人力資源心得體會15篇

當我們心中積累了不少感想和見解時，就十分有必須要寫一篇心得體會，這樣就可以通過不斷總結，豐富我們的思想。那麼心得體會怎麼寫才恰當呢？下面是小編收集整理的人力資源心得體會，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

人力資源心得體會1

我叫xx，主要負責覈算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：

(一)做好行政工作

提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化爲依託，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時佈置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動爲主動，確保一切工作向既定的方向發展。

認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本着節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。

在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯繫實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才幹，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決於公司各類資源的合理搭配，如果資產閒置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關係，個性是人的關係，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素髮揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作纔有成效，因爲疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。

(二)做好覈算

正確反映公司成本覈算過程按照我一貫的工作習慣，在覈算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務覈算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的反常現象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄覈算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。

對各部門的上報的報表認真彙總、審覈，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。

對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好覈算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時瞭解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，爲公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及覈算數據，保守祕密，維護公司利益。

(三)做好人力管理

實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考覈狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。

爲實現公司的不斷髮展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，並注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。

經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，儘管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：幹一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。

存在的問題和不足：

工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今後加強學習，不斷提高。

自我鑑定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善於與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。

工作業績：正確覈算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握髮展趨勢;對各工地上報的報表認真彙總、審覈，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。

人力資源心得體會2

尊敬的各位董事、各級領導、親愛的同事們：

大家早上好！

我是第五事業羣人力資源總監，非常榮幸有機會能給大家分享我在職能管理方面的點滴體會。今天我彙報的題目是《細化工作監督檢查措施 提升職能部門執行能力》。

首先與大家共同溫習一個著名的管理故事。美國康乃大學的試驗人員把一隻健壯的青蛙投入熱水鍋中，青蛙馬上就感到了危險，拼命一縱便跳出了鍋子。試驗人員又把該青蛙投入冷水鍋中，然後開始慢慢加熱水鍋。開始時，青蛙自然悠哉遊哉，毫無戒備。一段時間以後，鍋裏水的溫度逐漸升高，最後一隻活蹦亂跳的健壯的青蛙竟活活地給煮死了。

“蛙未死於沸水而滅頂於溫水”的情況不僅發生在動物界，類似的情況也常常發生在我們身邊，尤其是職能部門，因爲職能部門工作的特點是大部分工作非常重要，同時大部分工作又不是十分緊急。換言之，即使你拼命工作一週，也不會產生明顯的績效；即時請假休息一週，也不會發生太大的問題。久而久之，就會慢慢喪失了危機感，丟棄了緊迫感，變成了“溫水中的青蛙”。當大部分的重要工作隨着時間的推移變得十分緊急時，只好充當力不從心的“消防隊員”，去匆忙應付“救火”的工作。

在秦總的指導下，我們第五事業羣人事行政部在如何強化部門員工的危機感、保持對工作的敏感性，提升團隊執行力方面進行了一些有益的嘗試，現在彙報如下：

我們認爲，執行力等於“準度”乘“精度”乘“速度”。“準度”就是符合smart原則（即明確具體的、可評估衡量的、經過努力可實現的、相互相關聯的、有時間限制的）的目標，是執行的前提；“精度”就是制定符合5w2h的滾動工作計劃，通過曲折迴環的行動準確完成任務，達成目標。在曲折中達成目標纔是執行本來的面目。關鍵是管理人員要在曲線的每一個拐點，及時調整工作方向、微調工作計劃；“速度”就是通過強化危機感、傳遞緊迫感，提高團隊執行的節奏與速率。

“人們不會做你希望的事情，人們只會做你檢查監督的事情。”沒有精細的監督檢查，就沒有執行力。我們的主要做法有兩點：

一是在員工層面，矢志不移地推行“工作日誌”。工作日誌模板主要包括日期、工作項目、完成情況、備註五項，通過ecel表格實現。每天上班前，在工作日誌上錄入本日可以預見的工作項目、包括昨日沒有完成的工作項目，自查是否全部承接了部門下達的工作任務；每日下班前，回顧當天的工作，錄入當天完成的臨時工作，自查當天計劃的工作任務完成情況。

工作日誌內容非常簡單，但是幾個月堅持下來，效果十分明顯，我們嚐到了甜頭：一是工作目標通過表格加以強化與落實，每個人、每一天的工作有目標、有計劃，心中有數，保障了執行的準度；二是每日點檢工作完成情況，便於自我診斷問題，便於上級發現問題，即時糾正偏差，確保了執行的精度；三是每天在工作日誌“完成情況”欄輸入“完成”或者“ok”時，每個人心中會油然產生小小的成功感，自我激勵意識逐日加強；工作日誌強化了大家的工作結案意識，時間管理水平逐日提升；真正落實了iso9000的“寫所做”，所有工作均有記錄，便於總結經驗教訓，提煉工作技巧。這三點都提升了執行的速度。

二是在部門層面，堅忍不拔地堅持工作計劃體系。一方面嚴格執行大興的工作計劃體系，部門有月度計劃，每人有月計劃、周計劃。在週一召開部門例會時，對於沒有完成周總結、周計劃的員工，開展嚴肅的批評與自我批評。工作計劃是大興人的長項，在此不再贅述。我們做得比較有特色的另外一點是，部門負責人一絲不苟地跟進臨時工作。對於工作計劃不能覆蓋的臨時工作，我們採用《臨時工作跟進表》監督檢查。《臨時工作跟進表》主要包括序號、工作內容、負責人、協助人、要求完成時間、進展狀況、實際完成時間、結果評估、備註九項，也是通過ecel表格實現。正常進行中的工作，字體顏色是藍色；超期未完成或者異常的工作，字體顏色是紅色；已經完成歸檔的工作，字體顏色是黑色。清清楚楚，一目瞭然。部門負責人定期通過郵件發送給相關責任人，跟催工作進度，瞭解工作進展情況。本項工作任務完成以後，當天記錄完成時間，並且對完成的結果予以分級評估。《臨時工作跟進表》雖然讓人感覺比較繁瑣，然而一個階段累積下來，可謂收穫頗豐：本月我們總共完成了多少臨時工作，每位員工工作任務完成的及時率、良好率很容易統計得出，也部分解決了職能部門人員不好考覈的問題，哪位員工的執行力好，不言自明。這樣，可以把員工的精力直觀地、具體地吸引到工作中來，減少了人際交流成本。

我們第五事業羣是個年輕的事業羣，我們人事行政部大部分是新員工，我本人也是剛剛轉正。因此，我們的做法還比較簡單，認識也比較膚淺，希望大家。下一步，我們計劃在總結監督檢查經驗教訓的基礎上，在整個事業羣推廣“日清日畢”工作計劃與檢查監督體制；我們正在規劃行政職能辦公oa系統，藉助現代信息技術管理工作日誌、工作計劃以及監督檢查工作，進一步減少管理成本。

新的世紀，隨着全球經濟一體化步伐的加快，汽車行業呈現出了規模不斷放大，同質化日益明顯，競爭日益加劇的態勢。汽車銷售維修企業轉向了依服務生存，靠管理獲利，職能管理的重要性日益加強。我倡議全體從事職能管理的同事們，用好監督檢查的管理工具，不斷提高專業技能，提高執行能力，爲業務部門創造更便利的工作環境，爲決策層提供更專業的管理服務，從而實現“爲客戶創造價值，增強企業競爭力”，我們的明天會更好！預祝大家聖誕快樂！

人力資源心得體會3

一、實訓目的：

通過這次人力資源管理模擬實訓，讓我們掌握職務說明書格式、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等人力資源管理的一些相關理論知識，弄清楚其中的關係連接。讓我們瞭解人力資源管理環境，人力資源管理主要包括企業人力資源規劃的制定、員工的招募與選拔、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工流動管理等，也就是企業運用現代管理辦法，對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列，最終達到實現企業發展目標的一種管理。

二、實訓時間：

20年xx月xx日—20xx年xx月xx日

三、實訓美贊臣奶粉地點：

公司

四、前期準備:

1、全班同學自由分組，最終以xx人爲一小組

2、各小組做好實訓前的相關資料準備工作，如撰寫好職務說明書、編制應聘登記表、制定招聘程序、編寫招聘廣告、編制面試評估表、制定招聘計劃書等資料

3、老師點評各小組準備的資料，然後進行相應修改

五、實訓內容：

我小組擬定的公司名稱爲xx公司，我公司是一家致力於xx的公司，擁有資深專業的xx人員五十多人。根據職務說明書擬定招聘綜合服務中心主任一名，其工作性質是服務、協調、落實，學歷要求本科、大專且從事相關工作xx年以上，個人能力要求形象氣質佳、具有很強的親和力、學習能力、表達能力，工作認真，責任心強、組織能力、溝通能力、本職工作的計劃與執行能力。xx日xx時在xx全班同學在xx老師的帶領下進行了一場現場模擬招聘活動。此次模擬招聘分兩輪進行，首先是一對一，然後是多對一。首先面試組的同學進入坐席，接着應聘組同學入場雙方進行招聘甄選活動，這一輪進行的是一對一的面試及一個面試者對一個應聘者，然後雙方交換，由應聘者擔當面試者，面試者擔當應聘者雙方進行招聘甄選;第二輪招聘甄選是多對一的形式及多個面試者對一個應聘者，其他的跟上一輪相同。經過幾個小時的招聘甄選，大家對招聘甄選有了一定的認識並且也現場體驗了一次。在整個模擬招聘活動中，面試者準備好求職登記表在應聘者填寫好後進行回收、整理、分類，然後進入下一輪的帥選、複試，直到最後企事業單位招聘到合適的人才爲止。

六、心得體會：

經過一段時間的前期準備及現場模擬招聘使我對人力資源中的人員招聘與選拔又有了更深入的瞭解。在這個過程中有老師的指導、小組成員的相互配合協作，在老師的指導下面對不足大家積極改正、勇於嘗試，這也是我們理論與實際相結合的一個良好典範，也充分體現出人力資源管理的實踐性，值得我們動手、動腦去大膽實踐。在模擬招聘結束後，劉老師進行了點評首先她充分肯定我們工商班同學的活躍性是非常高的，其次就是對整個模擬招聘活動進行點評由於環境限制只能將大家分成兩輪進行現場招聘甄選，然後就是爲了讓同學們體會一下這個全過程，在招聘之前一定要掌握整個招聘程序。

爲期xx天的人力資源管理實訓到此也就結束了，在前期很長時間的準備過程中儘管大家做的盡善盡美，但在後期的實際操作過程中仍然出現了一些問題，比如：準備的登記表不夠、簡歷不夠完整等等，體現出大家在細節方面還不夠注重，預期與實際還是存在一定的差距的。雖然是一次模擬招聘但是大家都很認真，盡肯能的按照規範的去做。在這次活動中我體會到自身專業知識的不足以及怎樣把自己所學的知識運用到實踐中去檢驗並提升自己，另外也感受到揚長避短也是成功的一個捷徑。

人力資源心得體會4

時間過得飛快，還有11天就要上戰場了，考前除了認真學習以外，不要有其他的想法，因爲2級的通過率全國平均水平只有25%—35%。那麼2級的通過率爲什麼這麼低了，原因我總結有以下幾方面：

1、首先是個人的思想不太重視，以爲考前報報佛腳，靠老師押押題目，或者考試時做點“小動作”就萬事大捷了，除不知，考試涉及到的書本太多，而且時間又緊，你要是對書本不非常熟悉的話，就是給你開卷考試，也不會通過的；

2、考試的答案缺少嚴格意義上的唯一，在我所做的選擇題目中間很多選標準答案就是錯誤的，100題裏面平均有5個答案就是錯的，這就給想得到高分設置障礙；

3、考試的題目有一定的難度，考試考的好細，有很多在書本上屬於一、（1）下面的①也要記好；我統計一下，書本上涉及到這方面記憶知識點有552個；另外，我發現2級的考試除了書本外，還有相當的部分是4、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構圖表題實際上是4級課本的，還有20分是《基礎知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”再加《職業道德》及其綱要都是考試的內容；

4、答案的迷糊性，整個書本的知識體系不統一，相互滲透，不同級別的教材之間，章節之間，關於某個知識點，可能都有講述，但是在意思上表示不一定一致，這也就增加了答案的迷糊性，比如：人力資源費用項目和人工成本費用就要好好區別；

5、大量的方法之間的優缺點一定要好好記憶，如績效考覈的方法、崗位評價的方法、培訓的方法、招聘的方法、都要好好記憶，而且這上面最容易出現多選題和改錯題目；

6、由於大家都是在職人員，時間很有限，沒有太多的時間去充分準備，這也是制約通過率的一個客觀原因；

7、國家對於這個考試通過率有意識的限制，企業人力資源管理師考試雖然是紙筆測驗，但更側重於能力測試，在國家職業資格標準中明確指出，對於企業人力資源管理師的能力要求是具備在企業中處理突發事件的能力，即作爲一名企業的高層管理人員有能力參與企業戰略的制定，並將企業的發展戰略分解爲人力資源管理戰略並實施。這就要求考生能夠從宏觀上把握企業人力資源管理的發展趨勢，對企業經營管理中出現的問題提出切實可行的解決方案，並提出實施的方法。所以在答題的過程中，是根據題目中給出的背景知識，設身處地地爲企業提出解決問題的方法，而不是機械地對應到教材的某一問題，將書上的內容照抄。也就是說考生若沒有一定的經驗也是很難通過的；

8、有很多人以爲自己有了經驗，就會通過，其實這也是主觀輕視的另個表現，要知道經驗也有對錯之分。錯誤的經驗可能會引起更加嚴重的後果，還有即使你的經驗是對的，但是經驗本身就是擴散性的，多緯度的，大家只有結合書本中的知識緯度，纔有可能答好論述題；

總之，要想通過這個考試，必須熟悉書本、有一定的工作經驗，再加上科學的應試技巧；好了，考試很快就要到了，感謝大家浪費時間看了我的羅索話語，我是報考今年2級的，希望我們同勉！一同順利過關！

人力資源心得體會5

“接觸了一些知名或不知名的企業，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網絡，連同熱播的電視《杜拉拉昇職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現了一名hr特殊的本事。

事實上，對於當前許多中小企業來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎麼寫，如何去管理人才，人力資源專業信息如何獲取等等。

“目前接近一半的中小企業在進行人才缺乏系統規劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。

人力資源整體規劃缺失：

“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場裏好好招一批好人才，可到了人才市場，發現來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業中並不鮮見。

“招了走，走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業的用人狀態再恰當不過了，留人難，員工流動率高几乎成爲中小企業的普遍現象。

爲什麼中小企業的人才總是“常來常往”？難道真是企業管理部當，其實不然。成爲導致員工流動率高現象出現的企業三大內部因素。

1、大多數中小企業人力資源整體規劃的缺失導致企業人員缺乏系統的分析規劃，企業只有出現職位空缺時才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲備。

2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作爲企業補充人員的另一重要方式———內部培養，則顯得還相當匱乏，處於人員使用爲主階段的中小企業，還沒有發展到人力資源開發階段，內部缺乏培養體系，這也導致對企業人才大量缺失。

“很多中小企業從事人力資源管理的人員不是專業出身，缺乏人力資源管理的專業知識，常常是採用被動的頭痛醫頭、腳痛醫腳的解決問題方式。”企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。

做好人才的培養以及人員的規劃纔是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處於管理，更處於培養。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。

人力資源心得體會6

轉眼間，我來到人力資源部已有3個月的時間，這3個月的時間裏，在領導同事的幫助下，讓我在最短的時間裏完成了新崗位的適應，在思想和行爲上都成熟了許多。作爲人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結有以下幾項：

第一、態度決定一切。我一直認爲自己屬於不太愛與人打交道的那類人，而作爲薪資專員，恰恰需要與外地不熟悉的人進行溝通，這對我來說是個不小的挑戰，開始的我也是很忐忑的。但接下來隨着工作的展開，我發現溝通也沒有想象中的困難，只要我認真並且真誠地去與他人溝通，即使過程中出現小的問題，大家也會以理解的態度來對待，給我改正和進步的空間。我相信，只要我始終以認真的態度對待工作，以熱情、真誠的態度去對待同事，我一定會在以後的工作中走得更遠。

第二、學無止境。養成良好的學習習慣，在現代社會尤爲重要，因爲一旦不學習，很快就會被時代所淘汰，被競爭對手擊敗。而在工作中我也發現，在學校中學到的知識並不能完全解決工作中的問題，實際工作中會發現不足，而想要進步，就要不斷學習，彌補不足，在完成工作的同時也積累自己的資本。所以，在平時的工作和生活中，要始終保持一顆進取的心，活到老，學到老！

第三、做事嚴謹，敢於發現問題，解決問題。薪資審覈是個比較枯燥的工作，也是個需要精益求精的工作，在平時的工作中，前輩給我起到了很好的示範作用，她告訴我，在薪資審覈的過程中，有任何疑問都要寫下來，所有的內容都要看到申請，不能聽其他人的一面之詞，過程中一定要嚴謹仔細，敢於不斷髮現問題並解決問題。在今後的工作中，我也會學習這種敢於發現問題，解決問題的精神，對於領導交代的工作，要麼不做，要做就做到最好。

第四、積累經驗。職場不像學校，不是隻要自己懂了某個知識點就能取得好成績。在工作中，有專業的知識是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經驗，而在工作中，這也恰恰是我需要努力學習和積累的部分。在工作中，我一定會珍惜每一次與他人溝通的機會，找到自己的不足，並不斷彌補和提高，使工作更加順利地開展。

第五、勞逸結合。在工作到一定的時間，大腦感覺停滯的時候，要注意停下來，稍作休息，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當的休息正是爲了更好地完成工作。這個在我的工作中是深有體會的，一次審覈表格，完成後發現有幾條漏掉了，但項目太多，一時半會查不出來，當時已經是很晚了，我先是不想再往後拖，硬着頭皮對，但很快我意識到自己大腦已經開始停滯了，明天一早再開始可能效率會更高，而我第二天一早打開表，就想到了查錯的好辦法，10分鐘就解決了問題。可見在工作中真的要勞逸結合，一刻不停歇地工作並不意味着就一定比那些懂得合理安排時間的人做得好。

以上就是我對近期工作的總結，在今後的工作中我會吸取以前的經驗教訓，利用自己精力充沛、接受能力強、適應能力快等優勢，爲公司的發展貢獻自己的一份力量。

人力資源心得體會7

這學期有幸學習人力資源管理這麼課，我學到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業面試、企業發展的方面的相關知識。

爲確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，爲企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源設計到人力資源計劃、員工招聘、員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關係等

一、人力資源計劃

根據企業發展方向、戰略目標、發展程度等制定合理的企業人力資源計劃。制定出每種類型的崗位上需要的人員數量，職務類型型上需要具備的各種技能。選配合適的人員，人員選擇要適應企業的文化，企業的發展，並對各項人力進行合理的管理使各類人才及時補充，評估現有人力資源狀況未來人力資源狀況制定合理的人力資源計劃。

二、員工招聘

員工招聘要適應企業發展的需要，要具備必要的專業技能，專業知識。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發展計劃，個人品德，創新能力，決策能力等。員工招聘可以通過外部招聘和內部提升調動來實現

三、員工培訓

爲使招聘來的員工更好的適應企業的發展，更快的適應新的崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等

四、人員管理

人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利於員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，瞭解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

五、績效評估

績效評估爲企業的決策提供依據，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，瞭解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力及作出相關人事調動。

六、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的爲企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作爲個人而言爲了成爲企業發展的人才，對於現在的我而言要加強在及各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，或許可以說是連企業的大門都進不了，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對於現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源是企業發展的基石，沒有人力資源就沒有企業的發展，企業的良好發展需要良好的人力資源體系做保障。對於人力資源的管理是企業管理的重要部分，設計到企業發展的各個層面，企業公司一般設有人力資源部專門負責企業公司的人員流動及人員招聘等。

作爲企業的管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作爲我而言能夠提早的接觸到這方面的知識是榮幸的。企業的管理者在人員利用上要考慮人員的合理配置、員工酬薪以及員工的薪酬補貼等，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬家裏良好的人際關係，如何去鼓勵員工爲了企業的發展盡心盡力，如何去設立合適的薪酬去籠絡自己的下屬，企業管理者是員工的紐帶，員工如何爲企業貢獻。這些都是管理者也可以說是員工的僱傭者應該做到的。

人力資源管理作爲企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因爲沒有良好的人力資源體系無法無法爲企業發展提後備力量，技術人員沒有及時補充產品落後，管理人員沒有及時補充管理模式落後，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

作爲現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維繫自己的人際，在人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關於企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工爲企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們。

針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的瞭解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。

對於老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例在課堂上雖然老師講的很透徹很形象但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以後的人力資源管理課上能夠用視頻案例而不僅僅是數據來開啓學生對人力資源的認識，理解。

通過這次非人力資源經理人力資源管理的培訓，我認爲現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化爲企業整體競爭力的提高。

以前類似於人才資源方面的學習還沒有過，自己應該加強學習、交流並運用到工作中去。通過對《非人力資源經理人力資源管理》的培訓學習，使我深深的感受到：無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考覈的關鍵所在。

現代的社會人越來越強調個性化，從人力資源的角度來看，它實際上是人事管理的觀念，這種觀念的目的是如何使員工爲企業的目標服務，只有企業的利益纔是不可侵犯的，卻極少關心員工的身心需要。這樣的結果最終只能導致企業與員工相對立。

管理者與被管理者只是勞動分工上的不同，

雙方應互相尊重，管理者應該通過對員工進行合理的組織調配、培訓，通過薪資、績效等多種手段激發員工的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，工作成爲員工需要的一部分，最終實際企業目標與個人目標的雙盈，人力資源管理的目的是在強調員工服務於企業目標的同時，企業也同樣關注個人目標，使我們的員工身心健康發展，在服務企業的同時也有機會實現自己的事業理想。

創造業績的核心是人，由此我們管理的首要任務是人力資源管理，企業競爭優勢的根本來自人。不能簡單的說招到什麼樣的人就做什麼樣的事，同時環境機制也影響到人怎樣去做事情。

我們應該共同學習，充分分享，這纔是使我們的團隊和個人成長最快的重要方式；共同的目標，統一的思想纔是我們創造輝煌業績的必須條件。

非人力資源經理的人力資源管理，給我們引入了一個新的課題，我認爲管理者應與被管理者進行充分的溝通後，根據個人的才能，發現每個人的所長，充分發揮個人能量，爲早日實現“幸福昭交”的美好願景而努力。

人力資源心得體會8

應集團公司人才資源中心安排，20xx年2月1日至2日，我有幸參加了中國勞動保障報社在北京主辦的“481號廢止後的經濟補償支付實務、179號廢止後的通知送達實務技巧、違紀職工與特殊職工的管理、處理實務技巧、暨醫療期與各類假期管理與人工成本風險管控”培訓。這次培訓學習活動對我來說是一次非常難得的機會，兩天的時間、兩位業內專業老師的授課，使我受益匪淺。

20xx年11月24日，人力資源和社會保障部下發了《關於第五批宣佈失效和廢止文件的通知》（人社部發〔20xx〕87號），向社會宣佈失效或廢止了102個文件，其中就包括勞部發【1994】481號《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和勞辦發【1995】179號《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》。兩個文件廢止後，涉及到“經濟補償金如何實施分段計算”、“如何向勞動者有效送達通知”等棘手的問題；與此同時，《勞動合同法》實施後，“企業如何依法處理違紀員工”、“如何避免勞動爭議和用人單位敗訴”、“特殊員工如何依法管理”……這一系列問題，對用人單位來說至關重要，也正是我們實際工作中時常會遇到的難題。爲期兩天的培訓學習，課程設置緊湊有序，學習內容關聯性極強，即有政策性、理論性、又具實用性和有效性。

第一部分是勞部發【1994】481號廢止後的經濟補償金支付實務。481號文件廢止後，已有新規定替代，即：《勞動合同法》及其《勞動合同法實施條例》。關於經濟補償，《勞動合同法》第97條中規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。46條中所提及的用人單位向勞動者支付經濟補償，又分爲若干的情形：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的、未及時足額支付勞動報酬的、未依法爲勞動者繳納社會保險費的、用人單位的規章制度違反法律法規損害勞動者權益的……勞動者可以解除勞動合同；用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；用人單位因勞動者不能勝任工作等情形可以解除勞動合同……《勞動合同法》中均做出了相應規定。

第二部分是勞辦發【1995】179號廢止後的通知送達實務技巧。單位對職工的通知送達具有非常的重要性，若引發勞動爭議，通知送達是否合法直接決定勞動爭議的勝敗。179號廢止後，通知送達的法律適用《民事訴訟法》、法發（20xx）19號《關於進一步加強民事送達工作的若干意見》、法釋[20xx]13號《人民法院關於以法院專遞方式郵寄送達民事訴訟文書的若干規定》。看似簡單的一項工作，可能平時我們都不一定特別注意、注重，但其均有嚴格的法律規定。就拿送達方式來講，包括：直接送達、留置送達、電子送達、郵寄送達、公告送達。雖然有這麼多的送達方式，但不是隨意採取任何一種都行，而是有講究、有步驟的。

第三部分是違紀職工處理與勞動爭議防範。一個單位中，難免會有個別違紀職工，廣義的違紀是指違反法律、法規、規章制度以及合同約定的行爲，狹義的違紀是指違反用人單位規章制度和勞動紀律的行爲。職工違紀，單位通常都會進行相應的處罰、處理，可一旦操作不當，就會引發勞動爭議。因此，處理違紀職工，單位必須要事實清楚講證據、法律準確講依據、程序合法講流程，其中：證據是重點，所以單位要樹立證據收集意識、證據保管意識、證據保護意識、反證據蒐集意識等。

第四部分是特殊員工的管理與處理。包括：長期“兩不找人員”與檔案滯留人員的管理與處理，“三期”員工的管理與處理、患病員工的管理與處理、關鍵崗位員工管理等內容。針對特殊員工，國家有相應的法律、法規，許多省市制定有地方標準。單位在加強管理的同時，如果計劃處理特殊員工，必須要進行權衡，必須要有理有據。授課的朱國豐老師通過許多典型案例、通過提問互動，深入淺出地講解，針對不同情形，提出了許多合理化建議。

第五部分是假期管理與休假制度設計。常見的假期包括法定休假日、探親假、帶薪年休假、婚喪假、病假、產假、事假、停工留薪期、其他假期等。法定休假日安排勞動者工作的、安排勞動者延長工作時間的、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，用人單位應分不同情形支付工資報酬。只計算工作日的假期包括帶薪假、事假、喪假，婚假則是根據各地規定的時間確定；連續計算的假期包括病假、產假、停工留薪期、探親假、超過7天的婚假。醫療期內的病假、產假、停工留薪期、喪假，屬於職工請了單位必須批准的；婚假、帶薪假、探親假則是屬於應當給予但單位有權確定休假時間的；事假則是可批可不批的休假。婚喪假、探親假、帶薪假、產假、停工留薪期、病假均有相應的規定需要支付工資；事假則無需支付工資。

通過兩天緊張的學習，我獲取了新的業務知識，讓我更進一步認識到了人力資源管理的重要性，也認識到了自己在工作中的差距和不足。更重要的是，所學內容都具有關聯性，不能單獨採用某一個法律法規去判斷、處理，培訓學習後自己還需要將新接受的知識繼續消化、理解，最終達到學以致用，切實提高自己在實際工作中的業務能力和處理問題的水平。

人力資源心得體會9

企業的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰擁有人才優勢，誰就可能在競爭中取勝。我們公司一貫重視吸納人才、培養人才，發展到今天，造就了一大批商業地產開發和管理的優秀人才，同時，他們也造就了企業。但是，既然我們從戰略的角度選擇了企業走集團化的道路，就要用最短的時間來打造企業。要實踐我們公司的理念，成就美好未來，使企業立於不敗之地，加快人才的培養已成爲當務之急。

我來到公司已整整一年了，在工作實踐中，我越來越感到，優秀人才對公司的發展何等重要，我曾嘗試着用“趕鴨子上架”的方式，逼出了一些優秀管理人員；也極力推薦培養了一些優秀管理人員，但深感人才培養跟不上企業發展的步伐，我反思着，是否我們在對人才的認識上有誤區？是否一定要到很優秀了才升遷到一定位置？是否對那些優秀員工和管理人員的發展空間太小了？我們有沒有爲他們創造好的條件？給他們提供表演的舞臺？讓他們有施展才能的機會？……作爲總經理，必須要樹立“生產‘人’”、“經營‘人’”的理念，加快人才隊伍的建設，這是我義不容辭的責任。

最近，我和一些部門領導一直在探討如何加快人才培養的問題，初步的思路是，制定一個“繼任者培養計劃”，從主管到總經理，有條件都可推薦繼任者，這就要求總經理、副總經理和各部門經理在對所屬員工進行客觀、全面評估的基礎上提出各領導職位的繼任者候選人名單，併爲每一個繼任者候選人寫出一份發展計劃，通過崗位的轉換和業務的擴展，爲他們提供更寬廣、更深入、更全面的展示機會。

如果這一思路大家認爲能行得通，我想要推動這項工作還必須解決以下幾個問題：

一、認識問題。

第一，要充分認識到選拔優秀人才、培養各級領導者對企業發展的重要性和緊迫性。首先不要片面地認爲單位內部無合適人選。要知道，作爲培養對象，具備相應潛質的人才是有的，只不過成熟度不同而已，如果一個都沒有，就必須儘快從外部引進有培養前途的人選，加快培養，否則，一遇在位者升遷或調任，就會出現青黃不接的局面，直接影響到企業的正常經營和發展。

第二、不要有“培養了下手，增加了對手”的思想。企業的競爭，也是人才的競爭，沒有一成不變的位置，自己不學習，不思進取，沒培養下手，照樣有別人來取代你，只要你能努力學習，敢於超越自我，徒弟提升了，師傅也同樣有提升的機會。我認爲，要把培養繼任者作爲各級領導人晉升高一級職務的必備條件。

第三、不要用老眼光看人，看這個不順眼，那個有多少多少毛病。要知道，人無完人，想想你自己就十分完美？就是理所當然的領導者？我想，主要是看別人的長處，看別人的發展潛能，我們應本着爲了企業的發展這個大局，對我們繼任者候選人，從關心、培養的角度對他們的優點充分肯定，缺點及時指出，真心誠意地幫助他，要扶上馬送一程，這纔是正確的態度。

二、評估問題

我們要擬定對繼任者的評估標準，傑克·韋爾奇提出的“四e”標準，即energy(活力)，要求個人精力充沛，有行動的衝勁；energizer(激勵)，要求能調動和鼓勵他人，使組織的潛能發揮到淋漓盡致；edge(敏銳)，要求應有競爭意識，能敏銳地預測到內部環境的變化，並做出相應決策；execution(執行)，要求具備實施能力，使預期目標變爲現實。當然，韋爾奇的“四e”標準主要針對企業經理人，要求較高，我們可以根據不同的崗位對不同的人選，從認識才能、成熟才能、發展才能、影響能力、領導能力、凝聚能力、洞察能力、專長能力、外部能力、行動和組織能力，還有一個重要的是品德方面的要求——必須忠誠於集團，必須接受集團的價值觀要求等方面進行評估。

對於繼任者的選拔，可採取自薦、民主推薦、各級領導直薦的方式，評估可採取有關領導和人事行政部結合平時的考察和了解進行評估，總經理按照制定的評估標準評估，高層領導由集團人才資源部和相關部門評估，最後由董事長、總裁評估並選定繼任者候選人。

三、培養問題

在對候選人全面、客觀評估基礎上，找出其弱項和工作中存在的問題，採取相應的培養辦法。如有的人思想敏銳，戰略思考能力強，但缺乏經驗，實施能力較弱，那就有必要通過轉崗式或掛職的辦法派到一線，給他一定的平臺，壓擔子，讓他在實戰中增加才幹；反之，執行力強，經驗較豐富，但缺少系統專業知識，缺乏戰略思考能力，就要給他提供學習機會，參加短訓班、戰略分析會、“頭腦風暴”，提高他們的學習能力、思考能力；有的人專業技能強，但對於領導別人、管理別人以及處理人際關係很棘手，那就要強化他的人際技能，這就要求我們各級領導當好教練，在實際工作中多多給予指導。

總之，無論是轉崗、掛職還是升任某個職位，一定要給他們授以相應的權力，給他們壓擔子，並給予三個月或半年的考察期，暫時的薪資待遇不變，成熟一個，提拔一個。我相信只要各級領導者切實承擔起培養繼任者候選人的責任，企業就能建立一支人數衆多的既有個人活力又能激勵他人，既能正確決策又有執行能力的人才隊伍，從而使我們的企業有旺盛的生命力，使我們的企業立於不敗之地。

人力資源心得體會10

通過兩年多的的人力資源管理的學習，我深刻的領悟到了人力資源管理的真諦：其實是人的管理。

管理是一門科學，也是一門藝術。隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做好管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認爲人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考覈等內容。

人力資源管理，首先要相信人人都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成爲（本站推薦）現實的人才。所以人力資源管理需要如下的條件，只要真正的按照下面的條件來管理人才，才能真正的是人才爲社會做貢獻，真正的服務於社會，而不是成爲假人才。

人力資源心得體會11

隨着部門同事聚餐的結束，我的實習也結束了。期間，確切的說是三個月和半年的時候，很想寫下這段時間的感想和所得，但是生活就像一輛馬車，鞭子抽出去了，車子就很難停下來。

也許善於回憶或總結的人總是帶有一絲絲的哀怨，我想，回憶並沒有什麼不好，沒有總結就沒有進步。在我所有的學習或實踐中，在學校，做過社團幹事、辦公室勤工學生、檔案館管理員；社會中，做過槍手，做過保安，做過推銷員。但是作爲一個真正的職場人員，這近一年的時間是最完整的，最真實的。對武漢的認識更加清晰，對社會也略窺一斑，對行業收穫很大，對職業素養啓示很大，得到了太多太多的啓示。

一、從一個HR角度看人力資源管理

社會上一直有一種說法，人力資源管理人人都能做，但不是人人都能做好。這句話揭示了管理的技術性、專業性，更重要的是，管理和人本身的素養和後天的修煉有很大關係。一個有涵養的人，一個言談舉止職業化的人，不論做什麼，都給人以清風拂面的感覺；一個善於總結的人，會在職場上走的更遠、更高，而可惜的是，現實中實在是有太多不善於總結的人。通過這段工作，記下一個HR對人力資源的半知半解吧。

（一）人力資源規劃的極端重要性

從理論上講規劃的重要性，可以誇誇其談幾小時，從實操上講規劃又容易落入技術性、流程性的陷阱中。首先要講規劃的重要性，對於一個企業，500人以下，幾年之內，規劃的確影響不大。但是隨着人數的增加，企業生命週期的生長，沒有人力規劃，一是企業發展的重點，使命和方向無法真正落實，二是人員會極度擴張，成本負擔壓垮企業利潤。當一天和尚撞一天鐘的思維在HRM中的危害是慢性毒藥，總有一天會動大手術，需挖骨療毒。

（二）招聘永遠是人力資源管理中的重點

績效管理是HRM的核心，或者說規劃是核心，都不能說錯。但是，現在的企業，招聘纔是主要工作。招不到人，董事會目標就無法達成，招到人卻質量不合格，是對成本的極端浪費。在最快的時間招到需要的人，是招聘的關鍵所在。

1、簡歷的製作與篩選

從不敢說看過額簡歷無數，但是可以說，看過的簡歷可以上萬，閱過的人也算成百上千。簡歷的製作，①主要信息一定要列出，別以什麼隱私爲由瞎扯淡，過度簡單的簡歷2秒就被判刑。②學歷的重要性，學歷永遠是自己的一塊標籤，重點與三本的區別，本科與大專的區別，沒有天壤之別，但別人一看你的學校，對你的印象會差別很大。

2、招聘渠道

不同行業的企業所需的渠道不一樣。網絡招聘是主流，智聯、51job是目前最主要的招聘網站。趕集擺攤式的招聘會成果很低，專場招聘的限制因素多，獵頭服務也極少用到。成效最高的應算員工推薦，我們的社會是一個熟人社會，員工推薦一方面專業行業對口，一方面成本很低。

3、招聘的流程化、職業化

一套系統的流程可以省去很多工作量，結構化的面試問題，關鍵事件的追問，規範的面試組織與結果反饋，一個個小細節體現了招聘的專業化，展現了企業的風貌。

4、HR的權力與職業素養

無疑，HR永遠是招聘的第一把刷子。70-80%的簡歷是被招聘專員砍掉的，很多人說5秒決定一份簡歷的去留，實際上很多簡歷只是一眼，就被帶過。HR是一名無情的殺手，砍瓜切菜，無惡不作。

5、招聘的難點

一是網搜合適簡歷後，第一次進行電話拜訪，人家是否樂意回答問題，是否對此職位有興趣，是否願意來面試，永遠是未知數。二是決定錄用後如何談薪資。工資福利是換工作的主因，既不誇大自己的薪酬也要展現出競爭性，把心意的求職者挖來是一門很深的人際學技巧。有過成功，有過失敗，當招聘走到最後一步的時候失敗了，工作感覺白做了，當招聘到一個合適的人選時，我工作的價值就體現出來了，工作的滿足感也在此。

作爲招聘，HR的形象絕對代表了企業的形象，言談舉止，穿衣打扮，會很強烈的影響到求職者對企業的印象。參加了有一些招聘會，感覺HR真的是誰都可以做，誰都在做，但是好公司的管理和素養確實很強，真正體現了HRM的意義所在。

（三）培訓的3E感想

一年下來，大大小小的培訓做的不少了。初來乍到，還是從寫培訓需求開始的，慢慢發現需求不是寫出來的，是溝通出來的。使勁說，見人就說，不去溝通培訓永遠做不好。需求找對了，效果自然就會出來。組織培訓是一件體力活，在複印機前大把大把的複印好資料，一遍遍的找烽火大樓的監控室、校區的教室、兄弟公司借場地，說一些很恭維的話把培訓老師請到，把業務部門同事帶到會議室，確保流程的完備性，帶=待所有人都走了我還要留下來收拾場地。

培訓做的很規範，時間協調是很重要的，效果是最重要的，培訓大部分是在走過場，效果無法量化，這是培訓最大的困境。

二、瑣碎的感想

（一）生的意義，工作的意義，幸福的意義，何在？

生的意義。我們大半輩子在工作，社會的殘酷，拼搏的意義。人 生的幸福在哪裏呢？借用星爺的一句話“打打殺殺的事情我見多了”，北漂，南漂者，全國流浪者，只有經歷了纔會體會到人生的需要，別人說的經驗都不算數的。看過一個北漂者的簡歷，拼搏了這麼多年才知道幸福意味着什麼，家庭意味着什麼。曾經不屑於老婆孩子熱炕頭的我，現在對這句俗語不得不用重新的認識。我常會諷刺性的說一些人，這麼急，急着找對象，急着結婚。結婚，生子，等死，構成了人生的下半場。工作久了，活着不易，需要一個互相扶持的伴，一個腰痠背痛後躺着的家。人之間，包容萬歲，理解萬歲，不管我的朋友，曾經的、現在的，該走的就走，該留的就留，知己無需多言，一二足矣。

工作的意義。能夠把自己養活的工作爲下，能夠養活一家的工作是次之，能夠實現抱負的工作爲上。一個在社會中，可以生活不錯的工作稱爲好。工作能夠對社會不產生負效應，產生增量謂之優。在市場經濟，金錢唯上的現代，我們不能批評只看重錢的人，能夠賺錢的人很偉大，但是對社會有危害的工作是值得批評的。

（二）人的本性

工作的殘忍無須說，凡是找內因。人人都認爲自己的工作很重要，人人都在抱怨自己的工作量大，人人都在嫌自己的薪水低。這是人的本性。職場要戴面具，內心要保留一份真。事宜的恭維和讚美，會錦上添花；善於說官話的我們內心不能失掉一份真。

三、關於虹翼和郵科院

由於一些原因，5月我離開了學校，也是機緣，來到了虹翼，開始了頂崗，一工作就是十個月。對於一個實習生來說，實際上並不是實習生，獨立承擔任務，獨立開展工作，主管人事一塊，這很長很長，這也着實是我提升能力的絕好機會。雖然是人力資源專員，但是由於公司的原因，主管帶了我4個月就休假了，我一個人承擔了HRM工作，永遠在馬不停蹄的工作，在各個部門之間溝通，在各個領導之間縱橫。自己給自己分配任務，篩簡歷-整理簡歷-電話邀約-組織面試-再電話邀約-領導複試-與錄用者談薪資-入職手續辦理-新員工培訓，事務性的工作佔據了絕大部分時間。培訓是一個短期事務，需求分析-制定計劃-組織培訓-效果分析，也許培訓的最大弊病就在培訓了究竟有啥效果。其他人事工作，員工轉正、合同續簽、社保辦理、員工請假、工資解釋。一個人的腦子可以裝下多少事情，一步步的突破這自己的承受能力。

小公司大平臺，可以概括我的經歷。虹翼卻是不大，不到200人，營業額也不大，但是代表了院集團最新的發展方向，移動運營商業務和移動互聯網業務，前景無疑是朝陽一片。我最大的收穫就是對通信行業、軟件行業有了最真實的認識。踏入社會的第一份工作是舒心的，環境優美的老院區，生活節奏並不是很快的氛圍，都很努力的員工，工作氛圍比較融洽，對於涉世未深的我是一種很好的賞賜吧。

說起FiberHome，很多人都知道，但是殊不知集團子公司數目龐大，業務錯綜複雜，比華爲有過之而無不及。烽火科技集團=武漢郵電科學研究院，烽火科技只是一個品牌，院集團是一個事業單位轉企業，集團與其說是一個企業，不如說是一個國有資本運作平臺，一個國家實驗室，一個公司的管理者或曰爸爸。烽火科技只是看得見，聽得見，各個實體公司纔是摸得着的。武郵的複雜性堪稱一個社會，它是一個科研院所，生產出了全球第一根光纖，有國家光纖實驗室；它是一箇中央企業，擁有大量的國有資本和院屬公司，擁有烽火通信、光迅科技、WTD等全球領先的上市公司；它是一個學校，有幼兒園，有大專，有本科，有碩士研究生，有博士研究生，有博士後流動站，有中科院院士；它是一個小社會，有郵科院路、烽火路，有小區，有內湖，有食堂，有大禮堂，有體育場，有車隊，有醫院，有自己的物業公司。在這裏，加上HR的職業原因，瞭解了集團的很多公司，認識了一些比較善良的人羣。

平淡的過好日子是件很幸福的事情，我不消失，只是隱於市了。

365天了，作爲一段記錄。

20xx.04.04

人力資源心得體會12

回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在於做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考覈工作;員工入、離職手續辦理，勞動關係維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資覈算等日常事務性工作。

一、20__年度工作總結：

(一)人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二)人力資源基本情況

截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。

(三)招聘與錄用工作

1、20__年採用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。

2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批准後開展招聘工作。

3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。

(四)培訓管理

爲做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至於公司未出臺明確的20__年培訓計劃。

20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意後參加培訓，培訓結束後，員工提交培訓小結。

(五)績效管理

爲了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司於20__年5月新出臺了《績效考覈補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”爲主導的考覈方式。

每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考覈表”，收集後上報總裁辦，總裁辦審批後彙總考覈意見，下發各部門、各項目公司執行。

針對績效考覈過程中存在的問題，逐步完善績效考覈體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考覈《評定表》。二級考覈辦法暫定於20__年元月開始實行。

(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關係等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1、準確、及時的擬製每月工資表;

2、每月在規定的時間內爲員工申報社會保險、公積金等相關手續，共爲21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3、每季度按時填寫、彙總、上報《人力資源統計報表》;

(七)勞動關係

1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，並及時更新;

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，後續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，爲企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以後的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、20__年工作目標：

(一)完善各崗位考覈績效指標，建立績效二級考覈體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。

在新的一年裏，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。

人力資源心得體會13

聽了丁老師的課程，更讓我對於企業選材有了更深的認識。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對於企業的持續發展起着至關重要的作用。

而對於面試，就變得相當重要的，這是第一關，對於以後減少失誤有決定性的影響。在面試中，企業最大的忌諱就是應聘者語無倫次，很多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那麼，表述清楚，條理分明，分析問題邏輯性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和麪試官透露了很多細節。神情慌亂，左顧右盼，說明能力不足，暫時不可委以重任。不慌不忙，沉着穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮定，也是潛在能力有待挖掘的表現。

當我們招聘人員後，在平時的工作中，我們更需要冷靜、認真的觀察人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業需要員工懂得掌控時間，管理時間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。整天忙碌，只能一時可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思維一般比較呆滯，思想也較爲保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間管理，要有空餘時間進行工作目標、計劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦幹的員工，更需要勞逸結合、身心健康，和睦溝通的員工集體和良好的工作氛圍。

當然，企業需要建立自己的企業文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業有德才兼備之才。利，不得不求，但是不可強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要捨己爲他，以求大家的和諧;有時候，需要樂於助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在於己任，社會之發展在於人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和睦。看重小利之人，傷害的不僅是身邊的人，更大的是傷害公司的價值觀。

丁老師對於企業的研究深入淺出，不但讓我們學習一般企業管理的方法，也讓我們逐漸培養對於事物判斷的一種方法――不講對錯，重要是看是否合適――這樣的方法，有助於我們在今後的事業和人生中準確判斷，避免錯誤。

人力資源心得體會14

通過短短三個多月的培訓學習，能夠通過人力資源管理師二級考試，在感到慶幸的同時，真誠地感謝學校付出的努力以及給予我們的支持。同時感謝上海人力資源與社會保障局給予的關照。同時感謝一起學習並且在學習時經常進行交流的同學們。

除了發自肺腑的感謝之外，我把自己對於這個項目的考試心得做一下總結，目的是爲了使以後參加此項目的考試者端正態度、放寬心態、少走不必要的彎路。

此項目的考試從20xx年9月份開始考試題被做了一些調整，題量增加的不少，這樣一來難度也相應地增加。

具體變化是：

①專業知識（機考）的時間依然是90分鐘，題量是以前考試的2倍，新方案下判斷題、單選題各80題，每題0。5分，多選題20題，每題1分；這樣總題量就是180題。

②技能考試時間也沒有變化還是90分鐘，由原來的3選二，改爲現在的四個題，前兩大題各佔30分，後兩大題各佔20分。

③面試時間規定是20分鐘，但實際上很多同學的面試都超過20分鐘。

④英語考試也是90分鐘，與專業課相比，英語試題在量上沒有什麼變化。

考試之前，我們公司讓電，休息了兩個周的時間，正好我能夠利用這兩週備戰考試，當初雖然下決心要好好看書學習，但實際這兩週的學習效率我認爲並不高。也或許是我有比別人充足的時間看書，所以才幸運地通過了考試。考試之前的前幾天我總是忐忑不安，拿起書來覺得什麼都會，放下書又覺得什麼都不會，估計這就是所謂的考試綜合症。

考試第一天，我起了一個大早，提前近兩個小時來到考場，我的第一場考試是技能考試，7點55分左右老師把試卷發到個人手裏，確認好個人信息後，於8點鐘正式開始。

在這些考試科目裏面，技能考試是最累人的，四個大題，前兩個大題裏面分別有三個小題，後兩個答題裏面分別有兩個小題，題量非常大。因爲都是案例題，需要寫的字太多，即便是1。5個小時一刻不停地寫，能夠全部答完的話也是不錯的，做技能題的時候，一定要看完題目後抓緊書寫，可以按照熟悉的程度分別做，儘量不要把時間浪費在審題上。由於前兩個大題佔的分數比重比較大，最好是按照順序把前兩題做完後再做後面的兩大題。做技能題的時候，一定要分層次書寫，要把條理理清楚，讓判卷人員一看就一目瞭然的話，會有很大的印象分。在各個條理之下再加入平時掌握的相關內容，最後，別忘了對所有的條目進行一下簡單的彙總。答題整個思路來看的話就是：簡短前言、按條理答題並且各條理下有解釋說明、最後是總結。大概就這三個步驟的話，即便是整個題型不得滿分也能得80%的分數。本人在這個科目考試時，寫到最後還有10來分鐘時，右手發酸，沒一點力氣，連筆都握不住了，看看自己也答得差不多了，實在沒法再寫下去了，草草確認了一下答卷，就提前十來分鐘交卷了。

當日的專業知識考試（機考）是在中午12點開始的，每人一臺電腦，電腦都是按照準考證上的給設置好了考試者的名字、照片、以及身份證號碼，坐在電腦前，按照監考老師的指示按一下電腦的電源開關，不需要鍵盤，只要點擊鼠標就可以做題。這個科目的順序是判斷題、單選題、多選題。9月份的考試題有點偏，不是好好地通讀教材的話，能夠考過這一科目的人估計是蠻幸運的。平時多看教材、多做模擬題的話，對於考這個科目特別有幫助。

對很多考試者來說，面試是最不可確定的，因爲面試人爲的因素很大並且被問到的問題的機動性也比較大，答題思路不好掌握，如果運氣不好遇到滅絕師太或是滅絕師爺的話，也就只好準備在下一次補考。

在筆試的第二天我參加了面試。面試的前一晚由於心事重重，一晚上也沒睡兩個小時，面試當日起牀後，我西裝革禮而且給頭髮打了定型髮膠，自我感覺有點小酷。個人認爲這樣的打扮一方面體現了我對面試老師的尊重，另一方面在穿着上好一點的話也能給自己增加信心。當我走進學校的面試等候室的時候，我一進去，大家都用好奇的眼光看着我，不亞於看一個稀奇的怪物，我落座於後面，坐下來定睛一看，原來在等候室裏40位左右的男女裏面，我的穿着是最正式的，有的面試者甚至穿着拖鞋就來了。

正式面試是在上午的11點左右，我們19名一組，被叫到一樓的準備室，每個人都拿了一個抽選必答題，幸運的是，我的問題是關於人才開發與培訓的問題，這與我目前的工作相關，所以，十分鐘的準備綽綽有餘。10分鐘後，19人分別被領到2樓到4樓的面試室。我被分配到4樓最後的面試室，面試老師是一位中年男性和一位稍微年輕的女性，看氣質以及言談，看不出兩位有和藹可親的表現。進去後，我按照商務禮儀給兩位老師鞠一躬後問好，然後向兩位老師提交兩份《自我鑑定》，在整個的面試過程，完全是由女老師控制，所有問題也都是女老師一個人提問，我順利地回答完抽選的必答題之後，女老師先後問了我6、7個另外的專業知識題，有一個就是關於公司組織結構的問題我由於沒接觸到就直接拒絕回答了，我說：“非常對不起，這個問題我沒學到，請換一個問題”，女老師二話沒說又給我換了另外的問題，在之後的問題裏還有一個關於公司提拔的方法這個問題沒回答完整之外，其餘的問題自我感覺回答的還可以。

按規定，面試時間是20分鐘，20分鐘之後女老師還在問問題，被男老師提示後，停止提問，出面試室之前，我又按照禮儀，給兩位老師鞠躬後，習慣地說了句“請多多關照，謝謝！”然後倒退幾步後出門。

本人覺得，面試時不要緊張，穿着打扮上還是要適當地講究一點，女生不要濃妝豔抹、不要戴太顯眼的首飾。穿拖鞋等太隨意的裝束去面試的話，負面印象肯定很大，影響面試官的判分。在回答問題時要乾脆利索，回答錯誤要及時道歉後予以更正，對於不會的問題也不要拖延時間，向老師道歉後，請老師改問其他問題。面試時要注視老師而不要有環顧四周或看地面、天花板之類的動作。另外，進入面試室後的打招呼以及退出面試室之前的感謝語一定不要疏忽。

不管是筆試也好、面試也罷，我認爲考試的態度和心態特別重要，具備良好端正的態度的話，我想面試時老師的印象分會大大增加，具有良好的心態的話，考試時不會緊張、思路就會很清晰、很敏捷。

人力資源心得體會15

員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成爲困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

一．聘用員工

1.從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因爲沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認爲素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的'作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將爲"雞肋"之類的事情發愁。

2.去那裏招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受衆廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大衆性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人羣中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

3）網絡招聘對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裏，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨着被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，爲保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作爲公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

3。如何面試

然後呢？然後一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於言止，也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因爲牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，着重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。

4。最終決策

面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起着非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二。培訓

幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認爲培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裏，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。

在現代企業裏，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。

1。崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裏發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2。培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因爲那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因爲這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上衝浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3。培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4。培訓實施

當然最傳統的培訓還是專家傳授，因爲在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的莫過於考覈，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考覈中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作爲，否則把握好每一個環節，尤其是考覈。

5。培訓應注意的問題

培訓不能讓參與者產生不快，不要因爲佔用了被培訓人員個人時間或者因爲糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因爲相對被培訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量爲其提供一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）爲其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認爲怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，纔能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

三。人事政策開發

1。員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行爲規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最爲敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行爲，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因爲它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠儘可能地約束雙方的行爲，保證穩固的合作關係。

2。政策貫徹實施

政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作爲管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情況對公司相應政策進行調整。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因爲自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該着重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。

3。政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裏牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時應該先着手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4。政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多爲員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因爲員工的看法往往代表着一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。

四。績效管理

1。績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，爲明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度

2。目標與管理

對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。

長久以來，績效評估被用來作爲了解員工工作得如何的依據，並且被作爲加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的績效考覈具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考覈方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。爲此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作爲一個封閉性的團隊進行考覈，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裏指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。