【薦】《管理心理學》心得體會

我們在一些事情上受到啓發後，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，通過寫心得體會，可以幫助我們總結積累經驗。那麼好的心得體會是什麼樣的呢？下面是小編幫大家整理的《管理心理學》心得體會，僅供參考，歡迎大家閱讀。

《管理心理學》心得體會1

20xx年5月到6月期間，我參加了教師發展在線的管理心理學課程的集中學習，經過這段時間的深入學習、積極思考、優秀教師間的工作交流與探討，使自己對管理心理學這門課程的整體規劃和課程技巧有了清晰的目標和方向。

作爲一個在教師崗位工作兩年多的青年教師，不論是在教學、科研還是學生工作中都會存在一定的困惑，通過本次培訓，在著名主講教師李永鑫老師的精彩講授下，使我對高校管理心理學課程的知識結構、教學方法和專業建設有了更全面深入的認識。我發現，工作中存在的很多問題都會與管理心理學的相關知識點存在很大的關係，爲了更好的提高自身的工作積極性、提高教學技巧與方法、不斷積累相關前沿專業知識、瞭解學生的思想動態，我認真學習和思考了本次培訓的主要內容。

本次培訓讓我對李老師的授課技巧有最深刻的認識。課堂思路清晰，讓學生有明確的學習目的；引用經典案例，能夠抓住學生的課堂注意力；課堂上與學生進行面對面的交流，讓學生能夠邊思考邊接受新知識，記憶深刻；課前5分鐘的小分享，培養了學生自學的習慣和查閱資料分析資料的能力；教學課本上的知識與課外資料上面的知識相結合，擴充了學生的知識視野，案例教學法的學習，讓所有知識點都融入到案例裏面，讓學生能學到更實際的東西。這些授課技巧讓我感受頗深，作爲剛剛做專業教師兩年的我，對於理論性強的課程，很難把握課堂情況，尤其是職業教育裏面，學生對理論強的知識點接受起來也比較困難，同時自己講授起來比較生硬幹癟，學生聽得也沒有激情，教學效果差。通過本次培訓，讓我對教學技巧有了更深刻的認識，教學技巧的好壞直接影響到了課堂的教學效果，直接影響了學生是否能夠最好的學到知識、運用知識和在實踐中應用知識。

通過本次培訓我也反思了自己這兩年的工作狀況，作爲教師崗位的.新人，要有一個職業角色轉換的學習體會過程，在不斷體會教師這個名稱的光榮的同時，不斷地尋找正確的屬於自己特有的職業方向，塑造個人的教師形象，明確自身工作目標。在教學和學生工作中，多多和學生進行溝通交流，瞭解學生的心理動態的同時，結合自己所講授的課程，讓學生能夠輕鬆的接受新知識，不斷完善自身的工作方法並總結積累經驗，提高自身的教學水平和業務能力，通過和學生的交流來對自身教學工作是否成功得以客觀的反饋，找到自身工作的不足之處和成就感與滿足感。多與學校的老教師相互溝通交流，養成在困難課題和挑戰工作中勤于思考、善於專研的習慣，不斷提高自身的科研能力。在高校不斷髮展的同時，加強學院與企業之間的合作與交流，提高自身與學生的動手實踐能力，並且對相互教學資料進行共享和交流。

綜上所述，通過學校和教師網絡培訓資源，開闊自己的眼界，瞭解全國高校教師的相關信息動態，多參加相關培訓或專業會議，豐富自身的專業知識水平，並提高自身的綜合能力。通過本次管理心理學的學習與探討，使我更深刻的認識到了要掌握好課堂授課技巧纔是整個教學效果的最終體現，不僅僅是要自己努力地工作，更重要的是要多於學生溝通交流、總結經驗，通過課堂教學來不斷實現自己的人生價值、提高自己在工作中的成就感、滿足感和幸福感，找到人生的職業興趣，只有這樣，才能在工作中找到積極向上的動力，才能在教師這個光榮的崗位上走出屬於自己的光輝之路，不愧自己的學生，不愧自己的良心。

《管理心理學》心得體會2

今甚是有幸，期遇了壓力管理心理學這門課程，它作爲一門校級選修課程，起初，我並未真正意識到它的“份量”，在接受楊戈老師對它逐步深入地講解過程中，我對於這門課程的看法才得以慢慢改變。壓力管理心理學作爲溝通交流類課程中的一門課程，它的開設對於我們當代大學生來說是極具現實意義的;雖說不能妄想通過短短八週課時的講解讓我們去深刻領會這門課程的奧祕，但至少通過對這門課程的學習，從中我們可以學會或找到一些化解生活壓力的方法，對於促進我們身心的健康發展是大有裨益的。

在深入地聆聽楊戈老師的授課過程當中，我才越發地覺得老師的授課是極具其個性、鮮活，讓我感覺在聽的過程中甚爲放鬆。正如楊戈老師所強調的那樣：“教給我們理論性的東西不多，大都是具有實在性、可實際操作的”，這一點在楊戈老師的授課過程當中我也深有體會。楊戈老師將我們生活當中一些普通、常見的問題作爲切入點，逐步引出深層次和內在的東西，從而教我們用多維的眼光看待問題，運用多元的方法處理問題。“其實，很多時候不是你們排斥父母對你們的愛，而是你們不適應父母表達愛的方式。”——楊戈老師的這句話令我尤爲深刻!

我們也應該知道，壓力管理心理學這門課程是極具現實性意義的，因爲它會教我們正確處理生活瑣事及問題的方法，對於我們學會自我調節、做自己情緒的主人提供指導性的建議，即使它的功能還不足以讓我們達到柏拉圖所言的那種人類靈魂的最佳狀態：“一個有德性的人應該使理性居於主導地位，並用之統帥激情、控制慾望，從而達到靈魂的最高境界。”，但是它卻可以教給我們思考問題的別樣方式以及解決常見心理問題的有效途徑，讓我們活得更加的輕鬆、愉快。正如楊戈老師以“蘋果”爲例而引援出的“上堆、下切、平移”理論，其中的“上堆——要求我們應用寬泛的思維去觀察事物、思考問題，站在一個高於事物亦或問題的角度去審視它，應有杜甫那種一覽衆山小的境界”;而“下切——則要求我們看待問題時應將之具體化，這樣才能看清問題的本質，因而才能找出解決問題的根本性辦法”;“平移——則需要我們懂得將事物或問題進行橫向比較，對比事物之間的差異，找出它們之間的關聯，同時學會在事物亦或問題之間進行相互轉移，這對於壓力的化解也有着意想不到的功能。”簡單地說，對於“蘋果”這個事物，我們要思考它不僅僅單純是一個蘋果，同時也要思考它到底是個什麼樣的蘋果，還要思考與蘋果相關聯亦或類似的東西還有哪些;而壓力的化解也亦是如此。毫無疑問，這是在教我們多維度的看待事物，多元化的處理問題。

雖然和楊戈老師的相處只有那麼短短的八週時間，但我們無一例外地發現楊戈老師始終在堅持着，堅持着什麼呢?那就是在授課前總會留15分鐘的時間給我們提問，進行心與心的溝通，不管我們提的問題是多或是少。15分鐘短嗎?NO!不短，15分鐘足以讓老師給我們進行啓發性的引導，充分發揮 15分的愛。在楊戈老師的教學理念中，我發現其實老師的真正意圖並不是單純地爲提出問題而解決問題，解決問題只是其中的一小部分，佔爲更多的是教會我們看待問題的多維角度，培養我們轉嫁及和諧處理問題的思維;誠然，這一過程中也不斷強化了我們學會提問題、發現問題及分析問題的能力。其實，很多時候在我們提出一個問題時，我們心裏真正想要的並不是所謂的解決辦法，因爲那千篇一律的方法也許並不適合我們每一個人所遇到的問題，方法只是一種借鑑，我們內心深處想要得到的是一種啓迪、一個方向;所以對於楊戈老師授課及處理問題的方式，我是較爲欣賞和支持的，當然，這一學習過程中我也獲益匪淺。

幾方面的原因。

一、利潤空間比較大

如果有某種產品在市場上毫無利潤可言，我想是不會有企業願意生產的。正是有利可圖，有暴利可圖，才使衆多的企業盲目地爭相進入。先進入的企業由於獲得了暴利而極速膨脹，這種"模範"的影響導致更多的企業急於進入，形成另一輪的多米諾骨牌效應。可以說，高額的利潤是產生從衆性行爲的最根本的原因。

二、進入壁壘比較低

進入壁壘包含兩方面：一是技術方面的壁壘，二是資金方面的壁壘。也就是說某個行業有從衆性行爲的發生那麼該行業進入所需要的資金肯定不多，其產品的技術含量也一定不高。

三、市場機制不健全

市場運行機制的不健全必然要導致競爭的無序，而這種無序又會成爲企業從衆性行爲的催化劑。大家都想乘亂撈一把，在裏面的想多撈些，還沒進去而看着眼紅的`拼命往裏擠。市場不能進行有效的調控，就像一羣人(企業)，得了一種病(從衆性行爲)，醫生(市場機制)卻不知道該怎麼醫治(約束，調控)，傳染的人越來越多。最後，身體特好的熬過來了，熬不過的佔大多數。

目前，我們的市場還沒有一個完善的、強有力的市場準入制度，也就是說很多企業沒有該種產品的生產資格卻上馬生產，市場對這種無證上崗"的企業不能進行有效的制約，這樣就會造成很多企業沒有完備的生產手續也能生產，爲從衆性行爲的發生開了方便之門。

四、領導素質比較低

一個企業的行爲是由這個企業的領導者作出的，領導者所作出的決定能反映其素質的高低。通過對衆多的失敗的案例分析，我們發現了以下幾點共同之處。首先， 企業領導者普遍缺乏道德感和人文關懷意識。這種意識是以"勝者爲王，敗者爲寇"作爲參考標準。企業家往往無意於追究企業成長，發展過程中的道德性，這在很大程度上也助長了企業家們的功利意識。追求功利，就是要求高額的利潤，從而又歸結到從衆性行爲產生的最根本的原因上來了。其次，企業領導者普遍缺乏對規律和秩序的尊重。我們的許多企業領導者缺乏對遊戲規則的遵守，許多人以“不按牌理出牌的人"爲標榜。本來，不按牌理出牌，出奇招制勝是很好的經營手法，但是由於領導者自身素質偏低，不按牌理出牌變爲了不看自己的牌出牌，不按規律，規則出牌。在企業發展的決策上是天馬行空，百無禁忌。根本不在意自身的條件夠不夠。再次，領導者普遍缺乏系統的職業精神。這主要是我們現在的企業家基本上都是改革以來的第一代企業家，他們沒有受過什麼專業化的教育，沒有受過現代化管理的訓練。基本上都是敢闖，敢拼再加運氣而獲得成功的。這種先天的不足常常導致很多企業家在獲得一點成功之後不思進取，剛腹自用。 當該行業前景較好時，企業家們的這些缺陷就會被掩蓋，但當該行業一出現行業危機，或者是較高的獲利時期過去後，這種先天不足就要演變爲災難。

五、企業缺乏新機制

如果沒有自己的觀點、沒有好的發展辦法，當然也就只有跟着別人走。看着哪利潤高，就想一頭扎進去。世界上沒有任何一家著名企業是一直跟着別人發展起來的。創新是企業發展的根本，一個企業如果要想長久地保持穩定的發展，沒有對自己的產品不斷的創新，沒有對自己體制的不斷的創新是不可能的。但是，我們看到的卻是我們的很多企業並沒有一個系統化的創新機制，比如產品的更新換代、企業的投資方向等關係到企業生死的重大決策基本上都是由老總一個人說了算，沒有一個專門的機制，沒有專業的人員來進行科學的、合理、理性的分析、預測和可行性研究。沒有研究必然就沒有發言權，又正如上一點所說的，企業最高領導人員素質的低下，導致他們的決策幾乎全部依據於報紙零星的新聞、無聊的電視劇的對話以及日常生活之中的一些比喻和經驗。

《管理心理學》心得體會3

通過這一學期的《管理心理學》的學習，雖然我選擇了自修區，雖然我承認有時候聽課不怎麼投入，但是一學期的學習下來我也是有些體會的，不是很深入卻也是我自己的想法。

第一堂課就被老師的規矩給“折服”，怎麼說呢，第一次遇到這樣的分法，那時侯就想到底是關於管理的課程。從這裏我也明白大家應該要互相尊重，最後一堂課同一個評分標準我也很欣賞，我不明白那同學是怎麼想，我是樂於接受這樣的結果的，我還覺得老師是很尊重我們的呢。

這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的瞭解的。關於“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨於天生懶惰，不願多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我爲中心而忽視組織目標。多數人安於現狀，習慣於抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那麼幾條，我真覺得怎麼那麼象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規劃。

人是社會性的，作爲社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的`行爲，同他在獨自一個人時的行爲是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成爲一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作爲一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。

我真不得不承認網絡的強大，我晚上回憶了一晚上，總覺得自己有很多想說，可是真的動手不知道怎麼下筆，擔心寫雜了偏題，專業的東西我又不知道怎麼寫，也許是我太在乎了吧。我記得最多的是《士兵突擊》，還有些例子影片，還有swot分析，然後是些零碎的片斷了。

這一學期的最大收穫，讓我知道的大家應該互相尊重，也明白了有些事情不可主觀臆斷，這點是來自生日的那個打賭，還有也對我自己做了個小小的分析，知道什麼我的第二象限是什麼，懂得事情的輕重緩急。

《管理心理學》心得體會4

通過這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。感覺、知覺、記憶、思維等認知因素是影響組織管理中人的行爲差異的重要心理條件之一。每個人都有自己的經驗、愛好、興趣及個性特徵，這使人眼中的事物被打上了主觀的烙印，這也就是爲什麼不同的人對於同樣的事物會有不同的看法。管理主要是針對人的管理，所以管理學必須涉及個體行爲的管理問題。

人的個性是個體行爲中的一個重要內容，只有瞭解了人的個性差異，做到人盡其才，管理工作才能收到好的效果。在一定的社會生活條件下，每個人都會形成自己待人處世的態度，態度在很大程度上決定了人的工作行爲和生活方式，因此在管理活動中，必須重視態度的作用。目標管理的概念擴大到整個企業，它是通過上下級共同參與制定企業目標，使個人從中受到激勵，共同爲實現目標而努力，並檢驗目標實施情況和事實結果的管理方法，今天，目標管理已成爲一種激勵技術，成爲員工參與企業管理的一種有效形式。職工的心理健康水平對於工作效率有重大影響，人的智力、體力的發揮，不但要有健康的身體，還要有健康的心理作爲前提條件，所以我們應該瞭解有關職工心理健康的知識，創造有利於職工心理健康的工作環境和心理環境，這是現代管理中的一個重要組成部分。人是社會性的`，作爲社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行爲，同他在獨自一個人時的行爲是不同的，有其特殊的規律。

現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成爲一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作爲一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。合作、競爭和衝突是人類社會普遍存在的現象，人是社會性的動物，合作是人類生存的基本條件和手段，同時，當人們具有不同的目標和利益時，對稀有資源的爭奪，就產生了競爭和衝突，如何管理和控制這些競爭和衝突，是管理者的重要任務之一。

《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人爲中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關係，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。

《管理心理學》心得體會5

時光匆匆，我們進入大學已經有兩年了。但我們真正學習關於財務管理的理論知識是在大二的下學期。在之前的所有時間裏，我們學習了一系列課程，比如《基礎會計》、《中級從財務會計》、《經濟法》、《統計學》、《成本會計》等。這些課程的學習爲我們以後更好學習財務管理的知識起了很好的鋪墊作用。通過這兩年的專業知識的學習，我對會計與財務管理是什麼樣的專業有了一定的瞭解，而且也更加清楚兩者的區別。

一、對會計認識

通過對會計知識的學習，我認識到會計是一種經濟管理活動，是經濟管理的重要組成部分，是人們管理生產過程的客觀需要。會計是隨着社會生產的發展和經濟管理的要求而產生和發展。隨着經濟的發展，會計不僅僅侷限於對經濟活動予以記錄和計算，還要通過預測、決策、控制、考覈和分析等來謀求經濟效益。特別是計算機等現代科學技術在會計中的廣泛應運，會計在經濟管理方面的作用也日益顯著。

總的來說，會計的概念可以表述爲：會計是以貨幣爲主要計量單位，反映和監督一個單位經濟活動的一種經濟管理工作。其基本職能爲覈算與監督。反映企業經營成果的會計要素包括收入、費用、利潤三項。會計覈算內容是指特定主題的資金運動，包括資金的投入、資金的循環與週轉、資金的推出三個階段。

二、對財務管理的認識

財務管理是企業管理的一個組成部分，要根據財經法規制度，按照財務管理的原則，組織財務活動，處理財務關係的一項經濟管理工作，它是從事財務管理活動的根本指導。

財務管理的內容主要包括財務活動和財務關係。企業的財務活動包括投資、資金營運、籌資和資金分配等一系列行爲。企業資金投放在投資活動、資金運營活動、籌資活動和分配活動中，與企業各方面有着廣泛的財務關係。這些財務關係主要包括以下幾個方面：企業與投資者之間的財務關係；企業與債權人之間的財務關係；企業與受資者之間的財務關係；企業與債務人之間的財務關係；企業與供貨商、企業與客戶之間的財務關係；企業與政府之間的財務關係；企業內部各單位之間的財務關係；企業與職工之間的財務關係。

財務管理的環節(職能)主要有：財務規劃和預測、財務決策、財務預算、財務控制、財務分析、業績評價與激勵。其核心是財務決策，財務預測是爲財務決策服務的，決策的成功與否直接關係到企業的興衰成敗。通過財務管理的學習，我不僅對財務管理的定義、內容和職能有了一定的瞭解，而且我對財務管理的目標、財務管理對企業的意義、財務管理的手段有了更加深入的認識。

三、會計與財務管理的關係

會計與財務管理有着千絲萬縷的聯繫。正確認識會計與財務管理的關係，既關係到課程設置的科學性，又涉及到企業職能部門劃分的合理性。對於會計與財務管理的關係，目前學術界有四種觀點，即“財會合一觀”、“大會計觀”、“大財務觀”、“財會並列觀”。

(1)財會合一觀：持這種觀點的人認爲，會計與財務管理本來就是一回事，兩者難分難解，主張統統合並，溶爲一體。

(2)大會計觀：即會計包括財務管理。持此觀點的人認爲，會計具有管理職能，當然應包括作爲管理活動一個分支的財務管理。

(3)大財務觀：即財務管理包括會計。持該觀點的人認爲，財務管理的業務環節主要是編制財務計劃，組織日常管理(執行財務計劃)，進行會計覈算，開展財務分析，實行財務檢查。會計工作屬於財務管理的範圍。

(4)財會並列觀：即財會平行觀。持這種觀點的人認爲，會計與財務管理既有區別又有聯繫，應分別對待。

我個人比較支持第四種觀點。這種觀點遵循了辯證法的原理，一分爲二地看問題，它既看到了會計與財務管理的區別，又看到了它們之間的聯繫，因而該觀點是比較科學的。

(一)會計與財務管理的區別

(1)從存在的客觀基礎上看：會計的原始形態可以追溯到人類社會的早期，它存在的客觀基礎是時間節約規律，即用最小的'勞動消耗，取得最大的勞動成果，是爲有效地組織和管理生產服務的。財務管理，其存在的客觀基礎是財務活動，它並非自有生產活動就存在，而是人類生產活動發展到商品貨幣經濟條件下所進行的一種經濟管理活動。

(2)從對象上看：會計與財務管理有區別，根本原因就是兩者對象的不同。會計作爲一個經濟信息系統，它的處理對象是價值運動信息。財務管理的目的是根據價值運動規律，爲企業帶來儘可能大的收益，所以，其管理的對象就是價值運動自身。

(3)從職能上看：會計職能是覈算與監督。會計並不對價值運動進行直接管理，它也不具備管理所固有的職能。相比之下，財務管理是對企業的財務活動(價值運動)直接進行管理，因而它具有一般管理所固有的職能，即計劃、組織、指揮、協調和控制。

(二)會計與財務管理的聯繫

會計與財務管理雖然是兩個不同的事物、兩個不同的學科，但它們之間卻有着密切的聯繫。那就是財務管理離不開由會計提供的財務信息，而會計則要密切跟蹤財務活動，捕捉有關資金運動的信息，反轉來爲財務管理服務。財務管理是進行有關資金籌集供應與運用的意向決定，而會計是爲這種意向決定提供情報的。這裏所說的提供情報，也就是提供價值運動信息。正是價值運動信息，將兩者聯繫起來。

綜上所述，會計與財務管理既有區別，又有聯繫。但聯繫並不等於相同。在理論上，它們是兩個不同的概念和學科，在實踐上，它們是兩個不同的職能部門。會計與財務管理必須相互獨立，分別對待。

只有我們清楚的分清兩者的關係，我們才能更好的學習，避免做無用功。當然，由於兩者聯繫，因而我們在學習的時候應該做到兩手都要抓，但是要有側重點的抓。

《管理心理學》心得體會6

按照北京市工商局每名幹部最少要讀一本書的要求，我首先學習了《領導心理學》。本書主要就領導者的認知心裏、性格心理、氣質心理對領導者的心理素質做了一班闡述，結合領導者主要活動既決策活動、用人活動和溝通活動來對領導者應該具備的心理素質進行既照顧全面又突出重點的闡述。成功領導者的心理素質章節是對領導者應該具備的心理素質的一般性介紹，目的在於向廣大領導者從總體上闡述，一個成功的領導者應該具備什麼樣的心理素質。認知心理與領導活動、情感心理與領導活動、個性心理與領導活動章節是從心理學的基本理論出發系統闡述領導者的認知心理、情感心理、和個性心理在領導活動中的表現和應用，從便於操作的角度出發，對這些心理如何作用於領導活動進行了闡述，並把這作爲重中之重。領導者的決策心理、領導者的溝通心理、領導者的用人心理章節是從領導者主要從事活動的角度出發來系統闡述領導者心裏在領導決策、用人和溝通中的應用。

領導羣體心理的構建、心理方法在領導活動中的應用、領導者不良心理的調適章節分別介紹了領導羣體心理的構建、幾種心理學方法的運用和領導者幾種常見不良心理的調適三個方面的內容。領導心理是指領導者和被領導者在實現決策目標過程中心理活動的統稱，是領導主體的動機、能力、情感、情緒、意志、性格等等心理要素的有機統一。領導心理是在領導主體與領導客體、系統與環境相互作用的領導行爲中產生的。領導活動多樣性、領導客體複雜性、領導環境的多變性，要求領導者具備良好的心理素質。領導心理學有着極其豐富的內涵和極其寬泛的外延。總的來說領導心理學是研究領導者在領導活動中的有關心理行爲和心理機制運行規律的科學。它的研究對象是組織中處於一定領導地位的領導者的心理活動。而領導者是處理人類社會中最爲複雜的活動的勞動者。它的主要活動是做決策、用人、和溝通的三件大事，他們的心理活動變化與實踐活動相結合顯然是極爲複雜的。

在新世紀的征途上，既面臨難得的機遇，又面臨嚴峻的挑戰。當今是個知識大爆炸的時代，知識更新速度特別快，領導者如果不積極學習，就會被時代遠遠的甩在後面。追求知識是領導者應該樹立的新觀念。知識經濟時代領導者應該具備的素質一是較高的理論修養；二是廣博的知識儲備；三是良好的做人品質。現代領導者應該牢固樹立的一個重要觀念就是終身學習的`觀念。領導者只有不段的學習新東西，不斷地更新自己的知識結構和知識內容，這樣才能更好的的駕馭新時代的組織。良好的觀察力是領導者發現人才、合理使用人才的重要條件。在領導活動中正確地識別、選拔和使用人才是領導工作的一個重要方面。

因此，領導者必須善於觀察人。不僅僅是觀察別人，同時也包括觀察自己。俗話說"人貴有自知之明"，而"自知之明"離不開自我觀察。良好的自我觀察力能夠是你及時的發現並抓住自己的缺點和不足，對自己做出客觀的評價，以便在工作中根據自身的實際情況揚長避短、在不斷的自我調節中完善自己。掌握正確的觀察方法就要學習有關的心理學方面的書籍，想取得成功的領導者學習，同時要注意時時刻刻鍛鍊自己的觀察力。另外還要注意到，幹部們也在時時刻刻觀察自己。"以人爲本，感情留人"。就是要跳出狹隘管理的侷限，把管理對象真正當作人來看待，在領導過程中要傾注心血、傾注感情，在領導實踐中，既關注工作也要關注人，尊重組織成員的個性，瞭解他們的思想、感情和心理狀態，關心他們的個人生活和健康，實現組織目標和個人目標的和諧統一，做到個人和組織一起成長。真正實現"以人爲本"，在手段上就離不開"感情留人"。既應該把對組織成員的感情傾注在每一個管理環節當中，努力營造一種積極向上，團結和諧的人際關係和工作環境，使大家能夠心情舒暢地工作。只有有了感情這個重要的基礎，一個組織才能始終保持人與人之間的密切聯繫和合作，才能把人心凝聚起來，形成合力，才能最大限度的調動每個成員的積極性和創造性。儘管感情是雙向的，建設組織內部的情感基礎每個成員都有責任和義務，但組織的領導者應該發揮關鍵性的作用。領導者就是要毫不動搖的確立"感情留人"意識，在工作中客觀公正地對待每一個成員，不搞厚此薄彼，不搞親親疏疏，要傾注心血，熱情待人，平等待人，善意待人，真正把一個組織建設成爲溫暖的"大家庭"。

《管理心理學》心得體會7

遇到這種人，你就要花些工夫，仔細觀察，注意他的一舉一動，從他的言行中尋找出他真正關心的事來。你可能隨便和他閒聊，只要能夠使他產生一些反應，那麼事情也就好辦了。接下去，你要好好利用這個話題，讓他充分表達自己的意見。

每個人都會有他感興趣，關心的事，只要你稍一觸及，他就會滔滔不絕地說出來，此乃人之常情，因此你必須好好掌握並利用這種人的性格和心理。

1、對傲慢無禮的人，儘量少說

有些人自視甚高，目中無人，時常表現出一副“唯我獨尊”的樣子。你這種舉止無禮，態度傲慢的人，實在叫人看了生氣，是最不受歡迎的典型。但是，當你不得不和他接觸時，你需要如何對待他？

對付這一類的.人，說話應該簡潔有力才行，最好少跟他羅嗦，所謂“多說無益”。

2、對沉默寡言的人，直奔主題

與不愛開口的人交涉事情是十分吃力的事，因爲對方過於沉默，你沒辦法瞭解他的想法，更無從得知他對你是否有好感。

對於這種人，你最好採取直截了當的方式，讓他明白表示“是”或“不是”，“行”或“不行”；儘量避免迂迴式的談話。

3、對深藏不露的人，多用心思

我們周圍有很多深藏不露的人，他們不肯輕易讓人瞭解他的心思，有時甚至說話不着邊際，一談到正題就“顧左右而言他”。

當你遇到這麼一個深藏不露的人時，你只有把事先準備好的資料拿給他看，讓他根據你所提供的資料作出最後決斷。

人們多半不願將自己的弱點暴露出來，即使在你要求他說出答案或提出判斷時，他也故意裝不懂或言不及義地閃爍其詞，使你有一種“高深莫測”的感覺，其實這只是對方僞裝自己的手段罷了。

4、對草率決斷的人，步步爲營

這種類型的人，乍看好像反應很快，他常常在交涉進行到高潮時，忽然作出決斷，給人“迅雷不及掩耳”的感覺。由於這種人多半是由於性子太急了，因此有時候爲了表現自己的“果斷”，決定就會顯得隨便而草率。

由於“反應”太快，這樣的人每每會對事物產生錯覺或誤解，其特徵是：沒有耐心聽完別人的談話，往往“斷章取義”，自以爲是地下決斷，如此雖使交涉進行較快，但草率做出的決定，多半會留下後遺症，招到意料不到的枝節發生。

從事交涉，倘若遇到這種人，最好把話題分成若干段，說完一段之後，馬上徵求他的意見，同問題了再繼續進行下去，如此纔不至於發生錯誤，也可避免不必要的麻煩。

《管理心理學》心得體會8

管理心理學是現代管理理論的重要組成部分，它是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科爲基礎，以組織中人的心理活動和行爲反應模式爲研究對象的學科。它主要探討組織中個體、羣體以及組織的行爲規律，以便運用這些規律來預測與控制這些行爲，以提高組織的效力。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、羣體及結構對組織內人的行爲的影響，以理解、預測和管理人類行爲，提高組織績效的一門科學。工商管理、公共管理以及公共事業管理中，管理心理學均是非常重要的核心必修課程。管理心理學研究的方法：

1、觀察法：是在日常的不工作人工干預的自然和社會情況下，有目的有計劃地直接觀察組織中人的行爲的研究方法。

2、實驗法：是研究者有目的地通過嚴格控制或創設的條件，主動的引起被試者的行爲變化。

3、調查法：是通過蒐集各種有頭材料間接瞭解組織中人的心理活動的方法。調查方法有談話法、問卷法等。

4、測驗法：是根據預先制定的標準化的測量表對人的心理品質進行測量的方法。

5、個案法：也叫案例法。

學習管理學的意義：

1、有助於管理者樹立以“人”爲中心的管理理念。

2、有助於物質獎勵與精神獎勵的統一。

3、有助於提高勞動生產率。

4、有助於加強政治思想教育工作。

課程中，具體案例的分析，對於我應用管理學相關理論解決實際問題，具有重要作用，對我日常的工作具有很強的指導作用。案例：甲、乙兩人一同大學畢業後進了同一家企業並在一間科室工作，兩人的工資也被定在同一檔次：每月1000元。一年試用期過後，甲的工資被定爲每月1200元，而乙的工資被定爲1500元。甲拿到1200元工資後很高興，因爲比原來工資增加了200元，但當他得知乙的月工資是1500元后，則非常氣憤，工作積極性明顯下降。公平理論認爲，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自己實際收入的數量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所得報酬與他人付出的勞動報酬進行橫向比較，也會把自己現在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱向比較。通過比較，如果發現自己的收支比例與他人的收支比例相等，便認爲是正常的、合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發現自己的收支比例低於他人的收支比例，或現在的收支比例比過去低，就會產生不公平感，就會對工作態度、工作積極性產生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在於與過去比其工資增加了200元；但當他與乙進行橫向比較時，發現自己的工資比乙少了300元，由此產生不公平感，導致工作積極性明顯下降。而管理者應對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在於乙比甲能能力強、貢獻大，應及時對甲做出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發甲的工作積極性；如果原因在於管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。

很多案例中霍桑實驗也是我印象裏最深刻的。不管是管理心理學，還是管理學，甚至工作分析等課程，都提到這個實驗。霍桑實驗的重大貢獻之一，是把心理學研究方法全面引入管理領域。訪談實驗從心理學的角度，對管理中的許多問題給出了全新的解釋。過去，人們認爲主觀就是主觀，客觀就是客觀，人總不會把客觀沒有的事情憑藉主觀印象變成事實，但霍桑訪談對此有了新的值得探討的資料。管理活動中，找準問題比解決問題更重要。如果問題找不準，就像醫生診斷錯誤，哪怕是用最好的藥也不能治病。作爲管理人員，面對事關員工的一些現象，必須弄清楚真正的原因究竟是什麼，對證下藥。傾聽是最好的方法。比如：前不久聽說，中國曾經有大學生因爲學校晚上12點以後宿舍停電，他們要看足球世界盃比賽而騷動抗議。作爲學校領導，必須弄清楚，學生對學校管理的意見難道真正是因爲看足球嗎？就事論事式的解決問題，並不能真正改善學生與學校的關係。舉一反三，類似的現象在各企業甚至政府都是十分常見的。

而把心理學運用到管理學裏面，則是一種突破。什麼是管理者？管理者通過別人來完成工作，他們作決策，分配資源，指導別人的行爲以達到工作目標。管理者在組織中完成他們的工作。法約爾提出，所有的管理者都發揮五種職能：計劃、組織、指揮、協調和控制，今天，這些職能被簡化爲計劃、組織、領導和控制。管理者的角色有人際角色、信息傳遞角色、決策角色。管理不是一門只有天才才能掌握的學問，而是我們每一個普通人，每一個不完美，每一個充滿這樣那樣缺點的人，都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說：“如果一個組織需要天才或超人管理的話，那麼它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式：在一個由普通人組成的領導集體領導下能夠正常地運行。”換句話說，管理的奇妙之處在於能夠通過它讓一羣平常的人做出不平常的事情來。管理學的關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。如果我們放棄那些盤踞在我們大腦中的錯誤觀念，自己來判斷一下我們周圍的成功（以及失敗的）管理者，我們就會發現一個企業家、管理者的成功和智商高低並不成正比。我經常舉的一個例子是我中學同學裏最成功的企業家不是考分最高、學習成績最好的`幾位，而是當時最不受教師喜歡、重視的幾位。

同樣，一個人是外向型還是內向型的，對成功也不是關鍵。我見過一些外向、善於言辭、善於溝通的成功的管理者，也見過不少外向而失敗的管理者。同樣，我也見過不少內向卻有極大領導力和號召力的管理者。

很多人把個人魅力當作成功管理者的前提條件。但如果我們睜開眼看看周圍，我們會發現一大批毫不起眼的、毫無魅力可言的、卻極其成功的企業家、管理者。照“第五級管理”研究者的說法，恰恰是後一類人更容易取得成就，因爲他們具備了取得成功的兩個基本心理素質：一方面他們是極其謙虛的人，另一方面他們又是極其堅定、堅持之人。所以，我們不應去尋找天才，不應去關心這些人是誰，他們的特質、性格、秉性如何，而是關心他們如何做事情，他們做事情的時候遵循什麼樣的標準把事情做正確。

那麼，有效管理者的標準是什麼？如果拿產品的質量標準作一個比較，我們更嚴格的問題是：管理的質量標準是什麼？我們大部分人，首先想到的是效率（efficiency）。經濟學家給它的定義是“相同的投入取得最大的產出”或者“用最少的投入取得相同的產出”。換句我們常人能弄明白的話就是：“把事情做正確。”

如何把事情做正確？我們通常通過關注做事情的過程，關注每一個細節。如果我們處處都把好關，那麼產出自然是最高的。但就管理而言，這是一個錯誤的質量標準，至少不是最重要的質量標準。爲什麼這麼說？因爲這樣一個標準讓管理者把眼光放在細節，而不是管理的更爲本質的目的：效果。

效果是什麼？就是我們做一件事情的結果，就是我們做的事情在多大程度上實現了預定的目標，就是我們在做正確的事情。有一則寓言是這樣將的阿拉伯國家有一個傳說中像阿凡提一樣的機智、神奇的人物，叫Nasrudin。Nasrudin和當地的大富翁一起在市場上賣驢。大富翁的價格是500元一頭Nasrudin水了許多。

Nasrudin卻變得越來越富有。大富翁不得已，設宴招待Nasrudin，想把他灌醉後套出Nasrudin的祕密。機會終於來了，大富翁問喝得有些不知南北的Nasrudin：“我讓農民免費給我的驢子提供糧草，也不付他們工錢，但我的成本還是降不下來，不得已每頭驢賣500元。你怎麼能做到每頭驢賣80元還能夠賺錢？” Nasrudin回答他：“你偷了農民的草料以及時間；我做得比你簡單：我直接偷了驢子來賣。”

我們自然不應該學Nasrudin去偷驢。但要知道兩者的區別在於：Nasrudin在做“正確”的事情。大富翁在試圖把事情做正確。這正是值得我們學習的地方。這段時間對管理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心裏的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的瞭解的。關於“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨於天生懶惰，不願多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我爲中心而忽視組織目標。多數人安於現狀，習慣於抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那麼幾條，我得對自己有個清晰的規劃。

人是社會性的，作爲社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行爲，同他在獨立一個人是的行爲是不同的，有其特殊的規律。現代是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成爲一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作爲一個管理者，首先的第一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。

此外，我覺得在《管理心理學》中，溝通是一個非常重要的環節。溝通：指在管理中發生的、兩個或兩個以上的人或羣體，通過一定的聯絡渠道，傳遞和交換各自的意見、觀點、思想、情感與願望，從而達到相互瞭解、相互認知的過程。而人與人的溝通有着很多特殊性：主要是通過語言來進行的；交流動機、目的、態度等心理因素有着重要的意義；會出現特殊的共同障礙。因此，不管是面對上司或下屬，只有良好的溝通，才能使事情進展順利。

以上是我學了《管理心理學》以後的一些膚淺的歸納和心得。深深體會到管理心理學的博大性和必要性，以後將更加註意將管理心理學在工作中的應用，不斷地聊學習瞭解，使之更好的爲工作帶來成功。

《管理心理學》心得體會9

家家有本難唸的經，人人有件煩心的事。我們每個人每天每時每刻都在面對着不同的壓力。那麼壓力是什麼呢?在心理學上人們是這樣來解釋壓力的：壓力是個外在的東西，與某人本身的心理狀況有關，即心理壓力。而所謂的心理壓力是指人們由於一些已經發生或即將發生的，存在或虛幻的事件而產生的精神困擾。並且這些困擾使得人的精神思想和行爲語言受到了一定影響的一種情感體驗。

有人說壓力是惡魔，他使人對生活失去信心，而有人說壓力是天使，他讓人充滿激情。我認爲壓力就是一把雙刃劍，把握的好，他就讓你如虎添翼，把握不好，只能劃傷自己。那麼壓力是怎麼產生的呢?我個人認爲關鍵在於我們能否正確認識自我，我們的壓力大多來源於我們不能正確的認識我們自己。作爲一名在校的大學生，有的人會感覺到學習有很大的壓力，可是在我們感到壓力的時候，我們是否會想到我們對待學習的態度?看一看那學堂上是誰在昏昏欲睡，看一看那網吧裏是誰在聚精會神的玩遊戲。如果我們用高中時的激情來對待大學的學習，那我敢說掛科絕不可能，學習我們輕鬆搞定!而有的同學會對人際關係束手無策，不知道怎麼和他人搞好關係，不論是同班同學還是寢室的室友，他都不能和大家好好的相處。不管是是食堂還是教，永遠都是自己一人，久而久之，就成爲了同學眼中的'獨行俠。

其實人際交往說複雜就複雜，說簡單也簡單。與人相處我們謹記一句真心相待即可。當你不能和別人很好的相處時想一想自己，看一看自己的處事方法。有的人自私自利，有的人小肚雞腸，有的人愛說他人是非。可是他卻不能看清自己，看到永遠都是別人的不夠大方，不夠大量。這樣的人當然不能得到他人的真心相待。還有的同學會爲未來的工作擔心，這是很正常的，我們大家都知道未來的競爭會越來越激烈。可是想一想其實只要我們好好的學好我們的專業，我們還怕以後的工作問題嗎?我們會看到有的同學爲了增加未來就業的保障，會考這樣那樣的證，恨不得把自己一個人當着兩個甚至多個用，當然我們不反對多學知識，但是我們並不贊成惡性的學習方式。學習是要在自己能夠接受的範圍內，而不是爲了學習而給自己增加壓力。而有的同學的壓力是來源於自己的家庭，例如有的同學會因爲父母的離異或經濟條件不好感到自卑，感到有壓力。對於這種情況我們要相信我們自己。俄國偉大的文學家托爾斯泰說過：所有幸福的家庭都十分相似，而每個不幸的家庭各有各的不幸。我們每個人都有我們自己的幸福，也各有我們的痛苦。沒有誰的生活是十全十美的。上帝給了我們雙眼就是爲了讓我們發現自己的幸福。

上面我們說到同學主要面對的壓力，那麼下面我們就來談一談解決壓力的方法。首先積極的心態是最好的良藥。記得剛上第一節課的時候，老師就給我們說了一句讓我難以忘懷的話：心態決定狀態，思路決定出路。一個好的心態可以讓我們擁有一個好的狀態，一個好的心情。用一個好的心態來看待我們所面對的壓力，那麼一切的會變得雲淡風輕。其次相信自己就是最好的催化劑，愛迪生說過：自信是成功的第一祕訣。而李白說：天生我材必有用。只有相信我們自己，我們才能具有挑戰困難的決心。那麼面對壓力我們才能勇往直前。我通過這學期的學習總結了一下面對壓力時讓自己放鬆的方法：

(1) 善待自己

不要對自己太苛刻了，十全十美的東西是不存在的。我們可以嚴格要求自己，但不能過分。有時候丁點的阿Q精神可以幫助我們減輕壓力。

(2) 聽聽音樂

音樂是人類最美好的東西，音樂沒有國界。聽聽自己喜歡的音樂可以使人心曠神怡，壓力太大時放聲高歌可以減輕壓力。

(3)看看書

讀一本好書，讀一本自己喜歡的書。讓自己沉迷於書的世界裏，忘卻了煩勞，忘記了壓力。

(5)傾述

當自己感覺到煩惱時，和自己的好朋友，一起嘮嘮嗑，談談心。把自己想說的大聲的說出來，當一切說出來的時候，壓力也會隨之放空。

(6)看電影，吃零食

這個方法是我一個女同學教給我的，對女同學來說應該比較有用。把零食當着消滅的對象，零食吃完了，壓力也就沒有了。

(7)運動

運動全身出汗，不僅排毒，而且運動後洗個熱水澡，睡個好覺，可以讓人很好的忘卻煩惱。

(8)遠離虛榮

好多人的壓力都是來源於愛慕虛榮，爲了穿名牌，開好車，住豪宅，但是卻不考慮自己的真實情況。無端的增加了自身的壓力。

有人說：人的生活，生容易，活也容易，但是生活不容易。人活着就要面對壓力，這個社會到處都充滿了壓力，我們要想生存下去就必須要有面對壓力時永不退縮的決心。我們都知道未來的世界，我們的壓力會越來越大。從小來講，我們要在社會上生存就要有與別人競爭，那就有壓力。從大了來講我們國家要在世界的舞臺上佔有一席之地，我們的民族要在世界的民族之林生存下來這也有壓力。目前的我們正處於激情澎湃的時期，我們的精力我們的身體都正處於巔峯的時期，現在的我們正有一顆敢於奮鬥，敢於拼搏，敢於冒險，敢於創新，敢於進取，敢於面對的心。對於此時的我們來說，只要我們掌握了正確面對壓力的方法。那麼此時的壓力對於我們來說就是我們最好的動力。梅花香自苦寒來，寶劍鋒從磨礪出。我相信只要我們處理好了壓力與我們生活的關係，那麼我們的美好的未來就不是一個遙不可及的夢......

《管理心理學》心得體會10

老師你好，首先我是一名學習計算機的學生，通過這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。就我而言快要踏入畢業季，當然我也會對我未來的日子以及我們專業的未來發展做一些猜想、我們或許會成爲某位領導的下屬，需要對領導給出建設性的建議或者對領導的管理等做出必要的評價；我們又或許會成爲某些下屬的領導，需要組織團體進行活動並制定相關的規定，獲得成員的信任和支持，管理團體成員，進行必要的溝通和協調，要想順利的完成所有這些過程就必須掌握一定的管理知識和技巧，所以我們很有必要學習一些關於管理這方面的知識，而這學期我們經管院開的這堂課就給了我很多啓發。

這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關心理學的基本知識，學會了通過對他人心理的分析而更加了解、接近他人。也對社會上的一些現象有了更深入的瞭解。最重要的是，認識了我自己，雖然不是很全面但是對自己還是有了小小的瞭解的。關於“經濟人”假設的基本觀點那點，人類多數趨於天生懶惰，不願多做工作。人類多數缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責任。人們多數喜歡以自我爲中心而忽視組織目標。多數人安於現狀，習慣於抵抗變革。人們易受欺騙，常有盲從舉動。看到那麼幾條，我真覺得怎麼那麼象呢，我好好的反省了下，我要好好努力的，我得對自己有個清晰的規劃。

人是社會性的，作爲社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行爲，同他在獨自一個人時的行爲是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成爲一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關係所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作爲一個管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關係，建立和維持良好的人際關係，才能使人們團結一致，協調工作，提高勞動生產率。

合作、競爭和衝突是人類社會普遍存在的現象，人是社會性的動物，合作是人類生存的基本條件和手段，同時，當人們具有不同的目標和利益時，對稀有資源的爭奪，就產生了競爭和衝突，如何管理和控制這些競爭和衝突，是管理者的重要任務之一。《管理心理學》是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科。它強調以人爲中心和人力資源管理和開發的理念，協調組織與團體的人際關係，改善組織與環境條件，改進領導與管理方法，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標和促進組織與人員發展。

所以由此引出團隊的概念，管理心理學中關於團隊和團隊建設的基本理論對於開創高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有着共同的行爲目標，並保持着相互負責的工作關係，共享共同的成果，一種爲了實現共同目標由相互協作的個體組成的正式羣體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之後，其成員必須很快發展出合適的能力組合來完成團隊目標。團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，願意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題和創造出不同尋常的業績。高校各類學生社團均具備這樣的特徵，學生社團由不同專業、年級的同學組成，他們因爲相同的興趣愛好成爲社團的一員，他們是四種基本團隊類型（功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理）中典型的自我管理團隊。相對於高校對於學生社團傳統的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有着極強的現實意義：社團管理方法單一，阻礙社團的發展。現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯繫活動場地、收集活動報告的.基礎性工作當中。正是由於類似管理重心的偏移導致了學生社團的發展始終處於較爲低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震盪階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛鍊機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發展惡性循環。社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養。目前，雖然社團類型衆多，但活動方式大同小異，活動內容較爲單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體。

然後就是合作，團隊是由一個個人組成，而社會又是由一個個的團隊或者組織組成，彼此之間有競爭關係也必然有合作關係。

合作有三個條件：認識一致，目標一致，利益一致，是一切合作的前提條件。合作格言：心靈共鳴，方能長久合作。

那麼就用兩個例子來說說合作的重要性以及要素：話說在原始森林中，三條飢餓的小狼狗見到一匹大斑馬，於是，他們一起撲了上去。第一隻小狼狗一上去就咬住了斑馬的鼻子，無論斑馬怎麼撞它，它都咬得死死的，一點不鬆口；第二隻小狼狗一上去就咬住了斑馬的尾巴，無論斑馬怎麼踢它，它都咬得死死的，也一點不鬆口；這樣，龐大的斑馬前後都受到了攻擊，已經喪失了自衛的能力。這時，第三隻小狼狗開始咬斑馬的腿，斑馬無力反抗第三隻小狼狗，只得任憑它嘶咬。不一會兒，斑馬倒下了。這時，三隻小狼狗就撲到斑馬身上，享受它們的美餐。可見只有利益一致，分工明確，緊密合作，纔會產生強大的力量。香港中信泰富主席榮智健，1991年初意圖收購恆昌公司。恆昌旗下有七家全資子公司，資產70多億，主要經營汽車產業，年營業額三四十億元。但他面臨三大問題：一是集團內部有人不同意，力圖阻礙；二是沒有如此龐大的收購資金；三是恆昌公司有人反對，公開指責榮智健沒有管理能力，中資不可信，要搶香港人的飯碗等等。面對種種謠言，榮智健並沒有放棄他的理想，而是採取與李嘉誠、郭鶴年、鄭裕彤、百富勤等人合作，最終以40多億元的成本淨額成功收購恆昌97.12%的股權。由於他們心心相映，到1992年1月，中信泰富全資收購恆昌股份，恆昌易性。這次收購中，李嘉誠等合夥人共獲利7800多萬元，榮智健也因此宏圖大展，大賺一筆。

然後說一下合作的類型：按合作的性質，可分爲同質合作與非同質合作。同質合作，即合作者無差別地從事同一活動，如無分工地從事某種勞動。非同質合作，即爲達到同一目標，合作者有所分工，如按工藝流程分別完成不同的工序的生產。按照有無契約合同的標準，合作分爲非正式合作與正式合作。非正式合作發生在初級羣體或社區之中，是人類最古老、最自然和最普遍的合作形式。這種合作無契約上規定的任務，也很少受規範、傳統與行政命令的限制。正式合作是指具有契約性質的合作，這種合作形式明文規定了合作者享有的權利和義務，通過一定法律程序，並受到有關機關的保護。按合作的參加者分，有個人間的和羣體間的合作等等。就合作本質而言，雙方具有平等的法人地位，在自願、互利的基礎上實行不同程度的聯合。

最後還是感謝親愛的杜老師，感謝您這學期對我們的諄諄教誨，然後作爲本身就是學習管理專業的學生來說，管理心理學這門課在以後的日子裏也是用到很多的，讓我更加了解一個團隊的管理是需要很多因素的，從員工態度、工作動機到工作壓力、團隊建設每一點都突出了管理團隊的難度以及人與團隊中間的問題。

《管理心理學》心得體會11

一、管理心理學在學校教師管理活動中的應用

（一）學校在教師管理中出現的問題及其根源

從當前許多學校的教師管理工作情況來看，存在着重管事輕管人，重管結果而輕管過程的傾向，更有甚者，要求教師每天上班簽到、坐班定時和下班點名，似乎只有時刻把教師管得嚴嚴的，才能顯示出管理的威力和水平。這種管理策略，對某些企業或許確有實效，但對教師來說，若無視其工作特點和職業的社會特殊性，照搬照套，則未必是一種高明的管理。我們不妨先來分析一下教師的工作特點和心理特徵。

（二）學校教師積極性的心理分析

積極性是推動人們去從事創造性活動的一種心理能動狀態，也是主動自覺、認真負責、創造性的完成任務的心理狀態，這種心理狀態是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的。 教師工作積極性主要表現爲：在政治上，有鮮明的觀點，堅定的立場，有一定的政治敏銳性和鑑別力；在思想上，敬業樂教，默默奉獻，有自我犧牲精神，有正確的教學觀、育人觀、質量觀；在行爲上，注重師表形象，一言一行不失爲人師表的特殊身份，嚴謹治學，勇於創新，不斷增長自己的才智與學識；在工作上，勤奮工作，恪盡職守，善於關心、幫助每一個學生的健康成長，服從組織，顧全大局，較好地完成學校分配的各項工作任務。

（三）解決教師管理問題的措施

刻師在工作過程中，其心理活動和所處的心理環境直接影響着他的行爲方式和行爲結果。學校管理者只有掌握教師的心理特徵，有效地運用心理學這個“神祕武器”，才能創造出適合教師工作的心理環境，調動教師工作積極性。所以，研究作爲辦學主導力量的教師的職業心理特徵及其管理策略，對學校的有效管理有着極大的幫助。在學校的管理工作中，會遇到積極、熱情、主動、能幹的教師，也會遇到消極、冷淡、被動、敷衍的教師。作爲管理者，應該明確管理的核心是人的管理，是否能夠調動教師的積極性和主動性是學校領導管理成敗的關鍵。學校進行教育改革，推進素質教育，主要靠教師的積極性，靠調動教師內部的動力。學校領導必須認識到教師在學校工作中的主體地位。校長的管理思路再好，也需要教師去積極實施。教師的積極性決定一切改革的成效，從一定意義上講，教師的積極性反映學校的辦學水平。只有在瞭解教師積極性的來源、規律及心理活動的基礎上，善於運用各種管理手段，調動教師工作的積極性，才能出色的完成預訂目標。

二、管理心理學在學生管理中的應用

（一）學校在學校管理中出現的問題及其根源

學生中，有不少人由於文化知識不突出，而受到同學的歧視。一方面，他們在心理上失衡，不願讓別人稱他們爲差生，在思想上和行動上與同學之間產生了一條明顯的界限。他們雖在校園裏學習，卻沒有身處學校的優越感，這種來自社會和心理上的壓力，使不少人產生強烈的自卑心理，因此悲觀、失望，甚至自暴自棄。但另一方面，在他們內心深處有一種不服輸的勁頭。他們渴求新知，積極進取，希望自己的價值能夠得到社會的承認。只有刻苦學習的緊迫感，而由此產生的潛意識的心理動力，最大限度地調動了他們自強向上的競爭意識。

（二）解決學生問題的措施

根據他們的心理特點和思想規律，對其進行正確的教育和管理，已成爲當務之急。因此，最大限度地發揮他們的主觀能動性作用，調動其學習積極性、自覺性和創造性，是十分必要的。下面來探討一下如何運用管理心理學來調動起學生學習的積極性，避免學生在校園內虛度光陰。

1、運用社會心理動力機制促進班級管理

學生管理規定、班集體目標、班集體輿論和班集體規範構成了班集體的動力系統。在班集體動力系統的規範和壓力下，學生常常表現出從衆、服從等社會心理現象，如遵守作息

制度，早上要按時起牀，整理內務、出操等。從衆和服從是在規範、羣體的壓力下發生的，它只是個人不願被集體排斥或制裁所做出的妥協，並非自覺自願的行動和態度的真正轉變。因此，班級管理運用動力機制不應僅滿足於此，要注重運用榜樣的力量，促進學生出現模仿從同榜樣的社會心理現象，這樣才能使班級管理獲得質的提高。“學高爲師，身正爲範”，教師的教育者角色使教師在教育教學過程必然成爲學生學習的榜樣。因此，注重自身的言行，以班級中進步的同學爲榜樣，是促使學生模仿併產生認同行爲的重要方法。對於青年學生來說，模仿是在社會認知的基礎上出現的，他的發生完全是自覺自願的；認同則比模仿更進一步，包括認知、情感和行爲的'一致，因此更具積極意義，能推動學生自覺、主動地向榜樣學習。教師對學生的積極行爲應該給予及時的強化，激勵其積極行爲的經常出現並內化爲學生自身的人格品質特徵。

2、應用激勵理論調動學生的學習積極性

人的積極性是以合理的需要得到滿足爲基礎的，是由動機推動的。學生在校期間的需要是多方面的，因此我們在學生管理工作中，應注意瞭解學生的需要，盡力解決他們的生活困難，滿足其物質需要；根據每個學生的氣質、性格、能力、興趣、愛好等不同，開展各種教育和文化、體育、娛樂活動，以滿足學生的精神需要。同時，開展思想政治教育，使他們端正學習動機，正確處理個人需要同國家需要、當前需要與長遠需要的關係，反對只顧個人需要忽視社會需要、只顧眼前利益忽視長遠利益的思想傾向。

學校教育管理的目的之一是促使學生具有積極的學習態度，表現在良好的學習行爲，取得理想的學習效果，從而實現教育的培養目標。因此，在調動學生的學習積極性中應用心理學理論顯得非常重要。 目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發人的動機，規定行爲方向，具有激勵作用。明確對學生德、智、體、美諸方面的要求，使之具體體現在學校的課程設置及教學內容上。讓學生能在不斷的成功中逐步樹立自信心，強化學習動機，提高學習能爲。

3、對學生進行心理素質教育

在新的形勢下，針對學生可能和已經面對的各種問題，僅僅着重於他們的智力與能力的培養顯然是不夠的。我認爲，學校還應真正關注學生的心理素質的培養，通過各種途徑培養他們較高境界的道德修養、強烈的高成就動機、調整與控制個人情緒的能力以及適應環境變化的能力，從而達到心理學家公認的心理健康素質標準。即：一是要熱愛生活，接納自我；二是情緒穩定，心情愉快；三是有安全感，能承受挫折和不幸；四是自我意識正確，自我評價客觀；五是有強烈的高成就動機，學習興趣廣泛，求知慾強；六是有堅強的意志力，自信心強；七是適應能力強，能正視現實；八是人際關係和諧，樂於與人交往；九是心理和行爲與年齡相符。

當然，要做好一個學校的管理工作當然還離不開行政、後勤部門的配合，也可以運用管理心理學理論來加強對其他人員的管理。

　　三、總結

運用管理心理學的相關理論與方法，研究教師和學生等的心理狀態，掌握他們的心理活動規律和思想狀況，切實堅持“以人爲本”，對於進一步做好新時期學校管理工作有着重大的指導作用。

《管理心理學》心得體會12

記着我當時在選壓力管理心理學這門課程時是抱着能夠從這門課程中學習到怎樣面對壓力，怎樣去減小或是解決壓力，因爲壓力是我們每個人都會有而且客觀存在着的，特別是在當今這個快節奏的社會環境裏，很多人在高壓下神經錯亂亦或是選擇輕生者不計其數，所以，我覺得很有必要學習一些應對、解決壓力的方法，於是選擇了這門課程。

我還清楚的記着上第一節課時就有了壓力，當時楊戈老師讓我們大家在十分鐘的時間裏離開座位選擇十個不認識的同學進行交流認識，因爲我是個性格比較內向，而且比較靦腆的人，平時雖然看起來總是面帶微笑，但是我很少與陌生人交流，而對於楊老師這個讓我最不想做又不得不做的要求，我的內心感到有一股壓力，壓得我喘不過氣來。儘管發自內心的不想做，但還是不得不做，於是，我強迫自己去與別人交流。最後，在十分鐘的時間裏，我只認識或者說只與兩個人進行了短暫的淺層次的交流。說實話，當時我覺得老師這樣做很難爲我們，有很多同學我們雖然不熟悉或是不認識，但只是在一起上個課而已，沒必要非得很熟悉。但後來我才明白，我們不能僅僅只生活在自己的世界裏，在大學，在同一節課堂上，我們都不會選擇與人交往，以後等我們踏入社會之後就更不會主動與人交往了，那樣的話我們的社會圈子將會很小，我們也很難與別人相處。

在明白了這個道理之後，我化被動爲主動，在之後的每節課上，每當老師要我們在規定的時間內選擇去認識不熟悉的同學時，我都會離開座位主動去與人搭訕，而且是以樂觀的心態去認識他人的，不再是等待別人上前與我交流。我開始東得怎樣將這種來自外界的壓力化解、減輕甚至將這種壓力化爲一種動力。幾乎每節課我們都會做這樣的活動，在上了幾節課之後，我認識了很多人也找到了很多志趣相投的朋友。還有一點，就是老師一開始就讓我們一組爲單位進行活動，我們很多次活動都是在組員相互配合，共同幫助的情況下完成的，在我們共同完成活動的過程中，我學會了怎樣在組中協調、配合、怎樣更好的發揮整體的優勢。現在想想如果沒有楊老師要求我們主動與人交往，去認識瞭解別人，我也就不會發現這些與我有共同愛好或是共同理想的同學了，也不會克服我的弱項，同時也讓我真正感受到了一個團體的力量。真的很感謝楊老師。

楊老師是個喜歡上進行實踐教學的人，而且我們也是在很多次實踐活動的過程中才真正理解和掌握他傳授的知識的，老師的這種讓每一個同學都積極參與，能調動起同學們的積極性的授課方法讓我由衷的喜愛，而楊戈老師的壓力管理心理學這門課程也成了我最喜愛的課程之一，我每節課都去的很早，從來沒有缺過課，在上課時聽講非常用心。

我記憶最深的一節課是老師讓我們以組爲單位，從講臺的一邊怎樣在不連續向前走三步的前提下，讓全體成員以最多的數量走過去。當時，我們都在絞盡腦汁的思考，雖然想出了一些辦法，但都覺得不怎麼好，而且全班同學加起來也就想了那麼幾個。後來，老師給我們講怎樣走過去，而且還是相當輕鬆的，雖然這個方法在他講出來後我們都覺得自己能夠做到，但當時爲什麼就沒做呢？答案就是，思維受限，沒有打破常規，在他說出了幾個方法後我也想到了幾個，而這幾個方法是之前並沒想到的'。那一節課我學到的知識總結起來就八個字：打破常規，以進爲退。以進爲退，也是完成那個遊戲的一種方法，但以進爲退個方法，在我之後的很多事中都得以運用。

老師還給我們講了人際交往，通過對人際交往四個字的層層解刨，向我們講授怎樣與人更好的進行交往，在交往過程中應該注意怎樣做，老師的這種授課，不僅讓我聯想到國學大師劉文典在西南聯大教學生寫文章時，僅授以觀世音菩薩五字，學生不明所指，劉文典解釋說：觀，乃是多多觀察生活；世，就是需要明白世故人情；音，就是文章要講音韻；菩薩，就是救苦救難、關愛衆生的菩薩心腸。雖然只是幾個字，但卻給人以極其深奧的哲理。

楊老師在上課時雖然沒有直接講怎樣解決壓力，但是他將這些解決減輕壓力的方法以活動的方式讓我們自己感悟出來了，並且記憶深刻。我記得老師在課上有一句話令我覺得很貼切也很有道理，他說：我們之所以沒有達到優秀，並不是我們沒有找到合適的方法，往往都是因爲我們沒有堅持下去。其實，我們不論是在學習、工作中還是在生活中，在我們遭遇失敗時，我們往往都抱怨方法不對，亦或是受到外界的因素干擾。可是，我們不曾想過，我們需要的只是頑強的意志力，一顆永不放棄的恆心，那些成功的人士，他們都是鍥而不捨的堅持下得以成功的。

整體來說，壓力管理心理學這門課程雖然只有短短的八個學時，而且雖然名稱叫壓力管理，但我們從這門課程中學習到的知識卻很多，這些知識會讓我們在以後的學習生活中倍受重用。真心的希望能繼續聽楊戈老師講授的壓力管理心理學，也希望其它的課程也能借鑑這種理論與實踐相結合的教學模式，通過實踐活動來調動同學們的積極性，讓大家在活動中對知識的掌握更牢固，理解的更透徹，並最終將理論知識運用於實踐活動之中。

最後，再次感謝楊老師，感謝他在這八個學時中帶給我們的樂趣與教誨。

《管理心理學》心得體會13

學習管理心理學這門課程已經有一段時間了，雖然只有短短的幾節課，但是我從中學到了很多知識。對於我而言，選擇管理心理學這門課的主要原因在於我認爲無論是在日常學習，生活中，還是在未來要加入社會，開始工作後，管理心理學都是應用最廣泛，對我最有幫助的一門科目。“在21世紀，當社會變革、國際交流、信息技術、個性發展等諸多挑戰與機遇降臨到社會分工的每一位參與者面前時，無論我們是否身處領導者的職位，都應該或多或少地具備某些領導力”，這是毋庸置疑的。管理心理學可以應用在我對自己日常生活、學習，合理安排時間等這些方面，更能幫助我更好的與身邊的老師、同學和朋友相處。同時，當我們身處某一個團體時，管理心理學能幫助我們更好地對團隊成員進行管理，更有效地挖掘每一個成員的價值，使團隊工作更順利地進行。

一、如何做好團體工作

激勵是管理心理學中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。想辦法激發動機，強化動機，運用動機的機能，影響職工行爲。把組織目標變成每個職工自己的需要，把企業的利益與滿足職工個人的需要巧妙地結合起來，使職工積極地、自覺地努力工作。這就是激勵在團體工作中的功能。

激勵的作用是不可忽視的。在大一時我加入了某院科協祕書部，我在這一年裏的經歷充分證明了這一點。科協在安排幹事工作時沒有能夠統籌安排好各個人的具體工作，一有事情就是誰有空誰去做。結果每次做事的都是那幾個人，有些人總是沒空，但所有人得到的待遇都是一樣的。而且在下一任部長的人員選擇上，它過早地透露出了傾向，導致其他成員消極怠工，甚至辭職。在下學期就已經有三分之二的人退出了，造成人員缺乏，很多工作都無法及時完成。該院科協沒有重視激勵的作用，更沒能充分利用激勵的功能，導致日常工作的不順利。然而怎樣正確運用激勵也是一個值得深入研究的問題。

首先我們看一個企業管理的案例。

日本富士xerox公司從1988年就開始實施"關於事業風險投資與挑戰者的綱領計劃"。如果公司員工的新事業構思被公司採納，則公司和提出人就共同出資創建新公司。並保證三年工資。假如失敗了，仍可以回到公司工作。對於新創立的公司，不但給予資金的支持，還給予經營與財務等必須的人才的支持。人是經濟動物，更是知識動物。人是理性動物，更是感情動物。每個人都需要周圍人的支持、鼓勵與幫助。創新是創造性活動，探索新事業、研究開發新產品，成功與失敗、風險與收益同時存在。我們不但要重獎成功者，也要正確對待失敗和公正評價失敗者，對於歷經艱辛努力、兢兢業業的開拓者，雖然暫時失敗了，我們也應該給予獎勵。不僅僅是肯定開拓、敢冒風險與挑戰精神，更重要的是"失敗是成功之母"！

可見，給予正確的激勵措施，我們將收到豐富的效益，就如日本富士xerox公司一樣，最終走向了成功。

然而，並非所有的激勵措施都會收到積極的作用，有的卻收到了異樣的效果。某校決定採用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發獎金20元，如果上課、教研組活動、政治學習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行後第一個月效果很好，無人缺席、遲到，教學秩序趨於正常。兩個月後，工作一直認真負責的王老師，因患病請假2天，病未痊癒，就來上班了，卻被扣發了當月的獎金；李老師經常是小病大養，自由散漫，實行“滿勤給獎”後，人是來了，課也上了，但教學效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一週就遲到2次，在他看來，一個月的獎金已經沒了，於是在後幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班呢？

該校管理者的激勵措施爲何失敗了呢？

由於管理者未明白教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有鬆散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。

當今社會，講究人性管理，作爲一個企業管理者應給予員工更完美的心理上的激勵，這將比物質上的激勵更有效。合理利用激勵，要求我們結合實際情況，那樣我們就將會收到其帶來的豐厚效益。

二、如何搞好人際關係

在心理學中，人際關係是指人們在生活過程中形成的人與人之間的心理關係。它反映了人們之間的心理距離，人與人之間的這種心理關係是社會交往的基礎，它對於人們的日常生活工作，都是必不可少的。人際關係的主要特點就在於它具有明顯的情緒體驗的性質。人際關係的以定的情感爲基礎建立起來的，並且以一定的情感爲紐帶，人們在共同活動的前提下建立起來的各種關係，在性質、方式和過程完全相同的活動中，人們之間的工作關係、行政關係、經濟關係往往是固定的或相同的，而人際關係卻是不相同的，其根本原因就是在於人際關係具有情感體驗的性質。

由於各種因素的影響，每個人的性格都是不同的。對於兩個性格不同的人來說，該怎樣相處呢？

1、學會求大同，存小異。

性格不同的人，處理問題的方式往往不同，我們要學會在不同之中發現相同之處。比如，你若是一個性格平各的'人，你給小李提意見，可能言辭不那麼激烈，語氣也比較委婉。如果你身旁有一位性格剛強而倔強的同事，他給小李提意見，可能單刀直入，語言尖銳，甚至可能轉而批評你，說你給別人提意見轉彎抹角，是鈍刀子割肉。這時候，如果你只看到那個直率的同事開展批評的態度和方式跟你不一樣，覺得他太魯莽，太不講情面，你可能就會感到跟他格格不入，合不來，如果你除了看到你們兩個提意見的方式不一樣之外，還看到他也和你一樣，也是出於一片好心，真心幫助同事，這樣你可能就不會覺得他粗魯無情，而覺得他有難得的古道熱腸，同時也不會計較他對你的批評。我們要是多看別人和自己之間的共同點，就容易與不同性格的人相處。

2、要注意全方位瞭解別人。

人們在互相交往中，可能都有這樣的體驗：你如果對一個人不瞭解，你和他在感情上就必然有距離。一個人性格的形成，往往跟他生活的時代，家庭的環境，所受的教育和經歷，遭遇有關。我們在考察一個人的性格的時候，最好也要了解他性格形成的原因。這樣，你可能就會理解他，體諒他，幫助他，慢慢地，你們之間就會相互增進了解，甚至還可能成爲好朋友。

3、注意多發現別人的優點，取長補短。

兩個性格不同的人在一起，由於對比明顯，雙方可能會很快發現對方的長處和短處。發現了別人的短處之後，正確的態度是給別人指出來，幫助他。世界上一切事物都不是盡善盡美的，每個人在思想上，性格上都愛有缺點，我們對人不能求全責備。同時我們更要注意發現別人的長處和優點。這樣，大家不僅能夠和睦相處，相互還會有所補益。

4、胸懷應該寬一些，氣量應該大一些。

5、要注意講究不同的方式方法。

這不是指那些見人說人話，見鬼說鬼話的世故圓滑，也不是指那些逢場作戲的玩世不恭。我所說的待人的別，是指要看到性格不同的人有他自身的特點，我們要針對這些特點採取因人而異的恰當態度。

三、總結

管理心理學這門課程生動有趣，並且和生活聯繫緊密，記得一句話：一個人的成功，只有百分之十五是依靠專業技術，而百分之八十五卻要依靠人際交往、有效說話等軟科學本領。管理心理學則在這百分之八十五中發揮了很大的作用，體現在自我管理中，與他人的合作中，更體現在步入社會後與上下級的人際關係處理中。日後我將會更多的關注這門學科，更好的利用所學知識，在自己的生活中努力奮鬥。

《管理心理學》心得體會14

激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。激勵就是調動人的積極性的過程。研究管理心理學，主要目的就是爲了掌握個體與羣體的心理，激發每個人的積極性，做到人盡其才。

通用前CEO傑克韋爾奇總結的GE核心領導要的E4（Energy活力、Energier激勵、 Edge敏銳、 Execution執行）中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成爲團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。激勵和鼓動他人的能力——富有感染力的熱情——會使組織的能力發揮至極致。

可以毫不誇張的說，21世紀只有兩種管理者，懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。“人性”以及管理理論都不應是一成不變的，而應該是隨時代的發展而發展的。激勵的方式主要有目標激勵，期望激勵，責任激勵，危機激勵，獎勵激勵。

1、目標激勵。

目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源於需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。管理者的工作就是如何巧妙地將企業的.目標與個人的需要統一起來。即目標的設置問題。管理者向員工描繪一個願景，並能鼓動員工看到這個願景對自己的價值，並熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。

對一個渴望自我實現成就感強的人來說，給他提供一個能夠充分展示自己，具有一定挑戰性的目標，將會產生強大的驅動力。被稱爲中國CEO第一人的海爾總裁張瑞敏曾說：“你能夠翻多大筋斗，我就給你搭建多大的舞臺。”創造慾望得到滿足的激勵，在公平條件下參與競爭的歡愉，個人價值受到承認的幸福。使海爾人爲企業拼盡全力而無怨無悔。這是這樣一種激勵成就了海爾中國第一品牌的盛譽。

所以，要充分發掘員工的潛力，就得激起他們成就的慾望，給他們以發展的環境，將他們的個人目標與公司的業績目標聯繫起來，這樣才能從內部發動他們。

2、期望激勵

這裏講的期望是指管理者對員工能力的一種評價，並通過一定的方式傳遞給員工。期望的基礎是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱爲信任激勵。

信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人並不知道或者不相信自己深埋着的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。

當你總是從員工那裏期望最好時，無意中，你的言調、表情、態度都會傳達出你對他們的這種期許，這是信任的激勵。對有才能的人，信任地放給他一定的權利，會起到很好的激勵效果。

在要求員工時，管理者的期望應略高於員工表現出來的能力，這樣即使任務具有一定的挑戰性，激發員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。所以管理者對員工的期許是一種關鍵的激勵方法。

3、責任激勵

員工既然來到公司，承擔一份工作就對公司，對自己承擔了一份責任，這是員工在進公司之初，管理者就應該向他們傳達的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。向員工灌輸責任的重要性，那麼責任就是對員工的激勵。每名員工都要儘量完成自己的職責。

歐萊雅是一家高度全球化的500強企業。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在爲員工承擔更大的責任——成爲領導者做準備。不論何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的：“崗位責任激勵”。

4、危機激勵

危機激勵，又可稱爲競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業都必須力爭上游，否則就只有死路一條。對員工的危機激勵可以分爲外部危機激勵和內部危機激勵兩種。

外部危機激勵，讓員工明白整個公司的利益和每個人的利益是息息相關的，大家同舟共濟奮力向前，才能爲每個人的未來打包票。管理者對市場的競爭比一般員工瞭解更多，感觸也更深切。他們可以向員工傳達這種信息，以激勵他們不斷創新，不斷拼搏，不斷上進，從勝利走向勝利，從良好走向卓越。

內部危機激勵，就是公司內部崗位也要有競爭。也要表彰先進，鞭策後進，讓員工知道，公司不會養活白吃飯的人，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業內部站穩腳跟。否則就要被淘汰。

5、獎勵激勵

以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%—30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%—80，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%—100%。

實施獎勵時有以下幾點要注意：

a、獎勵要公平

公平是獎勵的第一要素。人們總是要將自己所做的貢獻和所得的報酬和一個自己條件相當的人做比較，如果這兩者相當，雙方都會有公平感，否則，即使獎勵很重，仍會引起不滿。

b、獎勵要及時

獎勵若不及時，會讓人有接受空頭支票的感覺。在等待獎勵的時間裏，員工會表現的焦躁不安，工作積極性受到明顯影響。

c、物質獎勵精神獎勵並重，按需激勵。

管理者應根據不同人的性格和需求特點來進行因人而異的獎勵。無論是哪種情況，無論對哪種人，都要注意物質獎勵和精神獎勵相互搭配。“金錢萬能”和“精神萬能”的觀點都是錯誤的。

d、獎勵要不拘一格

總之，企業的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打動人，才能以相同的代價取得更大的效果。

《管理心理學》心得體會15

通過這段時間對管理心理學的學習，使我瞭解了有關管理心理學的部分知識，接下來，我就將在課程上所講到的激勵的重要性來談談自己的體會。

俗話說得好：良言一句三冬暖，惡言一聲暑天寒。無論是大人還是孩子都喜歡受到表揚和激勵，尤其是孩子，激勵孩子會使他們更加健康發展，而批評打擊的一句話，會讓幼兒變得畏縮猶疑。所以說，激勵使人擁有自己，擁有動力，擁有改變自己甚至改變世界的作用。

激勵的含義激勵就是激發鼓勵的意思，查閱資料可知：從心理學角度分析，是指激發人的動機的心理過程。在管理心理學中，是指通過滿足個體的需要，提供支持，創造條件並達到調動人的積極性、主動性和創造性的過程。可見，激勵是引起個體產生明確的目標，並指向目標行爲的內在動力。激勵是管理的基本職能：組織管理就是要運用有效的方法和手段，以充分利用人力、物力、財力、信息資源，最大限度地創造和提高社會經濟效益。

從相關書籍瞭解到：激勵是管理的基本職能，管理者的一個重要任務就是對員工採用適當的手段和策略，以激勵其工作的積極性、主動性和創造性。管理者要了解員工的心理，關心員工的需要，運用激勵的有效方法和手段。所以我們可以認爲激勵是實現組織目標的有效手段：企業的生產經營活動是人有意識、有目的的活動。人是實現組織目標最活躍、最根本的因素，沒有人的積極性，或者人的積極性不高，再好的裝備和技術、再好的原材料都難以發揮應有的作用。而激勵作爲一種刺激因素，目的在於通過滿足員工的需要，激發其工作的動機，使員工對實現組織的目標保持高度的熱情。因此，激勵是實現組織目標的有效手段，是保證組織各項工作正常進行的有力保證，對於組織目標的順利達成具有重要意義。

如何讓整個企業運行管理的重要問題之一就是要調動員工的工作積極性，激勵是管理的一個重要功能。激勵，簡單地講就是調動職工的積極性，作爲組織的管理者，爲實現組織的既定目標，就必須通過有效的激勵，激發全體成員的鬥志，充分調動人的工作積極性，最大限度地利用人力資源，爲管理工作服務。

激勵可以提高員工的工作效率和業績：美國哈佛大學心理學家詹姆士在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%30%的能力，而如果受到充分激勵的員工，其能力可以發揮出80%——90%，管理學家的研究表明，員工的工作業績是員工能力和售激勵程度的函數，即績效=能力激勵。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。激勵可以造就良好的競爭環境：科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變成爲員工努力工作的動力。有效激勵可以吸引和留住優秀人才：知識經濟時代的到來，意味着企業間對人才的爭奪越來越激勵。德魯克認爲，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織費垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。

我們常聽到公司的成績是全體員工努力的結果之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說我們不可以僅顧及你的利益或者你不想幹就走，我們不愁找不到人，這時員工就會覺得重視員工的價值和地位只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅爲了獲取報酬，激勵從此大大削弱。

信任是最好的激勵。

主管人員要懂得怎樣用有效的態度和悅人的方法去激勵員工，是十分重要的事情。用各種方法方法去激勵員工，是十分重要的事情。經理在整個職業生活中起着雙重作用：經理激勵下屬，下屬激勵經理；既當雙親，又當孩子；既是教師，屬激勵經理；既當雙親，又當孩子；既是教師，又是學生；既是銷售員，又是顧客；既是主人，又是學生；既是銷售員，又是顧客，又是僕人，經理總是在扮演兩種角色。父母經常激勵孩子。我們是從托馬斯父母經常激勵孩子。我們是從托馬斯愛迪生和他的母親那兒認識到這一點的。的他的母親那兒認識到這一點的。旁人對一個小孩的信心能使這個孩子信任他自己。

當這個孩子感覺到他是完全沉浸在溫暖而可靠的信任中時，感覺到他是完全沉浸在溫暖而可靠的信任中時，他就會幹的很出色。他就會幹的很出色。他不會費盡心機地去保護自己免遭失敗的傷害，相反，己免遭失敗的傷害，相反，他將全力地探索成功的可能性。他的心情是舒暢的。的可能性。他的心情是舒暢的。信任已經大大地影響了他，使得他把自己內在最美好的東西發揮出來。愛迪生說：我的母親造就了我。

激勵可以提高員工的工作效率和業績：美國哈佛大學心理學家詹姆士在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%30%的能力，而如果受到充分激勵的員工，其能力可以發揮出80%——90%，管理學家的研究表明，員工的工作業績是員工能力和售激勵程度的函數，即績效=能力激勵。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。激勵可以造就良好的競爭環境：科學的激勵制度包含一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會受到環境的壓力，這種壓力將轉變成爲員工努力工作的動力。有效激勵可以吸引和留住優秀人才：知識經濟時代的到來，意味着企業間對人才的爭奪越來越激勵。德魯克認爲，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的.人力發展。缺少任何一方面的績效，組織費垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。

用信任來激勵你的下屬和員工吧！

當你對員工抱有信心時，他會成功更好的理想的完成你交給他的任務。激勵的方式激勵的方式是多種多樣的，對人的激勵主要有外在的激勵方式和內在激勵方式。外在激勵方式在短期內能顯著提高員工的工作積極性，但效果不能持久，甚至有時會減低員工工作的積極性；內在的激勵過程需要較長的時間，而且見效較慢，可是一旦起了作用，不但可以提高員工的工作積極性，而且效果可以持續很長的一段時間。激勵的作用在傳統的管理中，激勵的作用根本沒有得到足夠的認識和利用。隨着人本管理思想的發展和在實踐中的應用，人們越來越重視作爲組織生命力和創造力源泉的人的作用。因此，激勵作爲組織管理的重要職能之一，對於組織目標的實現、工作效率的提高、職工潛在能力的發揮都具有十分重要的作用。

在課堂上的學習和大量的查閱資料，我們可以明白激勵不僅是對人，還是對企業的管理都是具有相當大的作用的，而一個企業的運作得怎麼樣，激勵在此其中扮演了十分重要的角色，是不可磨滅的，在現在人才涌現的社會中，如何留住人才，不是考什麼工資待遇，而是一個公司的管理模式，運作模式，而激勵恰恰是整個模式中不可缺少的一環。如何運用好這個重要的管理武器去提升一個企業公司內員工的積極性，是一個長遠的課題。