管理心理學在組織管理的應用

摘要：管理心理學是現代管理理論的一個重要組成部分，以組織中的人作爲特定的研究對象，運用心理學的一般規律去研究管理活動中人的潛在心理機制和行爲規律進行研究的一門學科。在人力資源管理中研究管理心理學的目的是在一定的成本控制條件下，提高管理者預測、引導、控制人的心理和行爲的能力，並且最大限度地調動被管理者的積極性和創造性，進而更爲有效地實現組織目標。

關鍵詞：管理心理學；組織管理；應用

隨着管理心理學在組織管理中運用和所達到效果愈加普遍和明顯，管理心理學與同樣把“人”作爲研究對象的人力資源管理密切相連。在解決實際問題的時候，心理學能夠充分闡釋人力資源問題中的各種現象，不僅得出科學的解決方案，還能體現人本思想和人文關懷。總之，利用管理心理學的原理進行人力資源開發成爲了組織管理的必然的趨勢。

1管理心理學的研究內容

管理心理學的整個知識體系分爲兩個部分，一是涉及人和其所在組織的相關研究，包括個體研究、羣體研究、組織研究、績效管理研究；二是研究外部環境、內部環境及心理學理論對上述自體研究的影響，強調了人的因素在管理環境中的作用。因此，管理心理學要通過對動機管理、認知管理、情緒管理、行爲管理、組織管理等方面的研究進行對人的動機和激勵理論、人的認知思維與決策、羣體意識和管理、情緒勞動與管理、領導行爲和決策方法、組織氣氛管理和組織變革發展等方面進行梳理，從而指導實踐。

2管理心理學在組織管理中的應用

2.1消除人員心理障礙，促使目標達成一致

組織、部門間和個人的三者目標和利益一致，是組織正常運轉的必要條件，也是組織存在的基本條件。只喊口號脫離組織內人員利益的組織目標是不切實際的，運用管理心理學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法、公衆意見調查等方法，可以及時瞭解個體的思想動態，部門的思想傾向，作爲解決問題的客觀依據。積極消除實現組織目標達成的障礙，消除組織內部個體和部分羣體的心理障礙，要從心理這個切入點去解決問題，幫助他們調整心理、矯正心理，建立組織人員心智模式研究、建立關愛人員心理健康機構，配合形勢教育、理論教育，以情感上的理解、融洽、支持和和諧的心理氣氛進行實現目標一致的手段和方法。

2.2提高組織人員的`自我效能感

社會心理學家班社拉指出，自我效能感的理論貫徹人力資源管理工作的整個過程，對建立更加人性化的人力資源管理機制意義重大。自我效能是指人們對自己實現特定領域行爲目標所需能力的信心或信念。在組織中，具有高自我效能感的員工才能實現自我調節、自我激勵、適應組織的要求，取得好的工作績效，保證組織目標的實現。如何提高組織人員的自我效能感，是組織管理中需要關注的問題。瞭解組織人員對提高自我效能的意願，如何採取措施調動個體積極性，採用什麼方式和內容激發和提高自我效能，這些環環相扣的解決問題，都需要管理心理學的滲透纔能有效完成。比如，在培訓中引入個體成功榜樣案例，用於培養個體正確的個人能力觀，讓其相信成功的因素很多，但在很大程度上還是受制於自身的努力和技能。再如，提高自我效能感也能促進羣體決策的良性循環，能夠滿足個體被尊重和信任的需要，另一方面由於個體參與決策的人數越多，次數越多，對羣體的認同感就會增強，進而做出越有利於羣體的決策。只有管理技巧中加入心理學的因子，就會在管理效果上達到事倍功半的效果。

2.3完善組織激勵體系和機制

心理學認爲，激勵即激發人的行爲動機，以促使個體有效地完成行爲目標。在組織管理中，激勵就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行爲規範和懲罰性措施，藉助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行爲。激勵體系是由激勵主體、激勵方式、激勵機制和報酬系統構成的，並保證激勵機制與制約機制相結合。對於薪酬激勵，根據馬斯洛的需要層次理論，薪酬是成爲組織成員滿足自己高層次需要，即尊重的需要和自我實現需要的重要手段之一，薪酬的設置，要兼顧外部競爭性帶來的高薪酬的要求，也要保證薪酬在內部公平性。亞當斯的公平理論指出，員工的工作動機不僅受到其所得報酬的影響，也受相對報酬的影響。因此作爲管理者，如何把控這個薪酬設置的度，是需要用管理心理學植入來考量的。對於成員的工作及發展激勵，根據赫茨伯格的雙因素理論，只有與工作直接相關的激勵因素才能產生激勵作用，因此，只有靠工作、成就、成長等激勵因素才能更好地調動員工的積極性。

2.4協調內部關係的管理心理學效用

在組織運營中，成員與外部環境的矛盾、部門間的矛盾、部門內部的矛盾，都是運營中不可避免的衝突，卻又是如果處理不好直接影響組織成敗的管理問題。如何處理衝突，要看衝突的性質，是建設性衝突還是破壞性衝突，建設性衝突是爲實現集體目標、爲提高工作效率提出新思想、新建議，以增強企業員工主動參與意識，這個時候要充分發揚民主，召開一些工作協調會，把各方意見建議攤開，避免因信息傳遞不到位，不全面造成的矛盾，把矛盾方的問題進行梳理，哪些可以避免，客觀分析解決辦法，這樣不僅可以讓矛盾方對組織想解決問題持信任態度，保持對組織的忠誠度，也更能以共贏的態度解決各矛盾方問題。對於破壞性衝突，要把握好管理心理學的應用方法，要了解矛盾各方的文化背景、各方訴求、各方利益，做好心理疏導、從而有的放矢。

2.5推動企業心理資本的積累

心理資本是管理心理學界提出的概念，其是個體一般積極性的核心心理要素，具體表現爲符合積極組織行爲標準的心理狀態，超出了人力資本和社會資本之上，並能夠通過針對性的投入和開放而使個體獲得競爭優勢。在組織中積極應用管理心理學的概念和邏輯，會逐漸爲組織積累心理資本，因爲人的心理成長是一個重要課題，作爲組成組織的各成員，研究他們的心理進行多維度考量，搞好心理建設，注重培訓具有健康心理、積極向上、情緒穩定、相互協作、開放包容、堅定忠誠的隊伍，就是積累心理資本的過程，是把企業競爭力的內涵和外延不斷加深擴大，是使企業基業常青的戰略體現。組織領導層一定要重視管理心理學帶來的附加價值，其能爲企業塑造重要的軟實力，保持組織的健康持續發展。