人力資源學習心得體會集合15篇

當我們受到啓發，對學習和工作生活有了新的看法時，可以將其記錄在心得體會中，這樣有利於培養我們思考的習慣。到底應如何寫心得體會呢？下面是小編爲大家整理的人力資源學習心得體會，希望對大家有所幫助。

人力資源學習心得體會1

前段時間上了三天人大許玉林老師的人力資源管理的課程。自己感覺就像一個病人補了一頓大餐，餐是美味的大餐，總感覺自己消化不良，需要藉助健胃消食片和一段時間才能把課程小部分消化。

老師說人性是懶惰的，確實如此，本不想寫課程總結了，看到羣裏有些同學已經把老師建議讀的書買回來讀，學習氛圍很是高漲。自己的知識水平有限，不能對該課程做一個系統的總結，只能結合自身的工作，把僅有的幾點收穫梳理一下。

首先人力資源是公司戰略思考，是個系統工程。這點對我思想認知衝擊很大，所以首先拿來總結。以前對人力資源認識高度就不夠，思想決定行爲，感覺每次都是措手不及，沒有提前做好規劃，起到築壩攔洪的作用。

互聯網時代的人力資源理念上發生了根本的改變，傳統管理理念是：員工的生存和成長依賴於企業，互聯網管理理念是：企業的成長依賴於員工的價值和創造。員工的價值必須得到承認，員工需要被認可。現在是九零後零零後的天下，不僅是物質上的肯定，也需要精神層面的認可。想起崔健的那句歌詞，“不是我不明白，這世界變化快”。不適應這個時代的唯一結局就是出局。

人力資源管理系統平臺解決人和工作的問題。工作是靜態的，通過組織中流程制度來約束，而人是動態的，也是極其複雜的，要通過文化來解決。

我們先聊聊工作，要解決三大主題內容，做什麼—從崗位職責中來，怎麼做—從流程中來，改善提高—從績效中來。

看完麥當勞的員工手冊，我頓時明白自己公司缺的是什麼了，是執行，道理都明白，僅僅停留在明白階段，沒有落實或落實的不徹底，領導成了制度最大的破壞者，員工從而對制度失去了敬畏之心。西方爲什麼有那麼多百年企業，除了本身西方有契約精神外，更重要的是他們流程制度健全，任何人都明白做什麼，如何做。中國企業過多的依賴於人性，人的流動對企業帶來不可估量的損失，其根本原因是流程管理出了問題。也常常因爲職責不清晰而出現董事長幹總經理的事，總經理幹部門經理的事，部門經理幹員工的事，員工幹董事長的事這樣的笑話。管理不是一個標準模式，有效就是最好的管理。

企業文化是解決人的問題，人是複雜動物，人的管理是門科學。老師講知者爲科學，不知者爲宗教。老師把企業文化上升到了信仰的高度，和我公司的六大願景：賺錢、興趣、成就、使命、信念、信仰不謀而合。企業文化就是企業家的道德和修養。很難提高的是員工的主動性和正直誠信，這點只能靠文化來補充。我非常認可老師的人是帶出來的，不是管出來的觀點。大批零零後投身到工作中，我們需要結合從業人員特點對企業文化做個梳理，流程制度上是嚴肅認真的，企業文化活動上是形式活潑的。尊重員工多元化的文化，讓員工有歸屬感和認同感。

人力資源有個很重要的板塊是績效管理，我一直愚昧的把績效考覈等同於績效管理，通過學習懂得了其實績效考覈和績效管理是不同的定義。績效考覈關注的是結果，而績效管理關注的過程，是針對過程的指導和改善。我過去只把精力放在績效考覈上，對於過程不聞不問，真是大錯特錯。其實只關注結果未必有好結果，把過程做好，結果自然而然不會差。感謝老師把從泥潭裏拉了一把。

人員招聘上我們需要觀察應聘者的價值觀，一個人價值觀沒問題，即便能力差點，可以靠後天補充的，但倘若價值觀有問題，能力越強，對於公司危害越大，公司永遠不要培養不可替代的人。

薪酬要解決公平的問題，但不能解決激勵問題。用一流的薪酬去聘用二流人員，以我們民企的規模和實力，吸引一流人才不現實。985、211人才都被國企和政府單位吸引走了，剩給民企的都是二流三流的人才。我們必須給這些人才足夠的激勵，讓其發揮足夠的動力，創造更多的價值。

管理者去除自我的。隨着公司發展，我們能力提升的同時也伴隨着傲慢和我見，總認爲自己是完全正確的，老子天下第一，導致股東不能合作長久，各奔東西。其實到達山頂的路不止一條，我們需要收斂自己的光芒。

對於成熟的定義老師再次刷新我的三觀，爲此我專門搜索了一下度娘，“說個體在心理上生理上以不同速度和形式上的發展，並經歷若干階段到達完備狀態的全過程”。而老師觀點認爲成熟是一生當中做事永遠保持其童真和熱情。真有點返璞歸真的味道。

以上是我粗淺的一點個人感想，再次感謝許老師！讓我們把學習當成一生的生意去做。盡心做事，求善做人。

人力資源學習心得體會2

聽了丁老師的課程，更讓我對於企業選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對於企業的持續發展起着至關重要的作用。

而對於面試，就變得相當重要的，這是第一關，對於以後減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那麼，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和麪試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉着穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。

當我們招聘人員後，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較爲保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空餘時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦幹的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

當然，企業需要建立自己的企業文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要捨己爲他，以求大家的和諧;有時候，需要樂於助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在於己任，社會之發展在於人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。

丁老師對於企業的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業管理的方法，也讓我們逐漸培養對於事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助於我們在今後的事業和人生中準確判斷，避免錯誤。

人力資源學習心得體會3

十六年的職業生涯，也是十六的人力資源實踐生涯，從一個外行人逐步窺得一些皮毛知識，到今天能對人力資源有一個更系統的理解，每一段工作經歷都讓自己受益良多。對人力資源也有一些薄見。

一、人力資源的價值在哪裏

對人力資源的認識經歷了三個階段，隨着工作經驗的積累，看問題的高度不一樣，對人力資源的理解也逐步深刻。

早期認爲人力資源管理的價值是按公司發展的要去做好服務工作，人員短缺時及時完成招聘，職能部門提出培訓需求，策劃組織和實施相關培訓項目，按公司的計劃組織績效考覈，做好員工關係管理減少糾紛等，停留在事務性的被動服務方面。

後來認爲人力資源管理的價值是搭建人力資源管理體系，搭建起規範的系統，實現規範化管理，讓所有的人力資源工作有章可循，有據可依，讓人力資源工作能夠有條不紊的運行。這是人力資源管理提升的必由之路，從事務性工作，過度到專業性管理。

現在回頭再看，我認爲人力資源的價值核心是在如何幫助企業實現業績提升，實現企業的宏偉目標，包括銷售的提升和利潤的提升兩方面。並基於此宏大目標，對目標進行分解，對公司當前情況進行盤點和診斷，找出人力資源管理的薄弱環節，進行問題的分解，用專業的方法系統性的解決問題。如引進高層次人才幫助提升業績；根據員工知識短板，組織系列化培訓，提升業務能力；進行職業通道建設，拉通職級與薪級的匹配，留住核心人才等幫助企業實現業績的增長。再如進行工作分析、設備工藝盤點，做好編制管理，提升人效；基於戰略目標，優化績效管理，推動新產品的開發，提升產品盈利能力等，從而幫助企業實現利潤的增長。

二、人力資源及角色轉變

對人力資源管理的認識還體現在對人力資源管理的定位方面，體現在人力資源從業者的角色轉變。

早期認爲人力資源是一個服務者、管理者。在人力資源管理實踐中，有些工作是服務性質的，如入離職手續辦理、薪酬覈算發放等，做的是共享中心的事情，我們面對的是具體的員工個體及公司管理者，可以說面對一線員工我們做的大多數是服務型的工作，以服務角色爲主。但這些肯定是不夠的，用人部門提出招聘的需求時，按照內部流程完成招聘，但至於招聘需求是否合理，編制是否合理，是內部招聘還是外部招聘，是否內部調整，招聘好的候選人是否一定產生好的績效，這些都需要人力資源部門進行管理，所以人力資源從業者也是管理者。

但到了現代人力資源管理階段，我對人力資源管理的認識更多了幾層含義。

首先，人力資源管理者要是一個好的業務夥伴。要去了解業務，參與到業務部門的日常管理中，幫助業務部門的經理提升管理能力，提高對人員的管理能力，業績的管理能力。

其次，人力資源管理者是政委。政委一詞來源於人民軍隊的管理，軍隊要打仗一方面要求軍事戰術好，技能好，另外還要在思想上統一認識。治理企業也一樣，我們不僅僅需要業務能力強，同時還要做好思想的傳播、正能量的傳播，講述公司的價值觀，構建員工的溝通通道，加強高層、中層、基層員工的交流，統一思想和價值觀。

第三，人力資源管理者要是一名好的教練。做好業務夥伴和政委，HR要對業務熟悉，一切以提升業績爲核心，需要對業務部門的定位進行分析，梳理業務部門的關鍵結果要素，帶領部門管理者對KPI關鍵動作進行梳理，對員工進行輔導，通過這樣的輔導讓大家快速理清業務、瞭解業務，掌握業務的關鍵點，這也是工作的重點和努力方向。

第四，人力資源管理者是一個變革推動者。人是一切的本源，公司的發展靠幹部驅動，員工執行，同樣的變革也需要業務主管領導和部門負責人驅動，但很多的變革來自於團隊自身的變革，這就需要人力資源部門去驅動，在局部業務單元上推動變革。

最後，人力資源管理者是一個組織部長。戰略一旦決定，幹部是決定性因素。HR未來需要向組織部長角色過度，如何選拔好乾部，用好乾部，管理好乾部，是組織發展裏面最核心的內容。

三、人力資源生態系統建設。

明確了人力資源管理的價值所在和角色定位，打鐵還要自身硬，人力資源需要走專業化道路，掌握專業技能，這就是在企業內部建立起人力資源生態系統。企業人力資源管理的過程，也是幫助員工實現個人價值的過程，通過員工價值的實現，促成企業戰略目標的實現，形成良性循環。

1、戰略解碼。人力資源部門要指導和幫助業務部門根據公司的發展戰略，分解目標，細化目標要素，甚至分解到一個個具體的業務動作，才能更好的確保目標的達成。如：採購降本計劃，不只是停留在一個概念目標上，我們要進一步分解到原材料降本、能源降本、人工降本、費用降本等細節上，原材料降本還可以進一步分解至具體部件、材料的降本計劃，這樣人人有目標，人人背指標，一個個小的目標，促成大目標的實現。

2、人才發展。企業的發展靠的是優秀的人才去實現，人才的發展是人力資源管理的重中之重。具體是圍繞4P模型，做好8個方面的工作，搭建人才發展平臺、識別人才、培養人才、幫助人才價值實現。

（1）組織發展。做好組織設計和職能設計，進行責權利匹配，打通員工發展通道，明確崗位任職要求。做到編制可控，職能不重複和遺漏，員工明確自己的發展通道方向和個人能力提升方向。

（2）人才盤點。根據未來發展戰略，做好人才盤點，瞭解公司人才隊伍現狀，瞭解人才的技能、業績、價值觀等要素，發掘優秀人才，明確人才的需求和明晰人才能力缺項。

（3）幹部管理。建立起幹部的標準、選拔評估方法，建立起幹部能上能下的機制，幹部儲備機制，做好乾部管理，做到隨時有才可拔，能力強者有平臺發展。

（4）人才招聘。豐富內外部招聘渠道，廣納賢才，做好內部人才機制建設、面試官機制建設、評價中心建設，能快速獵聘高級人才，能精準識別人才，助力公司戰略目標的實現。做好人力資源工作，首先是要把好入口關。

（5）人才培養。識別核心崗位、核心能力，依據任職資格標準，尋求員工的能力缺項，設計專業能力訓練計劃，幹部分層訓練計劃，核心素養訓練計劃。培養一支價值觀統一、高素養、高業務能力的隊伍和後備人才隊伍。

（6）績效提升。基於現狀設計合理的績效管理方案，分解戰略目標，設計關鍵指標，做好績效考覈，規範績效面談，幫助員工業績提升。績效管理的目標是助理企業績效提升，員工能力提升，通過績效考覈的手段，識別員工的能力不足，幫助員工提升技能、優化工作方法和工具，達到個人業績提升，助力公司業績的提升。

（7）薪酬變革。基於不同層級員工的差異化需求，參照3P1M模型（基於崗位、績效、能力付薪，對標外部市場），設計全面薪酬管理系統和激勵機制。全面薪酬系統包括貨幣化的薪資、福利，精神層面的獎勵和感受，如休假、公司榮譽、公司關愛等。全面薪酬系統設計，首先是保障內部公平，其次是外部競爭力，最後是內部激勵性。杜絕大鍋飯，平均主義是對優秀員工的傷害。

（8）文化建設。價值觀統一，打造優秀的企業文化，這也是企業的DNA，是成功的保障。繼續深入打造奮鬥者文化或者“中財人”文化，構建高能戰隊。企業DNA需要去提煉，提煉成爲能力標準，提煉成爲人才聘用標準，提煉成爲人才選拔、幹部聘用的標準。上下同頻同欲者勝。

3、價值管理。人力資源管理的過程，也是一個價值管理的過程，價值管理是人力資源管理的核心。我們要識別哪些崗位、哪些人創造了價值，不同崗位創造了什麼樣的價值。我們要去設計工具，客觀評價各崗位的價值。基於組織價值的實現，我們還需要設計好合理的價值分配機制，針對性設立激勵政策。通過價值創造到合理的價值分配，留住事業型員工。

四、提供系統性解決方案

HR是服務者，HR是管理者，HR更是設計者。我們要象醫者一樣，望聞問切，透過現象去看本質，不能停留在問題表面，頭痛醫頭，腳痛醫腳，這樣只會停留在不斷救火的困局中，幫助業務部門提供系統的人力資源解決方案是我們的使命所在。

如：業務部門需要招聘人員，我們要分析是偶發性的，還是經常性的，經常性的需求我們要分析是業務發展的增量需要，還是人員流失的替代需要，人員流失是員工能力的原因，還是我們內部的原因，在職員工有沒有這種情形……同一個招聘需求我們可能在完成訂單式招聘的交付工作時，還需要做好系統性解決問題的準備。人員流失問題可能是招聘時的問題，員工不適應公司文化，員工沒有長期奮鬥的準備，員工能力識別不準確等，也可能是管理者管理風格問題，績效考覈不公平問題，薪酬問題，激勵問題，還可能是個人能力得不到提升的問題，個人在公司沒有發展機會的問題等，我們可以有針對性的出具不同的解決思路。

一個點的問題，我們要從一條線的角度思考，從面提出系統解決方案，這樣才能推動人力資源管理水平的提高，更好的支撐業務的發展。

人力資源專業化管理，依賴於各模塊基礎的夯實。人力資源的各模塊相對獨立，又通過一定的邏輯關係相互聯繫在一起。如：寬帶薪酬系統的建設，依賴於崗位價值的評估，依賴於職位管理系統這一前提。沒有建設好職位系統，薪酬等級無法與崗位進行匹配，沒有任職資格系統，人才職位等級無法評價，寬帶薪酬系統就成爲擺設。所以做好薪酬系統的土壤是有完善的職位系統和任職資格系統。

做好人力資源管理工作，要以企業的宏大戰略目標爲起點，進行價值鏈梳理，培植人力資源管理土壤，在業務發展中診斷問題，發現問題並系統化解決問題，才能爲企業的發展保駕護航。

人力資源學習心得體會4

應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止後的經濟補償支付實務、179號廢止後的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關於第五批宣佈失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣佈失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》。兩個文件廢止後，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施後，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。爲期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

第一部分是勞部發【1994】481號廢止後的經濟補償金支付實務。481號文件廢止後，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關於經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分爲若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法爲勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。

第二部分是勞辦發【1995】179號廢止後的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止後，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關於進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關於以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這麼多的送達方式，但不是隨意採取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防範。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行爲，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行爲。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據蒐集意識等。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬於職工請了單位必須批准的；婚假、帶薪假、探親假則是屬於應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨採用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習後自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。

人力資源學習心得體會5

通過南郊網絡學院《人力資源管理》課程的學習，我認識到了人力資源管理專業的發展和成熟，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。

現將本次學習心得體會總結如下：

1、經過課程的學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的SMART法則，合理安排工作，通過使用工作日誌等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2.經過課程的學習，我深刻認識到做好績效和激勵工作的重要性。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行爲評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效益相結合。並可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料，這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利於企業推行長期的績效考覈並落到實處。

3、經過課程的學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。通過本次網絡課程，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源學習心得體會6

通過上週2天MBA兩門課程的學習，收穫頗多，兩門課程同樣精彩，特別是《人力資源開發與管理》的課程，丁老師睿智的語言、博學的知識、幽默風趣的表達，使我印象深刻，能及時消化吸收，並學以致用，對於人力資源開發管理如何選人、育人、用人、留人，對我們有着積極的幫助，起着很大的作用。

1、現在社會是人才競爭激烈的市場經濟時代，作爲一個成功的企業沒有對人力資源進行專門管理，是存在極大的不方便的，可能導致企業內部管理混亂、人浮於事等狀況的出現，員工的職稱評定、薪酬問題的解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。如果只爲了減少部分支出而捨棄人力資源管理，顯然是得不償失。

2、應該明確人力資源管理的地目標，就要充分調動員工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的發展空間、自我實現機會、薪酬福利狀況和人際關係等因素的影響，企業應盡力對這些因素進行調整，使之有利於充分調動員工的積極性，實現企業目標;也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成爲人力資源管理的一大目標;和實現企業利潤最大化，在企業的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。

3、要轉變觀念，更新管理理念;要從傳統的人事管理觀念、方法轉變到現代人力資源管理與開發上來，從傳統的注重事務管理向“人本主義”管理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性管理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與管理轉變。

4、要構建多元化薪酬分配機制，發揮薪酬的激勵作用;企業的薪酬體系過於單一，過分強調了其保障功能，導致其激勵性、調節性減弱，致使對企業作出重大貢獻的經營管理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作爲重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時採取競聘上崗等方式對企業內部人力資源進行優化配置。

6、要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考覈評價體系，對員工進行有效激勵;企業應探索建立企業文化、經營理念和知識技能培訓協調統一的培訓開發機制，採取靈活多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注重培訓效果，在員工工作績效考覈評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考覈體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

人力資源學習心得體會7

20xx年5月20日，我有幸參加了由集團公司組織的人力資源管理組織架構、崗位職責及績效體系建設實操培訓，培訓時間雖然只有短短的兩天，但對於我來說卻指導我實際業務工作的一次特殊培訓。

上午十點，集團公司人力資源部副部長周xx做了開班講話，她向大家介紹了此次培訓的目的和培訓的課程安排，強調了此次學習的重要性以及學習紀律，希望大家都可以有所收穫。培訓由人力資源實戰家葛老師爲我們授課，他從人力資源管理基礎、組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析、績效管理五方面進行了系統講解，通過“教練式”培訓，以理論結合實踐，以案例結合實際的方式，指導我們做好單位組織架構、崗位職責及績效體系的搭建與完善。同時讓學員系統理解和掌握當今社會發展和企業競爭對於工作者的高標準要求，提高學員的自我發展意識，讓學員掌握必要的工作技能、協作意識，最終實現企業高績效，在每一塊實操演練中，葛老師都會根據每組學員的實操練習情況進行詳細點評。

80餘人積極參與小組討論，大家從最初的不熟悉到最後的熟悉，緊密且相互配合完成各自小組的任務。葛老師給得分最多的小組成員贈送一本他精心挑選的關於人力資源管理的書籍，鼓勵大家多多學習。通過此次培訓，讓我理解了人力資源管理與管理體系的關係，更加明白了只有將組織架構設計、崗位設置、崗位定員、崗位分析這些前期準備工作做好了，績效管理工作纔能有所依據、纔會順利開展，纔不會紙上談兵。

人力資源學習心得體會8

學習了十六個星期的《人力資源管理》，我對人力資源管理有了全面的瞭解。人力資源管理這門課程偏向於文科，對於學工科的我並不能全面掌握該門課程的要點，但是我對該門課程的部分內容非常感興趣。

在學習《人力資源管理》的第四章——員工招聘這部分的內容時，我受益匪淺。面對如今競爭日益激烈的新世紀，作爲未來社會的工作者現今的大學生自然而然比較關心企業是怎樣進行員工招聘和麪試者應如何進行面試這些基本問題。

員工招聘這一章節主要包括企業招聘目標、招聘原則、招聘的渠道與方法、招聘後的評估以及企業錄用人員的原則這幾部分內容。對於一個企業來說，員工招聘這一環節是必不可少也是非常重要的。一個企業發展的好壞，除了企業領導能力的強弱外，員工質量的好壞也是一個關鍵的因素。因此，企業非常注重員工的招聘。

一個企業在進行員工招聘前，必須明確此次招聘的目標。招聘目標直接影響企業日後的發展。企業在確定招聘目標時應圍繞獲得企業需要的人員、樹立良好的企業形象來考慮。獲得合適的人員才能實現企業人員與職位的優化，同時能夠減少不必要的人員流失，改善人力資源的狀況。樹立良好的企業形象能夠給應聘者一種良好的感覺，即使應聘者不能成爲企業的合適人選，但也會被企業的良好形象所折服，無形中成爲企業的“活廣告”。

企業確定好招聘目標後，一般會按照招募、選拔、錄用、評估的程序來開展招聘工作。對於招募這一環節，大多數企業都有他們的招聘原則。通常有公平公開原則、因事擇人原則、能崗匹配原則、全面衡量原則、寧缺毋濫原則、效率優先原則、雙向選擇原則。如果把企業的招聘比作一場遊戲，那麼以上的招聘原則則是企業和應聘者要遵守的遊戲規則。所以，無論是企業還是應聘者熟知應聘原則才能創造出良好的社會效益。除了清楚招聘原則外，企業還需考慮員工的來源。不同的員工來源所帶給企業的創造力也不同。通常，員工招聘的來源有來源於行業內部、行業外部。來源於行業內部的員工對於企業的發展會有比較清晰的瞭解，但缺乏外部交流。來源於行業內部的員工能夠給企業帶來新的發展思維，但員工可能會由於不瞭解企業，發現企業並不像自己想象的那麼好，導致“跳槽”現象不斷髮生。因此企業在招聘員工時，要根據企業內部的情況來衡量員工來源的方式。

無論是企業還是應聘者都非常注重面試這一環節。對於企業來說，企業通過面試可以挑選到合適的員工;對於應聘者來說，應聘者通過面試可以得到自己心儀的工作。站在企業的角度來說，對於面試這一環節，面試官的表現顯得尤爲重要。因爲面試官的表現好壞直接決定了員工錄用的與否。一般情況下，面試官會利用以下途徑來了解應聘者。第一，通過簡歷來了解應聘者的基本情況。因此，應聘者要重視個人簡歷的製作。第二，通過筆試來考查。這對於一些技術型的公司來說是常用的面試方式。因爲通過筆試，企業可以知道應聘者的知識能力。因此，應聘者要注重自身專業知識的培養。第三，通過面談來了解。面談是幾乎所有的企業都在用的面試方法。無論是通過真實地面對談話還是通過網絡進行網絡面試，面談都成爲企業直接瞭解應聘者的情況的方法。另外，有些企業還會採用心理測驗、情景模擬來甄別人才。心理測驗能夠檢測應聘者的工作抗壓能力;情景模擬可以檢驗應聘者的隨機應變能力以及個人的工作態度。無論是哪些方法，我個人認爲，應聘者要時刻保持良好的心理素質以及樂觀向上的精神面貌，這些可以給面試官留下一種積極向上的感覺，但最重要的是應聘者要有較強的專業知識技能。

企業在招聘結束後，要進行招聘評估。即評估招聘的成本效益、錄用人員的數量及質量。這是許多企業缺乏的一步，但是大型的企業是非常重視企業招聘評估。因此，對於應聘者來說，不要以爲過了面試就萬事大吉了。不過應聘者也不必過於緊張，只要做好以下方面，基本上就是一個優秀的員工了。第一，不要做沒有創意的鸚鵡。

鸚鵡，衆所周知，能言但不善辨，經常人云亦云。這是一些搞技術開發的公司所不喜歡的，因爲這些公司最注重員工的創新精神，唯有創新，企業才得以發展，這也是我們大學生所缺乏而又必須具備的。第二，不要做無法與人合作的荒野之狼。現在的社會是合作的社會，對於企業來說也一樣。在很多情況下，一項工程的完成、一項技術產品的研發成功離不開員工們的相互合作。因爲個人的能力是有限的，大夥的能力是無限的。只有懂得合作的人，纔是企業喜歡的人。第三，不要做缺乏適應性的恐龍。環境是不斷變化的，適應不了環境的變化就會被環境淘汰掉，因此員工要鍛鍊自己適應環境的能力，只有這樣纔是員工的生存之道。第四，不要做浪費金錢的流水。國家提倡建設節約型友好社會，企業也一樣。

哪個企業不懂節約只會走向衰亡，因此要求員工也要節約。第五，不要做不願溝通的貝類。不願溝通只會導致自身的落後。因此，作爲員工，加強溝通不僅對自身能力的提高有利，而且能幫助別人提升能力，做到雙贏。第六，不要做不注重資訊彙集的白紙。現代社會是一個信息的海洋，只有注重蒐集信息才能走在時代的前頭，因此，員工要做一個信息人。第七，不要做無禮的海盜。以禮待人，無論是日常生活還是工作都是一個重要的話題。有禮才能塑造個人良好的形象，才能得到上級的肯定，纔會有更多的晉升機會。第八，不要做只會妒忌的孤猿。只會妒忌對自身不利，過多的妒忌而不去提升自己的能力，只會讓自己活在不快樂中，這也是企業所不喜歡的。第九，不要做沒有知識的小孩。

學到老，活到老的終身學習觀不僅是學生應該具備的，作爲企業的員工更應該要具有!社會不斷地變化，知識不斷地更新，如果員工不會學習新知識，對新知識一概不知，只會被社會所淘汰。第十，不要做不重視健康的幽靈。現在的社會工作者大部分都陷於一種亞健康狀態，不注重自身健康，賺再多的金錢也沒用，我們不僅要爲生活而賺錢，而要爲了健康生活而賺錢。第十一，不要做過去謹慎消極的岩石。消極只會催人落後，我相信沒有哪個企業樂意聘用一個消極的員工。因此，員工要學會展示樂於進取的一面，這樣自己纔會有更多的熱情投入到工作中。第十二，不要做搖擺不定的牆頭草。既然選擇了工作崗位，就要下定決心做好工作。就算日後有另謀高就的想法，也要做到幹一行，愛一行。這樣，自身才不會因工作而煩惱。最後，不要做自我設限的家禽。我們要相信自己的能力也要肯定自己的潛能，目標的設立也是爲了激勵自身努力工作的，是爲了讓自己超越的。如果認爲自己能力不足，將會導致自身發展受阻，也不太可能有更多的超越與突破。因此，員工要學會不斷地挑戰自我超越自我，這樣的員工纔會受到企業的器重。

以上這些是我學習《人力資源》的收益。我相信這部分內容對於日後不斷追求成功的我將會有很大的幫助。雖然要做一個完美的人很難，但是做一個追求成功的人卻不難，但前提是要懂得如何去追求，如何去完善，而《人力資源管理》這門課正是一個提供完善自我方法的課程!希望其他學習《人力資源管理》這門課的同學能夠從中獲益。

人力資源學習心得體會9

在沒有學習本專業之前，我一直以爲人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之後，我瞭解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什麼都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人爲本”，但是又有很多企業老闆真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老闆大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老闆的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老闆的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老闆自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老闆自己的意思而定企業文化，老闆不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老闆的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎麼用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，纔會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道，人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業發展的道路上順水行舟，如果做得不好，對企業來說將會是“禍起蕭牆”，就算你外部經營的足夠強大，內部的空虛一定會是致命的。因此，我們學人力、將來有可能做人力的學生，從現在開始，就要注重基礎知識，注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法，學理論，重實踐，爲企業的發展添磚加瓦。

人力資源學習心得體會10

最初上課時，老師向我們介紹了人力資源的六大模塊，人力資源管理的主要工作包括人力資源規劃、勞動關係管理、薪酬福利、績效管理、培訓與開發、招聘與配置。詳細介紹了這六大模塊的含義與功能，以及我們在這當中應盡的責任與義務。老師給我們講述了她往屆學生在職場上遇到的一些問題。教我們如何去處理與人溝通的能力，去應對職場上的困難。人力資源崗位包括HR總監、招聘主管、培訓與發展主管、薪酬福利主管、績效考覈主管、人力資源專員。人力資源管理的天花板是修爲，她以身作則，以她的經歷不斷鼓舞我們。年輕人應該勇於嘗試，拼搏奮鬥，在人力資源管理的道路上不斷提高修爲。老師給我們展示成爲人力資源管理所要具備的能力。要想將人力資源管理這個專業學好，我們需要具備專業能力、方法能力、一定的社會能力。老師不斷引導我們向這方面不斷的學習。在能力方面我們明白自己還有許多不足之處，明白自己在今後要去努力的方向。她還給我們展示了專業課程體系拓撲圖以及人力資源管理專業課程設置及各學期學時分配表，讓我們一目瞭然地知道自己每個學期要學的專業，爲今後的專業做好充足的準備。人力資源管理專業的主幹課程有管理學、經濟學，核心課程有微觀經濟學、宏觀經濟學、會計學、統計學、勞動法、市場營銷學、人力資源管理、工作分析與職務設計、員工招聘與錄用、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理、人員素質測評與選拔、員工關係管理、企業戰略管理、組織行爲學等。她還給我們展示我們以後專業方向限選課，儘快讓我們對今後大學生活有一個規劃，確定自己的目標，朝自己的目標不斷的去努力，而不要渾渾噩噩的度過大學四年的生活。身體是革命的本錢，告誡我們要養成良好的作息時間、積極鍛鍊身體、培養自己的興趣愛好。

本專業在於培養踐行社會主義核心價值觀，有社會責任感、公共意識和創新精神，有人文精神與科學素養，系統掌握人力資源管理類的基本理論、方法、技能及基礎知識，對信息管理系統企業運營具有較深的認識，能服務於政府部門、各類企事業“有品德、懂理論、會操作、敢創新”的高素質應用型人才。人力資源管理實質上就是對人的管理。人力資源管理的目的在於使得工作人員具有更高的生產力和更高的滿意度。傳統的人事管理將人視爲“工具”，而現代的人力資源管理將人視作“資源。人力資源是一切資源中最寶貴的資源，企業的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的。人力資源如果配置使用得當，可以成爲企業獲得競爭優勢的資源；相反，如果沒有相應的人力資源，即便戰略目標再美好，戰略選擇再科學，戰略也不可能執行下去。一個企業的人力資源管理要發揮的核心功能就是處理與企業內部“人員”有關的所有事務。一般來說，人力資源管理活動主要包括：企業人力資源戰略的制定，是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及爲滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。員工的招募與選拔是指組織根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收人力資源的過程。培訓與開發是確定、評價和通過有計劃的學習來幫助開發使個人具備完成當前或未來工作的關鍵能力。績效管理是指各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。薪酬管理是設計和實施針對所有員工的報酬和福利制度確保報酬和福利公正一致。勞動關係是設計和實施確保員工健康和安全的方案，對自身存在的影響工作績效問題的員工提供幫助。現代人力資源管理還涉及職務分析、績效考覈、薪酬制度、激勵辦法、員工培養以及潛能開發等工作。

作爲當代的大學生，我們要具有堅定正確的政治方向，人文社會科學素養、社會責任感，踐行社會主義核心價值觀，明確個人作爲社會主義事業建設者和接班人所肩負的責任和使命，能夠在人力資源實踐中遵守職業道德和規範，履行自己的責任，具有大格局的視野和管理素養。發展自己的才能，提高專業素養和專業能力。一步一個腳印，朝着自己的目標前進。仰望星空，腳踏實地，讓自己度過一個充實的大學生活。

人力資源學習心得體會11

20xx年7月17日-18日，於學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細緻的介紹，並結合講解的內容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習的心得體會小酷如下：

1、經過本次培訓，我深刻認識到了科用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日誌、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學發展的態度，通過過程控制、持續改進等方法，逐步實現人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經過本次培訓，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作爲計劃員，在採購工作中應充分發揮紐帶作用，縱向上密切聯繫採購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、採購員、倉儲員，對採購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通採購信息，規範採購行爲，充分合作。通過自我總結、自我省等方式，努力提高內、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經過本次培訓，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析，並提出合適的解決方案。及時實施解決方案，並着力迅速解決問題，減少工作中出現的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動性，並完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養。在今後的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。

人力資源學習心得體會12

通過XX兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。

管理是一門科學，也是一門藝術。隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認爲人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考覈等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變爲真正自由用人單位；個人從被動地服從國家分配轉變爲可根據自由意願自由擇業的勞動者。

人力資源管理，首先要相信人人都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成爲（本站推薦）現實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才爲社會做貢獻，真正的服務於社會，而不是成爲假人才。

一、人才配置

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的；反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。垃圾是放錯地方的資源，當你認爲你的員工工作平平淡淡或是處理得並不盡如你意，可以考慮是否給他安排錯了職位。引申而言，就是要根據員工自身的情況來考慮他們適合什麼職位。所以，現在很多專家建議企業在招聘人員時添加適量的性格品質的測試，在招聘錄用時就能儘量給選擇到適合崗位的人，這樣其實也能爲企業減少以後更換人員的麻煩和開支

二、人才激勵

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢爲代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切。因此，新型的領導者應提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見。對員工進行激勵，有時會有意想不到的效果。這些激勵包括薪酬福利上的激勵，言語行爲上的激勵等多種方式；主要想要達到的結果是讓員工感覺管理者在關心、愛護自已，這樣一來，他們纔會更願意，更自發地爲企業貢獻才智和能力，幫助企業不斷向前發展。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行爲取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

三、自我實現

這是最高層次的需要。表現爲在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能

力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。不斷地充實員工的知識、技能、情感，就是無形中不斷充實企業的競爭能力。爲了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財政允許並保證正常的生產經營的情況下應適當安排外部培訓，做爲公司對員工的一種福利投資。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法：分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅爲目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的'發展。

四、人才培養

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對於企業如此需要，那麼企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？我認爲下列十三條建議很有道理：反應能力，談吐應對，身體狀況，團隊精神，領導才能，敬業樂羣，創新觀念，求知慾望，對人的態度，操守把持，生活習慣，適應環境，堅定的政治信念。從上面十三條可以看出，從一個人的生活習慣，可以初步瞭解其個人未來的發展，因爲生活習慣正常而有規律，纔是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人，也才能是一個對社會有用的人才。

最後我想說，什麼東西都是要實踐的，實踐出真理。人力資源管理也是一樣，

也許許多企業都有自己對於人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實，沒有什麼能一天能完善的，都要在實踐中不斷得到完善。所以，最重要的是企業開始着手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發現這條路徑實在是太棒了。

信息時代、知識經濟時代已成爲我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，“變化”成爲這個時代的最重要的特徵之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革爲機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機。所以，人力資源管理也要隨着新時代而更新管理手段，要不然也會被社會所拋棄的！

人力資源學習心得體會13

上個月的18日-24日，參加了人力資源實戰營的脫產學習，7天6夜，感觸頗多……

本次課程系統的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效考覈、薪酬福利、職涯發展、留才規劃及未來人力資源管理的展望等內容。對於我來說，是一次比較好的休息和總結提煉的時間，首先應該感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在於知，而不在行。學習也是一樣的，要把科技轉化成生產力，需要的是我們的不斷努力和持續追求。在這裏，我想談談學習後的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。

一、人力資源管理是未來企業管理中最重要的管理環節之一。進入21世紀，衆所周知，在企業產品如此同質化、企業競爭格局越來越窄的今天，決定企業之間競爭力強弱的，即爲公司的人員狀態、個人價值觀、團隊凝聚力等等。一切事情都出自“人”手，始於“人”心，所以，如何調動員工的積極性和創造力，增強員工的企業歸屬感，團隊向心力等等，將是未來人力資源管理成敗的關鍵。

二、上面說的有些理想化，結合公司實際，再結合外部變化。XX年1月1日，新的勞動合同法即將正式執行，從小的層面上而言，是國家爲了緩解社會矛盾，消除貧富差距、構建和諧社會，而逐步將勞動者的合法權益日益重視起來;從更長遠一點來看，應該是在如此經濟全球化的今天，中國企業要想參與世界競爭，與國際頂尖企業“共舞”的話，不增強企業內功，焉能與衆多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應該是中國企業“留優劣汰”的一個先兆，或許有可能在未來的幾年，還會出臺一些比現在要求更嚴格的，對企業約束力更強的法規制度出臺。怎麼辦?怎麼辦?怎麼辦?好好地問問自己，現在對於企業人力資源從業者而言，應該是緊密關注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內功，提升企業抗“擊打”能力。首先要做的，是規範企業管理體制(崗位分析、績效考覈、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業特色的核心競爭力，可以理解爲優良的企業文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業主的雄心壯志，更多的是企業全體人員的緊步跟隨，共創輝煌。

三、我認爲現在很多企業的人力資源管理者，理論知識都很豐富，大家坐下來聊天的時候，都是“引經據典，侃侃而談”，但具體落到實際的問題上，總是有很多很多的抱怨、很多不滿。有些甚至自我都認爲：“這件事辦不到，企業還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現象，面對這種困局與迷思，我們應該怎麼辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是爲企業全體員工授業、解惑的，現在看來，很多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這裏，我想說的是：一個人的成功、一個企業的成功，絕非偶然，應該是很多的必然堆砌起來的。“有想法，沒執行力，是小白兔”是馬雲說的，我覺得非常有道理，一個人的核心價值怎樣體現，是看他轉換了多少他的知識成爲真正推動企業發展的源動力。我們在給員工做職涯規劃的時候，應該更多的是認識到自己需要的是什麼。我想是執行力、執行力還是執行力，不過在這個過程中，也許更多的是需要你的堅持、堅韌和堅強。

扯了很多，最後一句話總結一下：對於一個企業而言，沒有什麼好的管理制度和差的管理制度之分，關鍵是有效與無效之區別。換言之，適合企業發展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對於個人而言，沒有什麼能人與凡人之分，只要對企業有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而後智達，希望所有有志之士，都能最終成爲”自我認識“中的那個成功的人，最終真正懂得生命的真諦……

人力資源學習心得體會14

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會彙報如下：

一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，心得體會範文將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和麪試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在着與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面瞭解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說，注意內部人員的儲備和培養尤爲重要。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間爲其獨生子(女)年滿14或18週歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是爲留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者爲實施對象，以年度爲考覈週期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的xx行爲，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想-範文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認爲現在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭裏的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行爲，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，爲員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活(困難員工的福利)，讓員工更多地瞭解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作爲企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客戶。

(二)一干領導應瞭解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是爲了尋求職業發展的空間，那麼薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞臺，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

(四)組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

人力資源學習心得體會15

充分發揮人力資源作用提高企業管理水平，管理是企業實現目標的關鍵，特別是現代大型企業更需要科學的管理手段，現代管理髮展趨勢有四點：一是戰略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業管理的核心內容。

一、管理是一門科學也是一門藝術：

隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者爲了達到一定目標而對系統進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調節、監督等一系列控制活動，以達到預期的目標。“藝術”是用形象來反映現實的一種社會意識形態，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗和膽略的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業要想成功，必須注意以下幾點：

1、企業戰略長遠性和適時性的統一。

2、企業規模要與企業自身的資源相匹配。

3、強有力且團結的領導班子。

4、品牌戰略是企業成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。

6、創新是企業發展的靈魂。

二、人是企業的靈魂：

人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認爲人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考覈等內容。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變爲真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變爲可根據自由意願自由擇業的勞動者。在相對於從前寬鬆得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成爲當前的重要課題。隨着市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成爲現實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那麼，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們缺的是一種使每個潛在人才成其爲現實人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之後，在管理中要考慮的是如何激勵員工，爲企業創造更大的價值。

四、人才激勵：

激勵就是爲每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業目標的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢爲代表的物質激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效，是因爲中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業員工們對於收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業的關係爲純契約關係，給多少錢，幹多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質環境和福利的好壞，與工人的生產效率並非有明顯的因果關係，相反，職工的心理因素和社會因素對生產積極性的影響很大。要調動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的應能提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見。金錢並不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行爲取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行爲促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產生更大的影響力。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，纔可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業，防止意外，企業的職業保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬於保健因素，做到這些並不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。後面的幾種需要是社會性需要，現代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關係，團體的接納與組織的一致。企業需要通過協商制度、利潤分配製度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什麼東西可以取代良好的人際關係及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業對此建立人事考覈制度、晉升制度、表彰制度、資金髮放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發展方向。

自我實現的需要。這是層次的需要。表現爲在工作中能限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅爲目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內容：1是工作富有挑戰性並且有意義；2是有發展和使用他們的技能到限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。