就是農民工，越來越多的農民工朋友走出家鄉，爲夢想爲生活在城市奮鬥打拼，他們大多數在城市的基層成爲城市的基層砥柱，爲城市的發展做着不可磨滅的貢獻。而科技的快速發展和新技術的不斷革新以及用人單位對農民工朋友的學歷、知識、能力和接受新事物等方面的要求，促使農民工朋友要在生活工作中不斷的學習，不斷的提升自己，才能在城市中高水平、快節奏的生活。爲了解廣大農民工朋友在工作中的學習需求，特此隨機對三名來自不同行業不同年齡的農民工朋友做了調查問卷，以便更好的瞭解他們的生活工作情況，實際工作能力的運用和發揮情況，針對他們在工作中遇到的問題，以及所需要的專業技能知識給予相應幫助和合理的解決方法，使農民工朋友們能夠快速提高自我，熟練掌握工作技巧並能達到專業水平，從而更快更好更輕鬆的適應城市生活。

二、調查內容

（一）調查的對象和基本情況

本次調查圍繞“農民學習需求”問題而進行。

李麗絲，女，19，職高，羣衆，未婚，家庭成員有3人，她現在一個民營企業任職，月收入1500—20xx元左右。李小姐很想學習農學，在獲得專業知識後回家鄉支持當地農村的發展。本來學旅遊的她在現實工作中並沒有什麼優勢。她也考慮到通過短期培訓進行脫產學習服裝加工，這對於她繼續留在城市有一定的幫助。畢竟手工製造業也需要一批真正有手藝的人。

王月琴，女，23，國中，羣衆，已婚。家庭成員4（有子）。她現在一酒店工作。因爲自己的學歷低，所以成了她競爭的門檻。所以她現在最想取得一個本科學歷，主修經濟學，當一個財務方面的工作人員。另一方面，短期餐飲服務培訓她也感興趣，可以先在餐飲業好好幹下去，尋找更好的機會去深造。

周 強，男，23，大專，團員，未婚，家庭成員3人。他有些靦腆，但是計算機的水平不賴，學歷也還不錯。所以他想到廣播電視大學學習經濟學，當一名財務人員。如果不行的話，他就去參加當地政府組織的短期培訓，學習數控技術，畢竟對於一個男士來說，數控這個職業也是不錯的。

（二）學歷及收入狀況

從農民工調查對象中受教育程度來看，其學歷主要集中在中專、高中、國中，比例爲90%,最少的是大專，比例僅爲10%。50%的農民工反映缺乏技術成爲他們找工作的最大困難，35%的農民工反映學歷成爲他們工作過程中的最大困難。從調查對象崗位看，主要崗位辦事員30%，技術工10%,普工爲60%

（三）農民工是我國改革開放和工業化、城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍。他們戶籍仍在農村,主要從事非農產業,有的在農閒季節外出務工、亦工亦農,流動性強, 有的長期在城市就業,已成爲產業工人的重要組成部分。大量農民進城務工或在鄉鎮企業就業，對我國現代化建設作出了重大貢獻。爲統籌城鄉發展,保障農民工合法權益，改善農民工就業環境,引導農村富餘勞動力合理有序轉移,推動全面建設小康社會進程,農民工現有學歷一般都低於本科學歷。而且農民工的學歷與年齡成反比例。50歲以上一般爲國小以下學歷；30歲—50歲一般爲高中以下學歷；20歲—30歲爲本科以下學歷。其學歷與同等城市人相比有很明顯的差異。

三、農民工學習需求的現狀及分析

（一）學習需求明確

農民工生活在社會生活的底層，每個月只領到微薄的工資。而工資的花費除支付日常開支之外還存在着其它方面的費用。例如：郵寄回家鄉的親人生活費、子女的教育經費等。這樣的狀態下使農民工朋友更急切的想改變生存環境，那就是可以掙更多的錢，來改善自己的生活。

（二）農民工參加學習障礙，勞動時間長 “沒有時間”成爲首位原因。因爲現在大部分工廠上班時間名義上8小時制，但實際上班時間往往12小時左右，平常週六日也加班，幾乎很少有人能夠得到國家規定的每週休息兩天的，農民工的休息權益基本上沒有得到保障。但是農民工爲了能有工作，就算很想學習技能、學習知識，也很難有時間去學習。

（三）培訓的費用高 因爲參加培訓，出培訓費外，書本費、考試費、職業技能鑑定費等費用少則數百元，多則上千元，這讓農民工掙扎需不需要參加這些培訓。另外國家政府雖然明確提出農民工就業專項資金補貼，讓其使用在農民工職業培訓上，但由於使用範圍狹窄，審批卻很嚴格，往往資金很難到位。而造成農民工一面急需幫助，另一面資金卻又不到位的現象。

四、關於農民培訓的調查述評：

農民教育培訓是發展現代農業、建設社會主義新農村的重要內容，也是當前農業和農村經濟工作的重要基礎。發展現代農業，迫切需要造就規模宏大的新型農民隊伍，切實把農業發展轉移到依靠科技進步、提高農村勞動者素質的軌道上來。農民作爲發展現代農業和建設社會主義新農村的主體，對農業和農村經濟結構調整的態度，對市場信息的選擇和運用水平，對新品種和新科技的吸納能力，以及能否移風易俗過文明、健康、向上的新生活，根本上取決於農民自身的文化、科技、技能、法律和思想道德等素質。農民素質的高低，在構建和諧社會及促進農村穩定中具有基礎性、先導性和全局性的重要地位。

而目前，對於農民培訓問題，綜觀省內、外的培訓現狀，普遍認爲：

（一）政府對加快經濟發展有一種強烈的責任感和緊迫感，而有些部門對農民教育是現實的生產力卻認識不足，認爲教育只是一種間接生產力，不能直接產生經濟效益，重經濟建設，重項目投入，忽視教育特別是輕視農民教育的現象依然不同程度的.存在。

（二）農民教育培訓工作存在“上熱下冷”現象。我區對農民教育培訓工作非常重視，每年都制定出臺一系列措施。但是，鄉鎮對農民教育培訓工作重視程度不夠，認爲農民教育培訓不是自己的重點工作，工作落實不到位。部分基層幹部認識不到位，認爲農民只要不上訪，就沒有必要進行農民教育；農民只要有活幹，就沒有必要進行技能培訓；工作存在形式主義，教育內容不夠豐富，浮在上面打電話、造文件的多，深入基層示範引導服務少；教育手段比較單一，依然停留在“讀讀報，開開會”、照本宣科上級文件的老套做法。

（三）個別農民教育培訓機構敷衍了事，做過場，教育培訓工作僅僅是“報名冊爭投資”，既耽誤學員、又欺騙政府。 農民培訓沒有實效。

（四）重課堂理論講座，輕實踐技能操作培訓。

（五）缺乏本土教材、沒有穩定的培訓師資、沒有運用現代技術手段開展教學、沒有通過培訓後去實際指導、幫助農民發展種植業、養殖業和幫助轉移就業。因此，新型農民技能培訓隨意性很大，培訓效果甚微。

五、調查反思：

（一）培訓機構的問題研究：

目前，參與農民培訓的部門多，又缺乏統一的組織領導，致使教育資源嚴重浪費。由於多個部門（農業、林業、水利、農機、勞動、婦聯、共青團、科協、扶貧辦）搞培訓，加之一些企業、社會團體、個體戶也進行培訓活動，造成：

一是培訓內容難以統一，農民在生產中無所適從。

二是重複培訓多，主要表現爲培訓地點和內容的重複，往往一個地方培訓多次，而有的地方一次培訓也沒有；一種內容培訓多次，出現了“學了的用不上，要用的沒處學”的怪現象，使本來有限的教育培訓資源浪費嚴重。

三是培訓缺乏連續性。有些部門的培訓是一陣風，使農民無法受到連續性的培訓。

（二）參訓農民的現狀問題：

農民羣體差異大、需求多，培訓難度大。

一是文化素質偏低。他們對新興的農業科技、現代化的生產經營方式缺乏接納、吸收能力，導致農民教育培訓難度加大。

二是思想意識保守、安於現狀。相當一部分已就業農民雖有培訓願望，但同時他們只看眼前利益，存在“小富即安”思想，輕視對科學文化和技術技能的學習，認爲學習技術耽誤生產，普遍存在既想致富又不同程度的存在“等、靠、要”的思想，把農副產品的銷售、價格的提高、市場風險的規避都寄希望於政府，市場觀念、市場意識非常淡泊。雖然小部分人對於能使個人有較好收益的技術往往熱情很高，但是談到費用時，就不願參加培訓學習，更沒有形成交費參加科技培訓的觀念。

三是由於年齡的大小不一和文化程度的參差不齊，決定了農民對科技的認知、需求、接受和實踐操作上有很大的差異，使培訓的成效大打折扣，培訓難度加大。

（三）培訓的方式和教學的手段問題研究：

目前的培訓仍以傳統的教學爲主，主要是理論講述多、實踐指導少，理論和實踐不能很好的結合，遠程教育設施不足，信息滯後，新技術不能及時推廣，就更談不上數字化信息的多媒體教學培訓。

（四）培訓教材問題：

目前，培訓的教材、資料五花八門，不切合當地實際。故如何解決切合當地實際的培訓教材，以期達到應有的良好效果，是本研究課題的一個重要方面。

（五）培訓基地及設備設施問題：

空洞的說教和抽象的講座，只能是一種走形式、做過場，沒有實際意義，達不到應有的培訓目的。

六、調查建議

（一）提供更廣泛的學習機會

充分認識農民工培訓工作的重要性和緊迫性，實行短期培訓與學歷教育相結合，培訓與技能鑑定相結合，培訓與就業指導相結合的方式，以市場需求爲依歸，以轉移就業形式爲引導，以職業技能培訓爲重點。要逐步完善培訓服務體系，加大宣傳力度，把職業需求情況、技能要求等及時傳遞給農民工朋友，使他們瞭解參加培訓的重要性。要建立農民工培訓需求調查系統。對農民工朋友培訓需求進行分類，使之可以按其需求提供相應服務。

（二）關於培訓內容要進一步豐富，科學的制定培訓項目，以長訓或短訓結合學歷教育的形式開展。培訓要加強成效結果宣佈，在實際教育中切實提高培訓含金量。針對農民工朋友的資金不足培訓中心可以推出相應的優惠制度，適當降低培訓的成本。

（三）靈活辦學，把培訓班辦在企業、工廠、村社，送教下鄉，把職業學校的辦學與地方產業發展緊密融合，爲地方經濟發展服務。

（四）只有在整合資源、多部門聯動的基礎上，才能爲農民工自主學習創造良好的環境。可以充分利用現有閒置的中國小校舍，建設文化活動室和圖書閱覽室等公共設施豐富農民文化生活，成爲構建學習型社會的重要陣地。

培訓調查報告4

區委開展“解放思想、加快發展”學習討論活動轉入第二階段後，按照活動總安排，區委黨校領導班子經過研究、確定了“加強和改進我區幹部教育培訓工作”爲課題，在全區16個基層黨委和區委區政府有關部門和村黨支部進行走訪、召開本校職工大會進行討論，徵求意見和建議，進行調研，重點是如何加強我區幹部的培訓，現將調研情況綜述如下：

一、 我區幹部培訓面臨的新形勢

1、當今世界已進入知識經濟時代，經濟和社會的發展越來越有懶於知識的創新和知識的創造性應用。目前，我國的改革發展處於關鍵時期，示範區二次創業和楊陵區經濟社會發展也處在一個重要的戰略機遇期，實施工業富區戰略、新農村建設，我們還面臨着許多問題和困難，解決這些問題，需要我們的領導幹部有足夠的知識、智慧和能力，根本的途徑還是要加強學習，加強幹部培訓教育，引導幹部增強學習的自覺性，提高幹部幹事創業的本領，減少工作的盲目性、片面性、表面性和機械性。增強工作的原則性、系統性和科學性，進一步增強駕馭工作全局的能力。

2、我區幹部培訓教育面臨的新任務

(1)培訓的任務越來越重。XX年元月中共中央幹部培訓工作條例頒佈以來，按照中央“要形成全黨動手、全社會參與、多層次、多渠道、大規模的幹部教育培訓工作格局”的精神，新一輪大規模幹部培訓在全國廣泛開展起來，中央幹部培訓工作提出的要求越來越高，爭取5年時間將所有幹部輪訓一遍，幹部培訓的任務越來越繁重。據調查，到20xx年6月底，我區黨政事業單位幹部共1391名，其中事業單位幹部職工981名(均不含教育系統)，黨政機關幹部415名，黨政機關副科級以上領導幹部201名，事業單位副科級以上領導幹部91名，XX年-20xx年新提拔的52名副科級領導幹部未參加培訓。幹部大教育大培訓的任務相當繁重。

(2)培訓的要求越來越高。經過調查瞭解到，一是幹部對教師的要求越來越高。從最初的.區內教師，包括黨校教師，領導幹部兼職教師，到職院和西農大的教師，到省黨校教師、再到省內著名專家學者，部分幹部還提出到中央請教師。二是對教學內容的要求，除了一般常規講授的基本理論、政策法規、專業知識等，還要求講一些社會熱點問題，前瞻性戰略研究等。三是培訓形式上，要求除了在區上集中培訓的同時，可以到外地參觀考察學習，專題研討、網絡教學等形式的培訓。這幾方面的內容爲幹部教育提出了較高的要求。

(3)幹部獲取知識的途徑越來越多。除了傳統的廣播電視、報刊雜誌和學習資料外，信息技術和現代傳媒，特別是計算機的普及，網絡技術的擴展，人們獲得知識的方式發生了很大的變化，途徑呈現多樣化的趨勢，廣大幹部也在適應這種變化，通過新的現代化信息技術和設備來獲取各方面的知識。

二、存在的主要問題

近年來我區的幹部教育培訓，按照“注重綜合素質、創新培訓方式、提升領導藝術、推動工作開展”的工作思路，幹部培訓工作取得顯著成績，幹部隊伍的整體素質有了明顯提高，駕馭工作的能力進一步增強，爲推動全區各項工作的順利開展起到了應有的作用，但也存在着一些問題，主要表現在：

1、培訓形式單一。由於受各方面條件的制約，我區的幹部培訓主要採取講授法，其他培訓方式的綜合效果沒有發揮出來。長期的某一種形式的培訓，使幹部沒有新鮮感，在某種意義上講降低了參訓的積極性。

培訓調查報告5

調查目標：調查xxxx鋼鐵有限公司供應部員工培訓需求，作出進行分析和結論。

調查對象：xxxx鋼鐵有限公司供應部員工。

調查內容：員工培訓需求。

調查方法：觀察訪問，採取問卷式調查和主動與調查對象接觸交談相結合，並親身體察實際情況。

一、員工培訓需求的調查概述

百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。

爲了充分了解員工思想現狀，瞭解對員工培訓要求和規劃，建立了解統一化、結構化的內部培訓體系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx鋼鐵有限公司供應部（以下簡稱：xx鋼鐵供應部）進行了對供應部員工培訓需求調研。採取問卷式和訪談式兩種模式進行調查，較爲全面地掌握了供應部員工的基本情況和對員工培訓需求的認同，分析原因，並形成此報告。 xx鋼鐵供應部負責全公司的大宗原燃料、耐火材料、鐵合金、造渣溶劑等材料以及生產、基建、技改用的機械設備、電氣、儀表等輔助材料的採購和供應。供應部以xxxx鋼鐵有限公司的年、月生產經營計劃和生產單位的實際需求爲依據，進行採購管理，保證採購物資及時到位；並對供應商進行管理，確保供應商保質保量完成供貨；同時通過產品檢驗、使用跟蹤等手段對採購全過程進行有效的管控，並向供應商提供改進信息。

供應部所的部門職責決定了供應部所採購的原料物資直接關係到xx鋼鐵的生產，而且xx鋼鐵企業使命：爲xx建設提供精品建築鋼材。這就要求xx鋼鐵的每個員工都必須以推進xx經濟區發展爲己任，爲xx經濟區的建設和發展提供品質優良的建築鋼材。

二、員工培訓需求的調查結果及分析

xx鋼鐵供應部的員工的工作量在不斷的提升，如沒較強的業務知識和工作

經驗作爲支持和保障，因採購工作滯後而影響生產的嚴重後果是難以想象。這說明對於加強員工的素質建設才能促進企業的發展，才能實現xxxx鋼鐵有限公司的企業願景。本人着力於五個方面開展調查，分別爲：企業發展理念與企業文化、組織結構與崗位設置、人才管理與技能提升、團隊精神狀況和素質、個人專業知識與技能的發揮。

（一）企業發展理念與企業文化

1、企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認爲，自己對本部門的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與部門目前的工作重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、95%員工熟知部門的精神和價值取向。採購產品的質量是部門的生命，它直接關係到公司的任務目標。因而“建設效益領先、管理科學、資源節約、環境友好的現代鋼鐵企業”的管理思想已深入了部門的員工，可見企業文化對員工的職業道德建設起到了較大的凝聚作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面需更進一步完善。調查數據顯示，認可部門有一個非常健康文化的比例達到100%。另外，95%的員工認爲部門的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數僅爲5%。

（二）組織結構與崗位設置

1、組織結構和設置得到廣泛認同。90%的員工對部門現行組織結構認同，並表示與個企業生產息息相關。部門現有員工中，95%員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責與實際工作銜接較好。依據調查結果，85%員工認爲目前的崗位職能配置有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔15%左右。

（三）人才管理與技能提升

1、在人才使用上，管理層獲得了較高的支持率。各科長作爲供應部的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，95%左右的基層員工認爲，科長在管理員工做到了用人所長，僅有少部分員工認爲存在不公平現象。

2、科室內部溝通基本順暢。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其

的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，工作銜接十分理想，而且做到了有問題實時反饋、及時處理。

3、員工急需提升的方面。根據調查數據顯示，在以後的工作中，管理層需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：領導藝術、責任心、上下級溝通、團隊文化、業務能力、思想意識、員工激勵；基層員工的調查顯示，則依次爲：業務能力、團隊文化、責任心、上下級溝通、領導藝術、思想意識、員工激勵。

（四）團隊精神狀況和素質

1、團隊士氣良好。在實際調研中，85%的`員工認爲我們團隊的精神非常高昂，另有，15%認爲我們團隊是一個充滿協作、團結一致的集體。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。在調查中，個人利益沒能很好的與個人績效相掛鉤問題突出，只有30%的人員認爲個人利益與個人績效相掛鉤。

3、團隊的素質能滿足工作要求。65%員工認爲xx鋼鐵供應部的團隊素質與其他優秀團隊相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，10%認爲差距較大。

4、在員工與團隊合作的信心方面，70%員工認爲團隊正向有利方向發展，15%認爲沒有變化，15%保持觀望狀態。這說明員工對團隊的認可和信心較強。

5、在團隊素質的總體提升方面，50%的員工認爲提升緩慢，50%的員工認爲沒有調整。這反映出xx鋼鐵供應部的團隊素質需要加大力度提升。

（五）個人專業知識與技能的發揮

1、員工業務技能的自我評價得到提升。員工普遍認爲，在實際工作中自身的業務技能相對滿意，這一比例高達80%,僅有10%左右的員工認爲自己的業務技能比較完備，與此同時，10%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。

2、在業務技能轉化上並不理想。75%員工認爲自身的技能基本得到發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見員工的潛能和能力有待於進一步開發。

三、員工培訓需求調查的存在問題

通過這次調查，本人感受到xx鋼鐵供應部在員工培訓需求的調查中存在不

少問題，需要通過員工培訓來進一步提高員工的素質和業務技能，才能更進一步提升工作效率，更爲有效的實現員工與企業的雙盈，才能確保xx鋼鐵渡過鋼鐵企業的生存危機這一難關。

1、人員少、業務繁重：供應部克服人員少、資金短缺的困難，面對xx鋼鐵近些年技改項目多、採購工作量大，且品種多的壓力，針對生產單位新的管理制度與工藝要求，積極主動配合生產單位做好本職工作，將採購工作分解到4個採購業務科室。在調查中瞭解到xx鋼鐵供應部負責採購工作的僅有26人（其中管理層9人：部長級4人、科室負責人5人），其餘24人爲倉庫管理人員，就同等規模的鋼鐵企業來說，採購人員配置偏少。

2、缺乏主動學習的熱情：供應部員工隨着工作年限的增加和業務的增多，學習的動力和熱情逐漸減退。習慣於滿足一般的完成任務，不太想進一步去做深入研究學習。不少員工過分依賴憑經驗採購，在物資採購中經常存有憑經驗和事後分析進行物資採購和管理的現象。

3、雖然xx鋼鐵定期對員工開展培訓，並且紮實的做好團隊建設，但這種培訓缺乏專業指導性的針對性，難以滿足供應部員工在業務層面的培訓需求，而且過分強調團隊，在某種程度上忽略了個人績效、業務技能轉化這類關係到個人發展的問題。

四、員工培訓需求調查的結論與建議

根據目前xx鋼鐵供應部的培訓現狀，爲了讓培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系，堅持以人爲企業生存和發展之本，建立健全人力資源管理機制，創建學習型組織，全方位提升員工素質。重視員工權益保障，激發和調動人的主動性、積極性和創造性，構建和諧企業，實現人與企業共同發展。

1、加強員工多元化溝通。定期的開展員工層面、員工與管理層層面的交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決，便於科室之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調；同時充分利用公司內的OA系統、BBS平臺等渠道來進行公司內部的信息交流和傳遞，及時反映工作的進程或是存在的問題。

2、強化員工責任心的培養。針對本供應部的工作情況和工作特性，對員工加強服務生產的意識培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給

部門發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

3、調整員工配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人的特長，以避免人才的浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行爲，儘可能降低管理成本。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求，更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理層一道，把工作做得儘可能好，有利於讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時又能實現企業與員工價值最大化。

培訓調查報告6

一、調查背景：

隨着中國加入WTO後，汽車市場進一步開放，私家車的擁有數量也隨着生活水平的提高不斷增加，學車在社會上成爲一種時尚，這種狀態也影響着高校大學生的消費觀念,在一些大學生看來，擁有駕照就能爲找工作多一道保險。而這一觀念對即將進入大學的高三畢業生的影響同樣也是巨大的。開車是一門技能，掌握後可以增加自己的生存空間。在大學中，在校大學生考駕照的很多，不少人都把汽車駕駛當作是一項就業競爭中的技能優勢，也能夠爲求職做更好的準備。

二、 調查目的：、

以我縣高三學生爲調研對象瞭解他們的學車情況，

主要包括：

（1）瞭解他們對學車的看法；

（2）瞭解學生對於學車的需求程度；

（3）瞭解學生如何選擇駕校；

（4）高三畢業生在汽車駕駛執照培訓市場潛力測評；

（5）高三畢業生對汽車駕駛執照培訓費形態的認識 （培訓方式、培訓價格、培訓地點等）;

（6）爲駕校招生提供一定的參考，提高招生水平。

三、 調查時間：20xx年7月15日—20xx年8月15日

四、 調查對象選擇、調查區域及樣本分配

調查對象：常德市澧縣高三畢業生

調查區域：澧縣一中、澧縣二中

調查樣本分配：兩個學校各五十份，男女比例也接近一比一。

五、 調查方式：調查問卷（見附件）

本次調查以問卷調查爲主（定點調查、攔截調查）。

調查人員要求：

1、 儀表端正、熱情大方、認真負責；

2、 舉止談吐得體，態度友好；

3、 嚴格按照要求執行調研工作；

4、 有積極的工作態度和團隊精神。

問卷調查總數及回收情況：共計100份 實收90份 回收率達90%

六、調查結果分析:

經過客觀分析問卷彙總表可以得出以下結論:

（1）覺得考出駕照對將來就業有很大的幫助佔99%。

（2）每學期暑假花費在技能培訓方面的經費幾乎沒有佔55％。300以下的佔30％，300—500無的佔10%，500元以上的佔5％。

（3）學生有學車打算的佔58％。準備報名、已經報名或正在學車的佔20％，目前暫無學車的打算的佔22％，已有駕照的爲0。

（4）導致目前不學車的主要原因是學車費用問題的佔30%，時間問題的佔11%，覺得現階段沒有太大需要的佔49%，其他原因的佔9%。

（5）選擇駕校時最關心的是駕校考試通過率地佔29%，學車的價格的佔17%，培訓地點交通是否便利的佔18%，駕校口碑和規格的佔36%。駕校口碑和駕校考試通過率對他們來說很重要，選擇駕校無疑就是希望能通過駕照考試。甚至,很多同學認爲價格貴點沒關係，最主要的是通過率要過，能過一切問題都解決了。

（6）假如要學車，在學車過程中最看中的能夠上門接送的佔15%，提供免費午餐的佔17%，場地硬件設施的佔27%，教練的教學水平的佔40%。能夠送貨上門和提供免費的午餐對學車的人來說並不是最看重的問題，他們所關心的是實質性的問題。只要教練員水平高，通過率也能高些，就算價格貴點也無所謂。

（7）一般會通過上網搜索來選擇駕校的佔18%，通過朋友或同學介紹的佔37%，通過校園內登廣告的佔45%。選擇渠道是通過學校登廣告的佔了45%，說明這個階段的學生所獲得的信息主要來自學校，這爲以後駕校招生和宣傳突出了重點。而經朋友或同學介紹的也佔了37%。說明很多人對於這個渠道選擇都傾向於實際性，希望自己真實瞭解情況後再做選擇，而不只是光看表面的信息。

（8）想在暑假期間進行駕照培訓的佔53%，想在寒假進行駕照培訓的佔31%。其它佔16%。從中可以看出大部分人士選擇在暑假時間學開車，因爲空閒時間相對比較長。學員能有充足的時間來參加培訓，連續性的培訓也能更好的提高學員學車的熟練度，更快更高效的通過考試。

（9）如果駕校能在考試通過率和教學標準上作出保證，58%有打算學車的人中有72%的人願意報名參加駕車培訓和考試，由此可見，考試通過率和教學標準對招生的重要性，如果解決這方面的問題，就能有利於挖掘市場的潛力。

（10）最後我們還調查了 “永安”“誠順”“恆昌”，這幾個駕校， - 3 -

學生們普遍會選擇哪個學校？結果得出的永安是我縣最受歡迎的駕校， 因爲永安的駕駛設備比較齊全，交通便利，教練技術好，同時價錢也比較實惠，所以同學普遍選擇在永安學車。

七、 市場機會與問題分析

1、市場介紹

近幾年來，隨着社會經濟的快速發展，懂英語、會電腦、能駕駛，儼然成爲大學生就業所需的技能。爲了多掌握一些職業技能，積累求職資本，許多學生在校期間就已經開始學車。並且有很大一部分的學生更是在大學聯考暑假後就報名參加了駕照考試，這對我縣各個駕校來說這無疑是一個較大的市場。

2、駕校招生市場分析

通過對全數取回的問卷進行分析、比較，發現絕大多數的學生都認爲學習駕駛是很有必要的，這對自己未來也是必不可少，有的大學還將學生取得駕照計入學分，組織大學生集體報名學車，爲大學生學車“推波助瀾”，這些也都影響了即將進入大學的高三畢業生們。但由於各方面的原因導致真正去學習駕照的學生並不多。一方面，取得一張駕照需要較長的時間，並且前後還得花費數千元，這對於學生而言都是不小的負擔。而且即使他們如願拿到駕照，無車可開成爲“本本族”的也不少。因此，無論是趕時髦也好，增加就業機會也罷，學車對學生來說，更多地是一份“長線投資”。隨着社會經濟的快速發展，私家車越來越多的進入到我們的生活，所以能駕駛成爲了一項基本的技能，而青少年也將越來越成爲學車的主體，高三應屆畢業生大 - 4 -

多在十八歲左右，根據調查報告的顯示，在保證時間和費用等方面的情況下，有58%左右的高三應屆生願意參加駕照考試，而據調查已經或準備報名參加駕照考試的畢業生卻不足高三畢業生總數的20%。所以對於各個駕校而言，如果能夠滿足學員的一些基本需求和較好的解決學員的一些基本問題，使我縣駕校能更加的規範合理。那麼，將會有更多的學員來參加駕駛培訓和駕照考試。這對我縣駕校而言，每年的畢業生都必將是一個巨大的市場。

3、當前駕校招生存在的問題

（1）關於駕校的培訓問題：無序競爭,使得駕校的發展一直處於一個混亂的狀態，招生中的承諾難以實現。

（2）關於考試的時間問題：由於我市考場只有一個，容量有限,所以規模較小的駕校往往預約不上考試，有的學員甚至有時一個月也考不上一次。

（3）關於學費的問題：在同一個縣內都存在收費不統一的問題，有些駕校以極低的學費報價誘人，且收費時會“承諾”所有費用已全部包乾。而當學員真正進入練車階段後，駕校便會找出各種各樣的理由步步加錢。諸如駕照工本費、體檢費、教材費、照相費、模擬駕駛費、培優費、燃油費、高價補考費等等，各種名目令人目不暇接。這些收費問題也直接影響到學員對駕校的選擇，但沒有一個嚴格收費標準，就會形成一個惡性競爭，從而延長學員拿駕照的時間，破壞我縣的駕駛證考試培訓市場。

（4）教學課時嚴重縮水問題：有些駕校對課時偷工減料，也可大大降低成本，騰出時間吸納更多學員。以“C1照”爲例，國家規定應有86個必學課時，但許多駕校課時大打折扣，有的學員甚至沒上到規定課時的一半。這些駕校工作人員還向學員宣稱：“課上得越少，拿駕照越快”。而事實上，操作不熟練的學員根本無法通過考試，駕校還可收取高額補考費，賺取差價。

八、招生策略

1、品牌策略

（1）保持一次性收費品牌：報名後一次性收取培訓費，中途不再以其他藉口收取費用，如果超學時可按學時收費補交培訓費；

（2）形象品牌策略：工作人員要求統一着裝，教練車車體廣告要求一致性，練車預約、考試集中制；

（3）網絡服務品牌策略：超大駕校可以首家推行“一人一車”學車制，以及網上預約練車服務，讓其擁有自身的網站以及預約平臺；

（4）人性化服務，關心每一個學員的學車情況，並有針對性的進行教學，讓學員在短時間內擁有過硬的駕駛技術，提高駕校學員考試的通過率，不斷的提高駕校的信譽度，塑造良好的口碑。

2、價格策略

駕校的領導要用長遠的眼光來看待收費問題，不要爲了所謂的多賺錢而憑空臆想亂收費，選擇定價目標、確定需求、估計成本、分析競爭者的成本、價格和歷史價格行爲，從而選擇定價方法，並應該用 - 6 -

專業的管理人員來對市場進行調查分析，用各種模型來驗證，確定合理的收費標準，達到雙贏的目標，同時也要考慮到各個學員不同的消費心理，對培訓劃分不同檔次，讓學員自由選擇。

3、宣傳策略

橫幅宣傳：掛在學校的宣傳欄附近或人流量很大的區域

宣傳單宣傳：派人向各寢室、各系各班級分發宣傳單

設點宣傳：駕校可派人在學校設定點諮詢，幫助學生解決學車疑問。

聯合宣傳：與學校聯合舉辦校運會或者一些如秋遊類的活動，提高駕校在學校的知名度等。

4、特色服務

駕校可以製作精美相冊集，留下學員的美好回憶。並將一些刻苦努力並以優秀成績畢業的學員作爲榜樣，增強學員們的自信心。在炎熱的夏天爲學員提供避暑的空間，讓學員輕鬆學車。學員學車期間可要求更換教練，客服人員將全程追蹤回訪，確保學習質量。爲學員創建學車、買車、用車、賽車的一條龍服務的俱樂部。另外也爲加強學員與學員間、學員與駕校間的聯繫，爲他們建立飛信羣、QQ羣，在節日裏發短信送上祝福。

九、調查心得

設計問卷時，因爲對問卷的設計一無所知，從查閱，調取資料，選擇問題等各方面着手。經過較長時間的琢磨才最終確定了我們的調查問卷。本來一開始我認爲這是一個簡單的事情，沒想到過程的艱辛卻讓我清醒的認識到任務的艱鉅。在這次調查中，最大的考驗是炎熱的天氣。在做問卷調查時我們被拒絕過很多次，但即使被拒絕，我們還是面帶微笑。正是因爲我們的不放棄，最終只是用了較短的時間就完成了問卷調查，看到手中的成果讓我感覺這一切都是值得的，讓我感覺到前所未有的充實。但實踐過程中我們發現還是存在諸多問題，需要特別指出兩點：

1、在問卷設計方面：

? 問卷題目不明確，容易出現誤解。在被調查者填寫的問卷中我們會發現，一些調查者會把單選選成多選的情況。比如說將有一題的“哪些”改成“哪個”，或添加“最”字，但在實踐中會發現，在短短的一兩分鐘中，有些被調查者填寫時根本就不會去注意你那什麼“最”字，就想當然的`以爲是多選。可見在問卷設計上，需要把容易看漏的字眼因加粗強調。由此我們意識到問卷設計在調查過程中起着至關重要的作用，問卷調查人員應當在問卷過程中加以指導。

? 問卷內容設置不當。在發放問卷過程中會面臨一些這樣的發問“我已持有駕照，還打算什麼時候學車？” 邏輯順序不合理。還有一些問題要麼只適合打算學車的人，要麼只適合不打算學車的人，存在許多矛盾的地方。這是我們問卷題目設計中的重大失誤，值得我們深思。

2、在問卷調查過程方面：

? 被調查的對象有時很多，一直有幾份漏收回來；

? 剛開始第一站的問卷，我們沒有很明確分配好問卷的範圍，所以問卷過程中有重複的樓層，有些人就顯得不耐煩；

? 有時也會面臨兩難的境地，在對一中和二中進行問卷調查的過程中，因爲他們正在填報志願，問卷難以暢通無阻的進行，但其它時間或地點又很難有符合我們標準的人羣，從而讓我們陷入了兩難的境地，但最後憑着我們的堅持終於讓工作有效有序的進行完畢。還有在高三畢業生中有一少部分的學生尚未滿十八歲，沒有達到學習駕照的年齡，我們不禁自問調查對象是不是不合理。

整個市場調研中，無論從前期的準備，調查的實施還是報告的撰寫，我和我的搭檔都顯得很有默契，讓我們的調查效率較高。通過這次的市場調研活動，讓我們懂得，自己學到的知識是很有限的，需要不斷加強學習。在調研的過程中學習，在學習中不斷改進調研技巧與策略。同時，體會到書本的知識是一個很好的參考，但是不是所有的理論都是正確的或者在現實中可行的。要具體問題具體分析，不然盲目的套用。相信再有機會，我們會做到更好。

十、附件

駕考培訓市場調查報告

親愛的朋友：

您好！我們是湖南商學院北津學院的學生，爲了解您對暑假學車的看法，特邀您參加此項調查，請您如實填寫問卷，並提供寶貴的意見。本次調查採用隨機抽查不記名的方式，我們對您的回答將予以保密。

感謝您的參與！

性別 男（ ） 女（ ）

1、你認爲學車有必要嗎？（ ）

A沒必要 B有必要 C無所謂

2、您是否準備報名學車？（ ）

A準備報名或已經報名 B有學車打算 C暫無學車打算 D已經有駕照

3、如果您準備學車，您會選擇假期還是其他時間？（ ） A暑假 B寒假 C其它

4、您每年暑假在技能培訓方面的費用是多少？（ ） A幾乎沒有 B300以下 C300 ~500 D500以上

5、您認爲我縣各個駕校的收費是否合理？（ ）

A非常合理 B合理 C非常昂貴 D昂貴

6、您對駕校培訓的理想價位是多少？（ ）

A3000以下 B3000~5000 C5000以上

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7、您學車的目的是什麼？（ ）

A找工作的必要條件 B潮流 C興趣 D其他

8、 請問您選擇駕校時最關心的是什麼？（ ）

A、駕校考試通過率 B、駕校口碑和規格

C、培訓地點交通是否便利 D、學車的價格

9、如果您不打算學車，請問導致您不學車的主要原因是什麼？（ ）

A、學車費用問題 B、時間問題 C、覺得沒有太大需要 D其他

10、如果您要學車，請問您在學車過程中最看中哪一點？（ ）

A、能夠上門接送 B、提供免費午餐

C、場地硬件設施 D、教練的教學水平

11、您認爲什麼時候學車比較方便？（ ）

A高三暑假 B大學 C參加工作後 D其它

12、對於您學車，家裏的態度是？（ ）

A主動要求 B支持 C反對 D其他

13、如果駕校能在考試通過率和教學標準上作出保證，那麼您會報名參加駕照考試的培訓嗎？（ ）

A是 B否

14、你認爲我縣哪個駕校在各方面都做得比較好？以及對他們的服務還有哪些期望？

培訓調查報告7

一、安全技術培訓調查的背景和的現狀

煤礦安全技術培訓是一項嚴肅、認真的安全基礎工作，搞好職工的安全技術培訓，努力提高煤礦職工隊伍的安全素質，是實現煤礦安全生產的根本，也是維護職工人身安全的基本保證。強化煤礦安全技術培訓，是煤礦安全工作的重要任務，是“安全第一，預防爲主”方針的具體體現。《中華人民共和國煤炭法》規定：“煤礦企業應當對職工進行安全生產教育、培訓，未經安全生產教育、培訓的，不得上崗作業。”《煤礦安全監察條例》也對煤礦企業提出了強制性開展安全技術培訓工作的嚴格要求。對在新體制下加強煤礦安全技術培訓、提高安全培訓質量提出了新課題。這充分說明了煤礦安全技術培訓工作由於行業的特殊性，比其它行業顯得更爲重要。 據查閱資料統計，xxxx-xxxx年，全國煤礦職工死亡人數114878人，百萬噸煤死亡率爲5.94。而同期美國煤礦死亡人數僅爲1261人，特別最近三年煤礦死亡人數每年均控制在40人以下，xxxx年以後百萬噸煤礦死亡率一直保持在0.05以下。我國安全生產形勢如此嚴峻，原因是多方面的，但其中一個主要原因是人員安全意識差、能力較低，構建和完善安全生產培訓體系，加強各類人員的安全生產培訓是當前安全生產工作的主要任務之一。

二、存在問題

從大量事故調查資料分析結果看，80%以上的事故都是“三違”（違章指揮、違章作業和違反勞動紀律）造成的。國外工業發達國家的經驗充分說明，強化安全生產培訓，提高人員安全素質是減少事故最有效的手段之一。但是，長期以來，很多企業並沒有真正意識到這個問題，或者認識不深，理解片面，對安全技術培訓工作抱着敷衍了事和走過場的態度，沒有給予充分重視。

三、規劃措施

隨着科學技術的進步，煤礦機械化、自動化水平在不斷提高，國家的法律法規都在不斷健全和完善。爲跟上時代的步伐，就必須杜絕“一勞永逸”的學習態度，樹立不斷培訓和努力學習的思想。爲使安全培訓教育取得預期效果，必須注重培訓內容和形式的統一，同時考慮到煤礦行業的特點針對以上存在的問題，根據培訓對象的不同因人而宜、因地制宜，制訂不同的培訓規劃措施如下：

1、 安全培訓內容 （1）法律法規教育。主要有法律基礎知識，如《行政訴訟法》、《行政複議法》、《行政處罰法》、《行政監察法》、《安全生產法》、《礦山安全法》、《煤炭法》和《勞動法》等。 （2）煤礦安全基礎知識。包括井下各種有毒有害氣體、粉塵的性質和危害及防治辦法；採、掘、機、運、通各個環節中的工作常識、要領及安全注意事項，如採掘工作面的安全技術、爆破安全技術、“一通三防”安全技術、礦井提升運輸安全技術、礦井電氣安全技術、井下現場救護常識等。 （3）煤礦安全技術法規。主要包括《煤礦安全規程》、《煤礦安全規程執行說明》、《煤礦安全監察條例》、煤礦“一通三防”責任制和各種《操作規程》及《作業規程》等。 （4）煤礦事故分析和處理。主要是案例教育，包括煤礦各種事故產生的原因、特徵、發生發展過程、分析技術方法的理論和防治對策等方面。 （5）計算機、互聯網通信等方面的信息技術。 在具體培訓中，可根據培訓對象不同安排選用不同的內容。

2 、培訓形式 （1）入礦培訓。對象爲新招收的工人，一般是脫產培訓，按《煤礦安全規程》規定，時間爲2個月。但在實際中很多礦並未嚴格按照規定進行培訓，內容簡化，時間僅有一個星期左右，使得進礦的新工人剛一參加工作在安全方面的素質就先天不足，從而爲以後的違章埋下隱患。 （2）現場培訓。對象包括經過理論培訓的新工人和對工藝、設備等不熟悉的所有各種工作人員，時間可能只有幾分鐘，也可能長達數月之久。內容包括手工操作過程、工藝設備流程、工作原理和使用維護方法等。 （3）脫產集中培訓。對象爲在煤炭企業工作的各類人員，根據工作崗位和性質，可制定不同的培訓內容和培訓週期。對特殊工種和各級安全監察管理人員，必須按規定進行上崗資格培訓和定期安全培訓，對其他工作人員也應進行定期安全培訓。 （4）在職培訓。對象爲在煤炭企業工作，沒有時間或不需要進行脫產培訓的各類人員，如班前、班後安全培訓，利用會議間隙培訓，利用有關圖書資料自學等。

3、安全技術培訓措施

（1）對安全培訓設備與教學管理要兩手抓，不能一手硬一手軟。有些單位要麼只重視更新培訓設備和教室的裝修，多媒體教室、實驗室、計算機房等一應俱全，但對培訓具體計劃和落實執行情況疏於管理，人員培訓缺少明確目標；要麼只注意落實計劃和任務數，但由於設備陳舊，缺乏必要的教學手段，教室或專職教師不足，安全培訓流於形式，培訓的質量和效果難以保證。

（2）加強監督管理，防止安全培訓變成走過場。爲不違反《煤礦安全規程》等有關規定，許多單位也對有關人員進行定期的安全培訓，但培訓模式和培訓內容比較單一，缺乏針對性，且只要參加學習就能通過考試，拿到合格證，難以收到應有的`效果。而且，由於生產比較緊張，全員培訓經常得不到落實，生產能手、技術骨幹和單位正職等人員需要參加培訓時經常因爲人手緊和工作繁忙無法參加，爲了完成“任務”，只好指派他人蔘加。最後培訓部門和接受培訓單位的培訓任務指標雖然完成了，雙方皆大歡喜，但並未達到全員培訓的目的。

（3）增加安全培訓投入。如在安全培訓資金安排上，美國煤礦提取比例爲0.02美元/t；文化程度方面，美國礦工高中以上佔77%，其中大專以上佔15%。相比之下，我國煤礦職工素質低，企業在安全培訓方面的投入也較低。爲提高本單位職工素質，增強安全意識，減少各種事故的發生，就必須加大安全培訓資金投入，才能從根本上改變安全的被動局面。

（4）加強和改進師資建設和教學方法。長期以來，作爲安全培訓機構的專職教師往往沒有實踐經驗，專業技術課主要靠聘請生產技術人員來講授。雖然他們都具有一定的理論知識和較爲豐富的實踐經驗，對各種規章制度比較熟悉，但受時間和精力限制，難以保證培訓內容的系統性。表現在教學上，對培訓的具體方法研究較少，講授時具體技術法規講的多，理論和案例講的少，而案例教學是培訓中具有針對性能夠提高培訓質量的關鍵一環，只有抽象，沒有具體，講授效果往往不盡人意，使安全培訓質量大打折扣。

四、體會

特種作業人員的安全技術培訓有待於我們在今後的培訓工作中繼續研究和探討，不斷豐富發展和完善。煤礦特種人員培訓方法要拓展教學思路，應用現代化教學的方式，利用現代科技教學手段教學。隨着科學技術的發展，多種現代科技教學應運而生，如運用多媒體教學改變傳統的統一時間，統一地點的被動式課堂講授模式，實現學員主動學習。要着力提高教師的素質；抓安全培訓師資的充實提高，做好煤礦特種作業人員培訓的高質量教材、教案的編寫，滿足不同層次學習人員學習的需求；不斷改進教學治理、教學方法，豐富教學內容和培訓形式，提高培訓質量和效果，通過各種形式不斷強化特種作業人員安全技術培訓，切切實實提高煤礦特種作業人員全技術素質，推動煤礦企業安全治理，促進安全生產。

培訓調查報告8

筆者作爲公司裏面企業整體品牌形象定位、產品的市場包裝策劃以及市場研究的部門負責人，最近也是頻頻要接待這些大大小小特點各異的營銷諮詢培訓企業的業務人員。其實筆者所在公司是很想找這麼一家在醫藥招商領域有一定研究，可以爲企業的發展提供一些智力上的支持的專業型的老師，來提升企業的整體素質，但是最後往往都不了了之了。

仔細的反思一下這樣的情況，不難可以從中得到一些啓發。其實對於企業培訓而言，要重點把握的幾個方面是必須要達到的：

一、企業培訓的目的要明確

需要說明的一點是：企業花出大把的真金白銀請來培訓老師，再用上一天或者兩天不等的時間來集中培訓，並不是爲了趕時髦，而是要真真實實的起到企業既定的目的。

所以，首先企業在確定請來培訓公司組織員工或者代理商培訓之前，一定要設定好企業的目的是什麼。而企業組織實施的培訓，也要從兩個方面的來表現。

1、企業內部培訓的目的

企業內部培訓，也就是針對企業員工開展的培訓，無怪乎幾個方面的目的：是爲了提升員工的銷售技巧？還是爲了提升員工對市場的把握程度和敏銳度？還是爲了及時掌握對新的行業動態下可能對企業的市場銷售產生的相關影響，做好應對準備？又或者是爲了增強企業員工的凝聚力和團隊精神等等。

2、企業外部培訓的目的

企業外部培訓，主要是針對企業的經銷商或者代理商來實施的培訓活動。一般企業在實施這樣的活動的時候都希望可以從企業自身的情況出發，強制性的灌輸給這些代理商或者經銷商一些企業產品、營銷等相關東西，其實這樣的效果是很不好的。我們完全可以換一種思維，從這些代理商感興趣的話題或者急需要解決的問題入手，通過一些行之有效的講解，對他們有所用。並在這樣一個輕鬆的環境裏，最終達到有效傳播企業品牌、產品等相關方面的目的。當然，這需要建立在對代理商有一個詳細客觀的調研的基礎上的。

二、內外結合，全面兼顧

企業培訓的目的要明確，這種明確是建立在培訓的主要對象的定位清楚的基礎上的。企業可以通過有效實施培訓行爲，最終爲企業的銷售助力的兩個主要對象就是企業內部的員工和企業的所有客戶。

現實情況是，企業的實施這樣一個培訓的過程中，只是主動的誇大企業本身的能動性，希望通過對內部員工的引導，提升與員工隊伍的市場戰鬥力，來促進經營業績的提升。而往往很少有企業注重代理商的溝通爲企業銷售帶來的更爲積極有效的作用。

這裏說的就是企業在經營思路定位的問題，是從自身出發來安排企業的經營行爲？還是從外部出發，根據客戶羣體和目標消費體的實際需求情況來安排調整企業的營銷方針。這裏企業的自身員工的培訓提升和對外部客戶的培訓溝通，就是這樣一個關係。

當然，並不是說企業只是針對內部員工培訓就起不到銷售。只是希望可以通過兩者的有機結合達到一個更好的效果。也就是要內外結合，全面兼顧。

三、靈活運用形式

達到效果最優培訓的目標明確，培訓的載體清楚，可以有效的實施兩者的兼顧，最後還是要落實到培訓方式的選擇上。

1、外部諮詢公司的老師培訓

一般企業選擇培訓，都會選擇有一定知名度和實力的培訓公司來實施操作。這樣做的一個好處就是可以將外部的一些好的經驗和理念帶到企業當中來，企業的員工或代理商也樂於接收這樣的一種行爲。只是，採取這種方法的費用會相對大一些。

2、企業內部自行組織的培訓

企業內部組織的培訓，只要是爲員工提供一些行業、模式、技巧等方面的文字、光盤等資料，或者由企業副總或者人力資源部的相關人員實施。這樣做的好處是費用相對低廉，對於相關員工或者客戶的信息情況的掌握會更加周全。但是劣勢可能就存在對與相場的調動，和配選效果上面會有很大的差距。

歸根結底，無論採取那種方式，必須要把握的就是原則性問題，也就是對整個培訓效果的預期以及對於培訓相關環節的把握。要達到預期目的，就一定要嚴格按照設定的方向選擇課題，並圍繞相關內容準備那些真正對企業有用的東西，並深度挖掘。假如在培訓結束之後，大家普遍反應就是耽誤時間，沒有什麼收穫，還不如不做，這是企業一定要極力規避的問題。

中小企業如何選擇合適的培訓形式？

中小企業在是否進行企業培訓的這個問題上，幾乎都存在着這樣的認識誤區：認爲只有大企業纔有能力做培訓，中小企業在資金規模還沒有成形的情況下，談培訓還言之尚早。員工的流動、培訓的成效、預算的支配等都成爲了中小企業開展培訓考慮的因素，也是因爲出於這種顧慮，企業對培訓都顯得 “提不起勁”。

然而，在信息資訊不斷迭代的今天，培訓對企業的重要性，相信幾乎沒有企業會對它產生質疑。企業要想在未來的市場競爭中立穩腳跟，加強企業的核心競爭力就成了關鍵所在，而提高核心競爭力的方法，可以通過培訓來強化人才隊伍建設，提升員工職業素質，夯實企業的實力。此外，建立持續穩定的培訓制度，能夠加深員工對企業的認同感與歸屬感，有效降低人才流失率，企業應該轉換傳統的培訓觀念，認識到培訓是幫助企業“養人才”，而非替對手“作嫁衣”，因爲員工通常不是因爲掌握了足夠的技能而離職，而是企業無法對個人提供長遠的培養與職業發展空間而離職。

就目前來看，中小企業在培訓這一方面所處的現狀，主要有下列特點：

1、重視培訓程度不足。企業對培訓重視程度的不足，會使企業人員的崗位職能、資訊接受逐漸與社會發展脫節，業務能力始終保持在一個水平，績效難以提升，最終導致企業效益的降低。

2、參加培訓人員有限。由於培訓成本預算不足，參加培訓人數有限，無法惠及全體員工，導致培訓只集中在部分管理層。每次組織培訓，時間、交通成本的消耗，也是企業考慮是否集體參訓的重要因素。加之培訓費用有限，邀請講師進行企業內部培訓費用高，導致了公司員工水平參差不齊，員工無法集體受益企業培訓的機會。

3、培訓效果無法落地。中小企業在培訓中容易忽視自己公司的經營狀況，無法根據企業的員工特點、崗位需求設定符合其發展的培訓課程。“集體上大課”這種看似人人都有做培訓的形式，卻不是人人都適合。培訓內容淪爲形式，工作業績無法掛鉤。

那麼中小企業應該選擇什麼樣的培訓纔有效果?

在互聯網+的浪潮下，在線學習逐漸顯現出它的便利性、主動性與多元化優勢。擁有一個屬於自己企業的商學院，實戰的師資隊伍，系統的培訓規劃，適中的'培訓費用，才能最有效解決中小企業在培訓上的難題。

英盛企業商學院根據企業的規模與在培訓費用的投入程度，制定了符合企業實際情況的培訓策略與模式，力求讓缺乏明確培訓規劃、較少進行企業培訓的中小企業能夠在最短的時間創造看得見的效益：根據員工的崗位職能，規劃崗位系統班，幫助員工短時間內提升技能，發揮最大的價值;根據員工的工作困惑，由一線實戰導師智囊團，在線互動答疑，幫助企業切實解決員工的工作難題;利用碎片化時間，隨時隨地實現培訓，有效節約企業和員工的時間成本;線下幾萬塊錢的課程，線上只需十幾塊，一根網線就可以組織全公司的人一起培訓，真正的降低企業的培訓成本……

客戶服務禮儀培訓：客服禮儀規範攻略

在對客服人員的暗訪中常常暴露出這些共性問題：不注重細節;服務意識不足，不能重視客戶感受，不清楚什麼因素影響客戶感受;沒有意識到好的職業狀態的重要性，不清楚職業儀容儀表、職業姿態、職業表情、職業語言該如何做，怎樣把最好的服務禮儀帶給客戶。

針對這些問題，姜華老師在<掌握客戶服務禮儀，提升職場氣質>的視頻課程中，作了深度的剖析。理論講解與實戰案例相結合，課堂上引導學員根據實際工作特點設計場景，注重課程內容的企業可操作性和個人可應用性，塑造客戶服務人員專業的職業形象。

通過學習本課程讓學員掌握客戶服務中與客戶交往的禮儀規範及客戶服務禮儀標準;全面的學習客戶服務的系統知識;迅速提高客服人員的服務意識和禮儀水平。通過提升客戶滿意度，進而提升企業形象和競爭力。

服務管理培訓:學服務藍圖設計讓客戶服務可視化

您是否經常有這樣的感覺：

1我們爲顧客做了很多工作，可好像顧客就是看不見，並不領情；

2顧客的需求真是着摸不透，我們怎樣做都好像不能滿足他們.；

3我們的基層服務人員總不能全身心地投入到爲顧客服務之中；

4同時顧客在接受服務過程中很容易“迷失”，感到沒有人知道他們真正需要的是什麼。爲了使服務企業瞭解服務過程的性質，有必要把這個過程的每個部分按步驟地畫出流程圖來，這就是服務藍圖。

《讓客戶服務可視化》的在線視頻課程中，王新彰老師將提供滿意的答案。指出了服務營運的特徵與當今服務管理的問題，給出服務藍圖中各個區域的接觸面管理的內容及解決方案，讓學員掌握服務藍圖的繪製步驟與方法。

通過服務藍圖，服務機構的服務人員、管理人員和顧客可以看到服務機構提供的服務是什麼、自己在服務中的地位和作用、服務過程中所有的程序和流程。

哪些組織需要服務藍圖? 凡是有顧客參與服務活動過程的組織都需要服務藍圖。政府服務、金融、保險、電信服務、行政服務、醫院、房地產、物業服務、教育培訓、交通運輸、郵電、批發零售、商品貿易、餐飲等企事業單位。

讓企業物流管理爲企業發展創造價值

衆多行業創造物流價值的成本居高不下。合格合理的物流體系，並不僅能爲企業降低成本，更能提高對用戶的服務水平，進而提高了企業的競爭能力。

在《現代物流對企業發展所產生的價值(2集)》的在線視頻課程中，劉武老師結合寶供集團實例，教您如何讓物流成爲企業的商戰利器!

劉武老師是中國第一家民營物流企業的掌門人，第一個走上美國加州伯克利大學漢斯商務大會演講臺的中國物流企業家……

劉武老師認爲，物流業是一個國家經濟運行的血脈，是未來國家轉型升級最重要的產業，無論國家怎麼轉型怎樣升級，物流都是基礎，因此，作爲一名物流從業者，不應只看到個人的利益，企業的業績，更應時刻關注整個行業的發展。

經濟高速發展，但是物流業的發展和進步卻是不成體系的，也不是主動的，而是處在被很多東西推着往前走的狀態，無論是在物流效果還是效益方面都很低下，與發達國家無論是在技術還是模式方面差距都很大，只要用心去做，每個人都以推動行業的發展爲己任，總有一天，中國的物流能夠真正站在世界之林的最前列，總有一天，在全世界的大街小巷都能買到中國的農產品。

一直以來寶供都是以規範化、標準化來運行的，但隨着近幾年以客戶爲導向理念的實現，要讓規範化標準化與客戶爲導向的理念相融合，作爲第三方物流服務企業就要時時刻刻站在客戶的角度去思考問題，如何讓客戶感覺到更方便、更快捷、更舒服、想在前、做在前，進一步優化流程，讓供應鏈更短，反應更迅速。

如何提升服務品質？企業服務文化建設攻略幫助打造職業化團隊

我們已走進“人人都是服務員、行行都是服務業、環環都是服務鏈、個個都是文化者、處處均顯文化味”的服務經濟時代!作爲企業的負責人，作爲客服管理層，作爲致力於提升經營管理效益的中高層：是否一直在探索這些瓶頸難點熱點：

爲什麼許多企業難以做強做長做舒暢?

爲什麼經濟貢獻度很高內外關係卻不盡和諧?

爲什麼領導強調忠誠敬業，員工仍然貌合神離?

如何激發服務的動力活力，使員工用心用情快樂智能品牌服務?

如何使員工由“職業殺手”修煉爲客戶青睞的服務明星?

如何提升內部服務品質，提高服務的整體效益?

解決這些問題的金鑰匙在於強化文化自覺，建設和諧共贏的企業文化!打造一支高度職業化的服務團隊，着力提升服務品質效益，提高品牌的親和力感召力和文化服務貢獻度《建設服務文化，提升服務品質》的在線視頻課程中， 陳步峯老師從文化思考、文化自覺、服務文化、服務意識、服務基因、服務能力、服務科學、服務模式、服務機制、服務品牌呈現整套服務體系的打造。幫助企業解決文化缺失症、麻木症,建設文化型、服務型、智慧型、健康型、幸福尊嚴企業。

培訓調查報告9

一、調查的目的和意義

1.調查目的

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭，

公司員工培訓情況調查報告

。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調查意義

對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。

(一)調查對象概況

1.調查對象全稱

**市推客網絡有限公司

2.調查對象地址

**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓

3.調查證明人

(二)調查時間

(三)調查方式

訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人

訪談對象的選擇原則是：

1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排

2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況

資料蒐集，蒐集資料概況：

1.資料名稱：20xx年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;

2.資料名稱：20xx年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;

二、公司的基本情況

1、公司基本簡介

推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。

依託公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成爲中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶佔淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。

2、員工培訓目的

公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用後，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。

現在隨着時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認爲，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的`必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。

3、員工培訓情況

(一)公司制度和業務培訓

公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工瞭解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做，

(二)公司企業文化培訓

公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能瞭解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感爲主要目的;同時幫助新員工儘快的適應公司環境、進入工作角色。

(三)交叉培訓

每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的瞭解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。

(四)技術培訓

公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的瞭解各項技能的運用和開發。

三、培訓存在的問題

1、培訓內容只限於員工缺乏高層領導培訓

隨着科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏"苦練內功、培養後勁"的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求

培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式爲主，培訓效果不理想。

3、沒有調動員工參與培訓的積極性

目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全

人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

四、培訓問題原因

1、培訓方法簡單，培訓過程不連續

一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般爲一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。

2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果

實施培訓關鍵是看培訓後的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓

這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認爲培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認爲公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了"閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓"的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

五、解決問題的對策

加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好。讓高層管理人員更好的瞭解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是爲最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

培訓調查報告10

一、調查的目的和意義

1.調查目的

企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利於公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展,必須重視職工培訓。隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立於不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

2.調查意義

通過組織培訓，不僅可以達到提高員工的自覺性、積極性、創造性，從而提高和增加企業產出的效率和價值，使企業從員工培訓中受益，而且可以提高和增強員工本人的素質和能力，使員工從培訓中受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。

二、調查時間

20xx年11月1日——20xx年11月25日

三、調查方式

1.問卷：共發出調查問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份。

2.訪談：人力資源部主任及主管職工培訓工作的專職幹事

四、調查對象概況

1.調查對象全稱

新疆xxxx開發有限公司

2.調查對象地址

烏魯木齊市米東區開泰南路1685號

3.調查對象基本情況

新疆xxxx開發有限公司是一家從事金屬鋰及yyy生產的大中型國有控股企業，隸屬於新疆有色金屬工業（集團）有限責任公司。該公司前身爲新疆yyy廠，1958年建廠，是國內第一家yyy生產軍工企業，曾獲得“亞洲第一、世界第三”的榮譽稱號，爲國家“兩彈一星”和國防事業做出過重大貢獻。軍轉民後，由於新疆yyy廠在國內缺乏競爭對手，企業發展一帆風順，經營業績非常可觀，1999年，公司率先在全疆通過了ISO9002國際標準質量體系認證，爲企業產品進一步打開國際市場創造了條件。但是，自1997年以來，世界yyy生產技術發生了重大突破，“滷水提鋰”工藝的成功，使得yyy生產成本大幅度降低，使得以鋰輝石礦爲原料的新疆yyy廠優勢盡失，企業生存狀況急劇惡化，資不抵債，20xx年經政策性破產，重組爲新疆xxxx開發有限公司。新疆xxxx開發有限公司經過細緻的市場調研、縝密的市場分析後認爲：①公司的主打產品在技術指標上仍然存在很大優勢，市場信任度大，有可靠的銷售市場；②隨着科技的進步和先進設備的出現，公司採用的礦石提鋰工藝有進一步優化的空間，生產成本能夠得到有效控制；③加強員工綜合培訓，提高員工整體素質，是實現企業困境求生的法寶。因此自公司成立以來，就通過內培和外培等多種方式，分層次、多批次的對全體員工進行有針對性的培訓，爲企業健康發展奠定了基礎。

五、調查過程及內容

（一）通過訪談的形式，調查瞭解到公司現階段的培訓工作因培訓內容不同由不同的部門進行。一般情況下，一線新員工被錄用後，先由安環部門進行三級安全教育，教育合格後分配入崗，再由技術部門進行技能教育。培訓內容主要有以下幾個大的方面：

1.制度和安全培訓：公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的'各項規章制度和安全知識培訓，更好的讓員工瞭解公司的各項管理制度和在崗位安全操作規程，讓員工知道哪些該做哪些不該做。

2.企業文化培訓：公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念及生產培訓，使每位新員工都能瞭解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員瞭解企業、認同企業、提升企業認同感爲主要目的；同時幫助新員工儘快適應公司環境、進入工作角色。

3.交叉培訓：每年的4月和11月安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間更好地瞭解情況，使得各部門的工作能夠跟好的完成。

4.技術培訓：公司要求具有專業技術職稱的人員必須每年組織一次內部培訓會，對一線員工及公司骨幹人員進行有針對性的技術培訓，使得他們更好的瞭解各項技能的運用和開發。

5.外部委託培訓：組織員工參與專業培訓機構的各項拓展培訓，從業資質培訓，班組長培訓，組織各級管理人員及廣大員工到優秀企業參觀學習，交流經驗等等。

（二）通過問卷的形式，主要了解公司員工對企業的歸屬感、滿意度、發展潛力等方面的認知狀況，從調查結果看，約有95％左右的員工認爲企業發展方向較爲明晰，熟知企業的精神和價值取向，具有較高的企業歸屬感和滿意度；約有15％的員工認爲工作壓力較大，對工作時間和工作環境持不滿意狀態；約有30%的企業員工認爲自己能夠得到充分發揮，有晉升的機會，能夠實現自己的目標；約有85%的人員認爲企業培訓不夠，還有需要改進的地方。此次調查使用的調查問卷如下：

1.您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

2.您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 無所謂

3.您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

4.您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 無所謂

5.您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

6.您認爲自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

7.您是否瞭解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

8.您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

9.您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 滿意 ② 非常滿意 ③ 不滿意 ④ 很不滿意

10.您是否認爲自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

11.您是否認爲能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

12.您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

13.您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

14.您是否認爲工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

15.您是否認爲公司培訓工作還有要改善的地方？（請根據您的感受在下列適當的選項打√）

① 有 ② 無 ③ 一般

六、調查結果

（一）培訓存在的問題

1.培訓內容只限於員工，缺乏高層領導培訓：隨着科學技術的飛速發展，企業對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工及部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和技術生產水平的下降。

2.培訓工作尚不能適應企業發展的需求：培訓工作主要停留在技能培訓上，且多以舊的培訓方式爲主，培訓效果不理想。

3.沒有調動員工參與培訓的積極性：目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。

4.培訓效果反饋不夠健全：人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓進行安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

（二）出現問題的原因所在

1.培訓方法簡單，培訓過程不連續：一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般爲一週左右。然後就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司後完全依靠個人的自覺性學習。

2.僅強調培訓計劃，不強調培訓結果：實施培訓關鍵是看培訓後的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對於培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。

3.只培訓少數成員，高管人員不需培訓：這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認爲培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什麼內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認爲公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什麼事的工作人員參加培訓，於是培訓就集中在某些人身上。造成了“閒人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員

不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。

（三）解決問題的對策

加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，員工們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。讓高層管理人員更好的瞭解管理的內容和一線員工的心聲，以更加科學、合理、實用的方式方法、更好的管理企業。一個公司應有明確的培訓政策，並有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是爲了最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚，否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。

培訓調查報告11

一、企業職工培訓情況調查的目的

一個企業要經營、要營利，必然少不了一羣優秀的職工，職工是一個企業最普通、最基礎、也最不可少的組成部分。但如何讓職工更有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢呢？這就需要企業爲職工做出一定的安排學習、瞭解。

職工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃。本人於20xx年4月在上海市南匯區範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、企業職工培訓情況調查內容及分析

（一）目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的`培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

（二） 人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲企業的中堅

力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的職工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

（三） 團隊精神狀況和素質

1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認爲團隊的精神非常高昂，60％認爲團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。

3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認爲企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

三、對今後企業職工培訓情況的對策與建議。

根據目前企業的培訓現狀，爲了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化職工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業職工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和職工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個職工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強職工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發職工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓職工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和職工得到共同的發展，真正實現企業和職工的雙贏。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是爲最大限度地發揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓

方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

另外，企業還要向職工解釋培訓的真正意義，讓職工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓職工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。這樣才真正體現了企業對職工培訓的重視和專注，才能讓職工培訓這一行爲真正的發揮它的用處。讓更多的職工來爲企業的發展盡心盡力，讓職工更有效地幫助企業創造價值、贏得競爭優勢，爲企業這個集體而更加努力。

培訓調查報告12

摘要：

農村勞動力技術技能培訓的現狀，總結經驗，尋找差距，分析問題，探討對策，促進農民就業，按照區組織部、區大村辦、區團委的工作安排及精神指示，對我區農村勞動力技術技能培訓工作進行了專題調研。

關鍵詞：

技術技能、現狀、問題、原因、建議

XX年8月10日調研組在旗黨委、政府、人勞局和相關部門的支持配合下，基本摸清了農村勞動力技術技能培訓的現狀。針對存在的困難和問題，提出了幾點意見和建議。現彙報，主要表現在三個方面：

一、農村勞動力技術技能培訓的現狀

近年來，全市上下把提高農民素質、優化勞動力結構作爲實施"科技興農"戰略的重點和從根本上解決"三農"問題的突破口，勞動力技術技能培訓工作收到了明顯成效。

(一)、各級黨政組織高度重視勞務工作。旗政府高度重視勞務工作，建立了勞務管理機構，市、縣(區)、鄉(鎮)三級勞務組織體系基本建立。把勞務輸出建成我市的一大產業，使之成爲農民增收的主要途徑的共識正在形成。

(二)、農村勞動力整體素質明顯增強，農村勞動力轉移就業的培訓工作取得實效。近年來，隨着我區經濟社會的不斷髮展，特別是農業結構調整的不斷深入，農業和農村經濟獲得了較快發展，農民收入穩步增長，農村勞動力對農業技術、就業技能和知識更新的需求在不斷增加，農村勞動力通過正規培訓、普及培訓和其它培訓的數量在逐年增加，但是與農村勞動力總量比，仍然只佔很小的比例。以上情況說明，我區農民技術技能培訓和就業培訓工作嚴重滯後，如不加大農村勞動力的培訓工作，將極大地制約農村全面小康建設的進程。

(三)、農村勞動力生產生活情況，勞動力由體力和智力構成。體力有先天的體力(優生的結果)和後天的體力(優育和鍛鍊的結果);智力有傳統的經驗和現代科技知識(包括文化和專業知識)兩個方面。從我區農業生產發展和農民羣衆的生產實踐看，在加快農村現代化建設進程中，勞動力智力因素的作用在逐漸提高，體力因素的作用在不斷下降，智力因素中，現代科技知識的作用越來越明顯，傳統經驗成規的作用不斷下降。通過調查分析，在我區專業戶、小康戶等收入和生活水平較高的家庭中，具有高中以上學歷並長期接受新知識、新技術培訓的佔絕大多數，貧困戶(困難戶)中文化程度低、生產技能弱的佔絕大多數，說明，農民文化素質高同農民收入程度顯着正相關，也同農業生產水平顯着正相關。

1、從每畝耕地提供的產品產量看，經濟作物的.收益大於糧食生產收益。文化程度高、生產技能強的農戶生產收益比文化程度低、生產技能弱的農戶生產收益強。這是由於各種經濟作物的栽培管理技術要求比較高，文化程度高的農戶敢於大膽試驗，引進新品種、新技術，實行科學管理，因而經營效果好。

2、在發展多種經營方面，文化程度高、生產技術能強的農戶致富門路廣，這是因爲他們有經濟頭腦，會經營，敢於擴大生產規模。文化程度低、生產技能弱的農戶經營項目少，經營規模也較小，因此，收入很低或較低。

通過對這兩種農戶的比較，可以看出：前者靠科學種田，後者憑經驗辦事;前者勇於探索，後者墨守成規;前者講究效益算着幹，後者不計成本懵得走。

二、存在的主要問題

1、對農民技術技能培訓重要性的認識不夠。農民技術技能培訓不僅僅是農村教育問題，而且是個社會問題，農民技術技能事關農村人才建設，當前，我區農村勞動力仍佔全區勞動力的大多數。這說明，在加快我區全面小康建設的過程中，最繁重的任務仍然在農村。沒有農村的全面小康，就沒有我區的現代化，而農村全面小康的核心就是提高農村勞動力素質問題，因爲農村勞動力的素質對整個農業生產和農村經濟的發展起決定性作用。因此，對農民技術技能培訓，全面提高素質，必須引起各級、各部門乃至全社會的高度重視。

2、全區沒有一個統一的並具有一定規模的農民技術技能培訓基地。現有的培訓是通過社會辦學機構，如農校、農廣校等，而這"兩校"目前規模小，師資、設備等培訓資源很薄弱，無法完成大批量的培訓工作，而現有的專業學校在培訓經費價格上農民自己難以自行解決。

3、師資隊伍和經費投入嚴重不足。根據我區現代都市農業發展規劃，需要大量的經費，如"兩校"從建校至今，資金不足，無法滿足基本的教學設備的正常運轉，因而，嚴重製約了"兩校"作爲農民技術技能培訓主陣地的作用。

4、鎮、村兩級在農民技術技能的組織引導作用沒有得到充分發揮。鎮、村兩級是農民技能培訓的主要組織者和引導者，農民整體素質的提高與否，事關鎮、村兩級經濟的發展和社會的進步。

三、原因分析

農民技術技能培訓存在問題的原因是多方面的，主要是：

1、農村勞動力自身文化和技能素質較低，經濟收入普遍不足，加之認識不足，有一技之長的不多，影響和制約了農民技術技能培訓工作。

2、信息服務渠道不暢。農村勞動力的技術技能培訓與市場、崗位信息需求不能得到及時的反饋和對接，造成培訓內容單一、過時，從而直接影響農村勞動力的轉移和現代都市農業的發展，影響了我區城鄉一體化勞動力市場體系的形成。

3、培訓激勵機制不健全。據統計，培訓一項實用技術需25學時，培訓一項就業技能需50學時，分別需要500元和800元。由於多數農民收入不高，無力支付培訓費用，造成培訓人數減少，就業面變窄，同時政府也缺乏有效的扶持政策來促進農民技術技能的培訓。

4、目標責任體系不健全，缺乏一整套象九年制義務教育那樣的教育培訓體系和目標考覈體系，有關部門、領導的目標責任還不夠健全。

四、對""期間加強農村勞動力技術技能培訓的建議

農民技術技能和文化素質的提高是解決農民增收的根本性問題，是促進農村剩餘勞動力向二、三產業轉移的先決條件，也是推動農業產業化的基礎性工程。按照國務院和國家有關部門的要求，結合南的實際和農村勞動力培訓工作現狀，吸收業務管部門的意見，現就""期間加強農村勞動力技術技能培訓提出如下建議：

(一)、高度重視，加大宣傳力度，努力營造全社會關心支持農民教育的良好環境。

科技興農，核心是全面提高農村勞動者的素質，既要提高農村勞動者的健康水平，增強他們的體力，更要開發智力，提高他們的文化科學技術水平。隨着我區農村經濟和農業現代化建設的不斷髮展愈來愈需要更多的農業科學人才、管理人才和農業實用技術人才，其中包括農藝師、園藝師、工程師、會計師、農經師，具有現代管理經驗的企業家以及掌握一定先進科學技術和經濟知識的勞動者。因此，加強農村勞動力技術技能培訓，努力開發農村勞動者的智力，全面提高農村勞動力的素質越來越顯得十分迫切而重要。各級黨委政府、各級部門要以對民族振興的高度責任感，高度重視和切實抓好農民教育工作，加強宣傳引導，增強對農民教育的歷史責任感和緊迫感，動員全社會的力量，加強農民教育工作，全面提高農村勞動力的素質。加大宣傳力度，營造良好氛圍。開展多渠道、多形式的宣傳教育工作。一是利用鄉鎮逢集日、節日集會進行集中宣傳，結合實施"2131"電影下鄉工程，現場開展專題宣傳和發佈勞務信息。二是圍繞"三下鄉"活動進行重點輻射宣傳，有針對性地組織開展科技下鄉進村入戶活動，發放《外出務工人員手冊》、《農民科普知識讀本》、《農村十項實用技術》等資料。三是利用廣播電視、報刊、板報等宣傳媒體，通過多種農民喜聞樂見的形式，吸引衆多勞動力參與培訓，擴大培訓的深度和廣度。

(二)、完善工作思路，把握基本原則。

建議培訓工作應搶抓國家對農民技術技能培訓的扶持機遇，堅持內抓培訓，提高素質;外抓輸轉，提高收入;以服務爲宗旨，以需求爲導向的工作思路。在農村勞動力轉移培訓上注意把握以下幾條原則：

1、堅持以市場爲導向、擇業爲目標，突出實用、實際、"短、平、快"技能培訓，形成培訓、擇業的良性互動局面。

2、堅持科學規劃，抓點帶面，分層推進，分步實施。注意避免培訓基地建設和工作上的盲目性和平均使用力量，選擇基礎好、羣衆積極性高、農民接受能力強的縣鄉重點進行技能性和創業性培訓，對勞務處於萌芽狀態的縣鄉實施引導性培訓。

3、堅持因縣制宜，合理佈局，穩步推進基地建設。根據各縣(區)培訓工作的發育程度、財政狀況、人力資源，安排職業技術學校的建設，對開設的學科門類要綜合考慮，做到各縣之間的優勢互補，避免重複建設。

4、堅持虛實結合，規範運作，着眼於理論傳授和具體操作相結合，創造條件，加大實訓力度。農民技術技能培訓的方法和措施

(三)、加強領導，嚴密組織，加大投入，確保培訓質量

1、加強領導，明確職責

農民培訓教育工程涉及面廣、人員多、任務重，不僅直接關係到農村勞動力整體素質的提高，同時也直接關係到我區推進工業化、城市化和現代都市農業進程。爲此，建議區上成立農民培訓教育工作領導小組，對全區農民培訓教育工作統一領導。根據培訓內容和培訓方向，設立若干個培訓辦公室，由各職能部門負責實施。切實制定好總體規劃和工作計劃，做到"六個統一"即統一確定培訓機構(網點)，統一編制培訓大綱，統一制定教學計劃，統一目標考覈。

2、落實責任，實行目標管理

將農民技術技能培訓工作列入年度工作目標考覈內容，實行目標管理，明確工作職責，獎懲掛鉤，責任到人。

3、加強宣傳，轉變觀念

組織廣播、電視，報刊等新聞媒體大力宣傳農民技術技能培訓的重要意義，提高認識，轉變人們的觀念，爲我區農民教育營造良好的社會氛圍。

4、加大農民技術技能培訓的資金投入

農民技術技能培訓經費應實行政府、用人單位和農民個人共同分擔的投入機制。目前我區農廣校、農校每年區財政撥款僅3.5萬元，對於培訓工作顯得杯水車薪，建議區委、區政府每年在財政預算中增加投入，主要用於村、社幹部學歷培訓補貼，農民職業技能鑑定補貼，各類培訓的教材、資料補貼，教師授課補貼和參加培訓的農民補貼或獎勵等工作經費。

5、整合教育資源，提高培訓效益

在充分發揮我區農廣校、農校、黨校、職業中學作用的基礎上，充實和完善一批教育培訓機構，加強實習基地建設，完善教學培訓條件，擴大培訓規模，提高培訓的質量和效益。

加強組織領導，提供組織保證。應把勞動力技術技能培訓工作納入各級黨委、政府的重要議事日程。建議市上成立由市委、市政府分管領導牽頭的農村勞動力培訓協調領導小組，統籌協調全市勞動、扶貧、教育、農牧、團委、婦聯等部門、團體以及職業教育的人力資源、場地資源、信息資源。把農村勞動力培訓工作納入各級政府的年度考覈內容，層層簽定責任書，實行目標管理。特別是鄉鎮一級隨着國家農業稅費政策的落實和計劃生育工作逐走上法制化軌道，應逐步把工作重心轉移到抓勞務輸轉和勞動力技術技能培訓工作上來，實實在在爲農民辦實事、辦好事。

(四)、多渠道籌集培訓經費，爲培訓工作提供資金保障。

在培訓工作的起步階段，應加大政府投入。建議建立全市農村職業教育和科教興農專項基金;農村勞動力培訓經費按全市gdp增長速度同比例增加;在安排使用農村科技開發、技術推廣、扶貧資金時，應安排農村勞動力培訓經費，安排農業基礎設施建設投資時，應考慮安排農業職業學校、農廣校、成人學校和農業職業培訓機構的建設經費。積極探索多元化培訓經費投入體制，按照國務院"爲農民提供的勞動技能性培訓服務，應堅持自願原則，由農民工自行選擇並承擔費用，政府給予適當補貼"的要求，農村富裕勞動力轉移培訓經費，由政府、學校、用人單位、個人共同承擔，政府應安排一定資金用於面上的引導性培訓;鼓勵集體、企業投資開展勞動力技術技能培訓工作;支持民間資本按照"個人申請，相關部門考實，政府貼息"的辦法投資開展勞動力技術技能培訓活動。

(五)、加強農村基礎教育，提高農村勞動力的文化素質和接受技術的能力。

一是繼續鞏固普初成果，加快普九步伐，採取有效措施，提高適齡兒童入學率，從源頭上堵住新文盲的產生;二是加大掃盲力度，50歲以下的勞動力應全部接受掃盲教育，降低返盲率;三是要促進普通教育和職業技術教育相互銜接、滲透，對完成普通教育學業有困難初高中生可以及時轉型開展技術技能培訓，畢業時發給職業技術培訓證和普通中學畢業證書。四是加強師資隊伍建設，保證培訓力量。制定和實施職業學校和成人學校教職工編制標準，落實現有執教人員待遇，穩定隊伍。同時，每年從未就業的大中專院校畢業生中，選派一批專業對口的人員充實到職業學校任教。採取固定崗位與流動崗位、專職與兼職相結合的設崗和用人辦法，面向社會公開招聘具有豐富實踐經驗的專業技術人員和高校教師擔任專業教師和實習指導教師，保證培訓力量。

(六)、加強培訓基地建設，構建市、縣、鄉、村四級培訓網

積極探索以骨幹職業院校爲龍頭，帶動其他職業學校的培訓機制，走集團化、連鎖式發展的模式。""期間，以地區農校爲依託，外聯部分高等院校，內聯各培訓機構，以市場化需求爲導向，利用現有設備、人員、"一校兩牌、一師兩任"，建成一所門類學科突出、特色鮮明、適應市場需求的職業技術學院。縣一級採取先易後難、分步實施的辦法，每年兩個縣、每縣建一所職業技術學校，到""末，達到縣縣有職業技校的目標。對鄉村兩級的xx文化技術學校、農業廣播電視學校和農業推廣培訓機構進行一次清理整改，充實人員，添置設備，增加經費，使其能承擔初級的培訓需要。對教育、農業、科技、扶貧、勞務移民等部門的業務培訓機構進行統籌安排，劃分培訓任務，確定培訓人員，避免重複培訓或培訓資源的閒置浪費。

(七)、創新培訓機制，拓寬培訓渠道。

一是依託農村普通中國小校，把職業教育滲透到四年級以上的學生當中。對國中文化程度的開展技術性教育，對高中文化程度的開展創業性培訓。二是在地區農校開設鄉鎮幹部短訓班，對鄉鎮幹部進行輪訓，使他們掌握一至兩門技術技能，成爲鄉鎮開展培訓工作的骨幹力量。三是市、縣分別建立培訓用工網頁，構建信息平臺，加強同勞務集地的聯繫，經常掌握勞動力需求信息，發佈用工消息、務工政策、技術技能培訓講座，促進農村富餘勞動力的培訓和轉移。四是提供政策扶持，推動培訓工作。結合南實際，制定就地轉移、農民工進城務工接受培訓的優惠政策措施，在市場準入、子女上學、戶籍管理、稅費交納等方面作出明確規定，對已接受培訓外出務工的，減免有關服務性收費。五是鼓勵民間創辦職業培訓學校，把民辦培訓機構作爲政府培訓機構的補充，填補培訓空白點和盲點，逐步形成多元化辦學和培訓格局。支持能人大戶以傳幫帶、師帶徒、以工代培等形式開展普通技術的培訓。六是繼續抓好在全旗開展的"農村勞動力轉移培訓陽光工程"，"藍色證書培訓工程"、"青年農民科技培訓工程"、"綠色證書工程"四大工程建設，造就適應市場需求的務工人員和適應農業結構。

培訓調查報告13

去年以來，我省各地緊緊抓住“雙轉移”的重大戰略機遇，進一步加強農村勞動力職業技能培訓，加大就業載體和培訓網絡建設，多渠道多形式地促進了農村勞動力轉移就業，取得了顯著的成效。但在金融危機的大背景下，農民工轉移、就業仍面臨一些較爲突出的問題。近日對河源、揭陽、惠來、羅定、博羅、連州等地的調查顯示，當前農民工技能培訓、轉移工作面臨着五大突出問題，值得引起關注。

1、金融危機進一步加大勞動力培訓轉移壓力。受金融危機影響，部分企業特別是外向型勞動密集型經營仍較爲困難，對勞動力的需求有所減少，吸納勞動力數量下降,進一步加大了各地勞動力培訓轉移的壓力。欠發達地區普遍感受到了金融危機給勞動力培訓轉移帶來的雙重擠壓：一方面部分外出務工人員返鄉人數增加，另一方面本地企業吸納就業人數下降。如羅定市調查顯示,金融危機不但導致當地外出從業農民工返鄉人數比往年有所增加，市內從業的勞動力也受到較大影響，如宏利達公司員工由20xx年初的2300多人減少到目前的1200多人，1100多員工離職；華天龍製衣廠因停工而使員工人數從2100多人銳減至800人。河源市勞動部門反映，20xx年底該市有4.7萬人農民工返鄉，同時當地部分中小企業裁員或破產，導致1.5萬名員工終止勞動關係,進一步增大了勞動力培訓轉移的.壓力。

2、農村現有富餘勞動力年齡偏大，綜合素質偏低。目前，欠發達地區留守在農村的勞動力多爲年齡在35歲以上、文化水平相對較低、缺少就業技能的就業困難對象，理解和接受能力較低，難以實施理論上的培訓課程,要實現這部分人羣的轉移,難度相當大。而對於企業來說，一般不願意招用年齡超過35歲的農民工，如何妥善解決“35歲現象”就業難題，對於進一步推動農村勞動力轉移工作向更高一層次發展具有重要的意義。

3、技能培訓質量仍有待進一步提高。一是培訓時間限制。目前，各地對農民工的免費短期培訓時間多爲1-3個月,實習時間一般佔訓練時間的三分之二。由於實習時間較短，加之實習指導老師不少是當地企業聘請的師傅，指導水平相應較低，因而學員動手能力普遍較弱。此外，部分農民確實有參加培訓的意願和需求，但由於不能靈活自主選擇培訓時間，加上擔心耽誤了找工作的機會，沒能參加培訓。二是培訓資源仍然欠缺。大部分地區開展農村勞動力技能培訓主要依託現有的職業技校、各類職業技能培訓中心，完全針對農民的培訓基地較少。不少培訓部門存在基礎設備不齊全、師資力量不夠強特別是專業教員缺乏等情況。三是培訓內容僅注重技能培訓。目前,相關培訓多是讓農民工擁有一技之長，僅注重提高他們的生存技能，而對於提高農民工整體素質的法律法規常識講座和城市文明常識、心理健康知識輔導等培訓很少。

4、思想認識仍存在上熱下冷的情況。雖然各地政府各級黨委政府對農民工的培訓和就業工作高度重視，但不少農戶和企業卻不“領情”，參與的積極性不高。各地反映，目前仍有不少農戶對勞動力技能培訓缺乏認識，認爲技能培訓浪費時間且作用不大，不願意去參與培訓學習；一些農戶表示，參加技能培訓的人員在工廠或企業就業所獲得的待遇與未參加技術培訓的國中畢業生差不多，況且目前金融危機下的就業形勢嚴峻，與其花費幾個月時間培訓，還不如早求職、早就業、早掙錢；部分參與了培訓的農戶學習興趣不濃，積極性不高，嚴重影響到學習效果；不少企業對農民工技能培訓參與積極性不高，存在怕花時間、怕出錢、怕培訓的工人留不住的思想包袱和問題。

5、後續跟蹤服務仍較薄弱。各地在轉移、培訓、就業等環節均採取了切實有效措施，爲農民工提供了免費職業指導、職業介紹、推薦就業等服務，也取得了一定的成效，但各地對就業後的農民工提供跟蹤服務方面仍有所欠缺，對他們實行統一跟蹤在崗培訓、統一管理、統一維權保障等全程服務方面仍有待加強。

培訓調查報告14

一、調查意義及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略爲科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業員工教育培訓作爲教育大系統中的重要組成部分，擔負着提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業員工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能,企業要生存和發展,必須要重視員工培訓.隨着科學技術的進步、員工個人的發展以及企業發展的需要,員工培訓越來越重要；由於傳統和計劃經濟體制的影響,一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣,企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

員工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解企業員工思想現狀，瞭解企業對員工培訓要求和規劃，本人於20xx年11月份在廣東某企業範圍內進行了一次培訓需求調查，調查樣本量100份。調查針對企業員工採取問卷定點調查的`方法進行，並注意了樣本均勻分佈。調查結果如下：

二、目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。

調查顯示：75%的員工認爲隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對員工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。25%的員工認爲培訓不需要或無所謂。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。

調查顯示：60%的員工認爲培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。

在調查中有63%的員工認爲目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的．些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。

有55%的員工認爲由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

三、 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。

調查顯示：在工作任務分安排方面，77％左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有23％人員認爲存在不公平現象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔51％。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。

調查顯示，78%的員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。

四、 團隊精神狀況和素質

1、 除少數員工外，團隊士氣良好。

調查顯示，23％的員工認爲團隊的精神非常高昂，60％的人認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但17％的人認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。

調查顯示，60％員工認爲企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

五、 職工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認爲自身的技能基本發揮，25％員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

六、結論

根據目前企業的培訓現狀，爲了讓企業的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本企業的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給企業發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和企業員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進職工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

培訓調查報告15

通過本次調查分析，學校應該把提高熟悉工作領域方面的能力和掌握新方法新技術方面的能力列爲教師需要培訓的重點內容之一。

調查方式

調查方式：問卷調查

問卷調查共發出10份，回收有效問卷10份。

教師總體概況

從學歷上看被調查教師主要由碩士研究生組成，碩士研究生佔80%，本科20%；從男女比例來看，男女員工的比例爲1︰4，以女教師爲主；從入職時間一欄可以看出，青年教師們在教師崗位上已有多年的教學經驗，很多老師都有過培訓經歷，培訓內容也是多方面的；青年教師的職稱，講師佔70%，副教授佔20%，助教佔10%。

培訓調查結果

只有對現有工作進行了較爲全面的評估，才能發現現有工作中存在的問題，才能爲在以後的工作中逐步改善提供了可能性。經過我的認真調查以及10名被調查教師的積極配合，本次問卷調查圓滿結束，我對收回的十份有效問卷進行了梳理統計，最終得出以下結論：

1、80%的教師認爲培訓非常重要，20%的教師認爲培訓一般重要。

2、80%的教師認爲學校對教師進行了系統培訓，20%的教師認爲學校對教師有培訓，但不成系統。

3、80%的教師認爲學校年度培訓計劃得到了有效執行，20%的教師認爲學校年度培訓計劃執行不力。

4、40%的教師對學校目前的培訓感覺不太滿意，60%的教師對學校目前的培訓非常滿意。

5、30%的教師認爲學校對培訓投入很大，50%的教師認爲學校對培訓投入一般，20%的教師認爲學校對培訓投入較小。

6、70%的教師認爲學校注重基層教師的培訓，30%的教師認爲學校對基層教師以及管理層、決策層的培訓兩者同樣重視。

7、70%的教師認爲內部培訓方式好，30%的教師認爲外部培訓方式好。

8、70%的教師認爲課程講解授課方式比較適合自己，30%的教師認爲互動研討授課方式比較適合自己。

9、60%的教師認爲通過培訓最想提高熟悉工作領域方面的.能力，40%的教師認爲通過培訓最想提高掌握新方法新技術方面的能力。

培訓問卷調查總結

實際上，並沒有教師對學校培訓工作持完全不認可態度，絕大部分教師很認可學校的培訓工作。以往培訓也存在一些不足，通過這次的培訓問卷調查，我們要改善培訓中存在的缺陷，以後的培訓工作必須重視如下問題：

1、強調培訓工作的重要性。目前一小部分教師並沒有認識到培訓的重要性，對培訓工作持不認可不理解不支持態度。

培訓，是組織人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是單位組織效益提高的重要途徑。

學校應該召開培訓動員大會，由主管培訓工作的領導對受訓教師和培訓講師作動員講話，進一步闡明培訓的重要性、迫切性。強調培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作。培訓是提升技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。培訓是激勵教師工作積極性的重要措施。培訓是建立學習型組織的最佳手段。使得培訓重要性觀念深入人心。

2、強化培訓工作的系統性。

健全培訓機構，設立培訓專項工作領導小組，它是學校組織培訓的常設機構，是培訓工作的計劃、組織、執行與評估的組織機構。它應該包括專職培訓管理人員、內外部培訓講師、學校主管領導等。設置這一機構就是爲了更好的開展培訓工作，使培訓深入到每個部門，每個崗位。因爲培訓不是僅憑某一個部門或某一個人就可以完成的工作，接受培訓也是每個教師的工作職責。

培訓工作要想取得好的效果，就必須得到全體教師的支持。獲得支持除了宣傳推廣外，應建立一系列的制度，從制度上保障培訓的相關工作順暢運作併成爲學校長遠發展不可分割不可或缺的一部分。用制度的力量有力地約束教師，使教師認識到培訓不僅是一種權利，也是一種責任。

培訓管理制度應主要包括以下幾個方面：培訓工作管理、培訓積分制度、講師管理辦法、學員管理、培訓需求與評估制度、培訓考覈管理、外派培訓規定、個人進修管理規定等。

3、確保有效執行年度培訓計劃。

年度培訓計劃是學校培訓工作安排的重要依據，相關部門和工作人員要嚴格執行。相關人員應明確納入年度培訓計劃的項目、內容、指標等具體任務，各有關部門要加快培訓進度，積極開展培訓工作，培訓講師要積極推進，確保培訓工作計劃有效進行。各相關部門要強化責任意識，積極落實年度培訓任務，創新規劃實施機制，主動溝通服務，做好指導和監督工作，保證完成年度培訓計劃確定的各項年度重點培訓工作任務。進行培訓費用預算。

4、切實做好對培訓效果進行評估分析。

加強組織領導，爲教師全員培訓提供有力保障。

切實加強教師培訓工作的組織領導。學校領導要高度重視教師培訓工作，要擺上重要日程，做到認識到位、政策到位、管理到位。要將教師培訓納入學校教育發展整體規劃，統籌安排，優先保證。相關職能部門要明確責任，密切配合，形成合力。主管領導要做好教師培訓的規劃，落實教師培訓計劃和專項培訓經費，加強教師培訓體系能力建設，指導檢查督促教師培訓工作；培訓專項工作領導小組要制訂教師培訓實施計劃，落實培訓經費，加強組織協調管理，確保教師培訓計劃落到實處。培訓專項工作領導小組要按照有關規定，有計劃地安排教師參加培訓，嚴格執行教師培訓學分登記制度，爲教師學習提供支持和幫助。

加大教師培訓經費投入，建立教師培訓經費保障的長效機制。建立健全教師培訓專項經費管理制度，提高教師培訓經費使用效益。

5、堅持基層教師培訓與管理層、決策層的培訓工作齊頭並進原則。

根據教學工作切實需要和學校發展規劃，必要時培訓可適當傾斜於基層及教師培訓方向。

6、確保內部培訓方式與外部培訓方式合理分配、緊密結合、互相呼應、相輔相成。

7、堅持以講解授課方式爲主，多種授課方式並存原則。

8、確保全面提高教師熟悉工作領域方面能力，使得教師隊伍業務紮實。