【推薦】績效考核方案模板5篇
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績效考核方案 篇11.目的
為了提升生產部的整體績效,充分調動一線員工的積極性和工作責任心,本着以規範生產、安全運營、優質高效、降低成本的原則下,確保生產各項指標的圓滿完成,特制定本規定。
2.範圍 適用於生產部班、組長以及一線員工。
3.定義 無
4.權責
4.1 生產副總經理:負責月度考核獎的批准和申訴的最終裁決
4.2 生產部經理:負責組織生產部績效考核方案的制定和修改,在績效考核過程中,負責對生產系統的績效考核進行指導,在考核結果的確認過程中,對績效考核申訴進行處理。
4.3 車間主管:根據本考核辦法的相關規定組織對車間班長進行考核,對員工日常考核中提出的異議進行處理。
4.4 車間班長:根據本考核辦法的相關規定對車間員工進行日常考核,在權限範圍內對員工實施獎懲。
4.5 生產統計員:負責將考核數據進行收集、整理、彙總,並上報生產部經理審核、分管副總批准後,抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部:負責組織對生產系統績效管理體系進行完善,並依據績效考核管理規定對考核結果進行運用。
5.內容
5.1 績效考核內容
生產員工的績效考核採取目標導向、現場管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質量品質投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產量交期、生產計劃完成情況
安全安全事故
日常考核平時表現
5.2 考核獎
考核獎的設置分為:質量獎、成本獎、安全獎、產量獎,具體對應的考核獎金如下表:
獎 項班 長組 長一線員工
總計350250200
質量獎160120xx0
成本獎14010080
產量獎503020
安全獎///
日常考核獎///
5.2.1質量獎的界定
當月在生產過程中未出現以下情況,可以獲得全部質量獎,出現以下情況,將根據情況類別扣除質量獎。具體如下:
(1) 配料錯誤,直接責任人扣除100%質量獎,直接負責人扣除10%質量獎。
(2) 未按工藝要求進行操作,出現工藝執行錯誤,直接責任人扣除100%質量獎,直接負責人扣除10%質量獎。。
(3) 由於工作疏忽,導致物料混淆,直接責任人扣除100%質量獎,直接負責人扣除10%質量獎。。
(4) 產品在過篩過程中出現不合格,直接責任人扣除50%質量獎,直接負責人扣除5%質量獎。。
(5) 包裝出現質量問題,直接責任人扣除100%質量獎,直接負責人扣除10%質量獎。
(6) 生產過程中出現過程品質異常單,扣除相關崗位的每次異常5%的質量獎,產品出現異常,則生產部門全體人員每次異常扣除10%的質量獎。
當月在生產過程中出現上述情況,將視具體情況根據生產部管理制度對相關責任人進行處罰,對直接負責人處以0.5倍金額進行處罰,並報人力資源部備案。在生產過程中,根據製程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工,未出現工傷情況,可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定:班長80元;組長60元;員工40元
(2)各操作崗位員工,由於工作疏忽大意,導致本人或他人出現工傷情況,醫療費用金額在500元以上,取消當月安全獎;金額在500元以下的,扣除該員工50%的安全獎。
(3)由於員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故,無論大小,一律取消當月安全獎發放,並視情節嚴重程度,根據安全管理相關規定予以處罰。
(4)、生產過程中本部門及相關部門(技術、設備、品質)發現任何違反作業規程,威脅生產安全的作業時,每次扣除相關人員5%的安全獎;每個班次每月出現3次以上的違規作業行為時,則扣除相關班組長10%的安全獎,每增加一次則增加10%的額度進行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本:20xx年生產人員(包括部門管理及行政人員)不超過110人,部分崗位合理安排加班;階段目標:平均128小時/噸,
由於人工及工資的不確定性,目前,人工成本只作為監控項目,暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰:
電耗:4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小於3800元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%
缽耗:50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%
收得率:
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600:
電耗:3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於3300元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%
缽耗:30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於900元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%
收得率:
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列:
電耗:第一階段5500元/噸(8500度/噸),第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小於5000元/噸時,每下降20xx/噸,人工成本獎增加10%
缽耗:50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小於1600元/噸時,每下降100元/噸,人工成本獎增加10%
收得率:
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數據基於目前生產線的產品的'生產工藝,當生產工藝優化後會進行適當調整和修改。
各類產品成本獎的分配比例:鈷酸鋰:S600:S700=2:3:5;
同產品各指標成本獎的分配比例:電耗:舟耗:收得率=4:1:5;
5.2.4 產量獎的界定
以生產計劃完成率為係數,乘以產量獎標準即為當月產量獎。
5.2.5 日常考核獎的界定
《日常考核表》的考評分數將作為考核獎金髮放的依據,考核人根據日常考核細則負責對被考核人的日常考核結果進行記錄,以月底進行統計,得分比例乘以考核獎。具體考核關係如下:
考核人被考核人
主管班長、組長
班長組長
組長員工
5.3 考核係數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
係數
根據崗位技能、工作時間、工作量、工作環境不同,制定了不同的考核標準。各崗位最後考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核係數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集,員工日常考核由班、組長進行收集並提供數據,5S、安全、產量、質量考核由主管提供數據和相關資料,班組長考核由主管提供考核數據和相關資料,每月10日前將相關數據提供給生產統計員,數據整理後交生產部經理審核,生產副總批准,人資部備案,以作為績效薪資發放的依據。
5.5 月度績效考核結果運用
員工的月度考核獎金髮放與月度考核結果相掛鈎,當月考核結果產生的績效獎在發放當月工資時合併發放。
5.6績效考核申訴
在月度考核過程中,員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿意,有權在考核期間或考核結果公佈5個工作日內向生產部主管申訴,逾期將視為默認考核結果,不予受理。對生產主管處理申訴的結果不滿意時,可以向生產部經理申訴,仍不滿意時,可向生產副總經理申訴,生產副總經理將進行最終裁決。
6.附則
本方案由生產部和人力資源部共同制定,由生產部負責解釋,自20xx年4月1日起開始試行。
績效考核方案 篇2一、考核週期
以自然月為考核週期,考核時間為下月5日前。
二、主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細則》(附件)。
三、考核結果使用
以100分為標準,並根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績效工資的發放依據。
1、績效考核成績在90分-100分者,按績效工資的100%發放;
2、績效考核成績在75分-89分者,按績效工資的80%發放;
3、績效考核成績在65分-79分者,按績效工資的60%發放;
4、績效考核成績在65分以下,不發績效工資;
四、績效工資設定
崗位崗位工資績效工資工資結構備註
炊事
班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+
廚師1200元200元/月
幫廚1000元200元/月
本方案自20xx年10月1日起執行。
績效考核方案 篇3第一章 總則
第一條 適用範圍
本管理辦法適用於北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。
第二條 目的
充分發揮薪酬的作用,對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即: (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業績緊密結合;
(三) 使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
公平性原則:薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。 競爭性原則:薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導向,激發員工工作積極性。 經濟性原則:薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是:崗位價值、個人能力素質和業績貢獻,同時考慮企業當前及未來發展對特殊人才的緊迫需要。
第二章 薪酬及考核
第五條 薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標準見下表:
1、本表工資數據係數為1,工資係數由各分公司自己確定,係數範圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位,並報公司審批;
2、任務額各分公司考核標準一致,不乘係數;
3、基本工資為固定工資,每月按考勤日計算,試用期員工基本工資按照80%發放;
4、職級工資為考核工資,按照考核指標核算後發放。
(二)、福利:五險一金
(三)、補貼
年功補貼:每滿一年,每人每月100元,從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理幹部不享受年補貼);
住房補貼:調任至異地當負責人的員工,將享受總部提供的為期半年的住房補貼,每月20xx元。
(四)業績提成:銷售額的0.1% (五)獎勵基金:銷售額的0.03%
(六)大單特殊規定:單筆5000萬元(含)以上定義為大單,提成比例為0.01%,不提取獎勵基金。
第六條 考核
(一)、各崗位業績考核要求:
(二)、職級工資考核:
職級工資為考核工資,考核工資分三個部分,40%考核銷售業績、30%考核潛在客户量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業績/本級別月度業績要求,K≤1 2、客户量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客户數/20,M≤1.2 合格潛在客户需同時滿足以下條件: 1)客户聯繫方式與與其本人信息對應;
2)該客户與銷售人員已建立聯繫,即客户知道銷售人員姓名和所屬公司為恆天財富; 3)該客户通過銷售人員知道恆天財富及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經理考核得分,N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標,按月打分。
(三)、獎勵基金考核:
獎勵基金實發數額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數
公司每年底對銷售人員進行綜合考評,考核指標包括但不限於:業績目標達成、客户量目標達成、工作態度、遵章守紀、職業操守等,具體考核指標另行規定。
(四)、試用期考核:
1、試用期:6個月
2、轉正要求:
1)、試用期間累計業績達到400萬元;
2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客户,併成交兩單業務。
3、提前轉正:員工需入職滿兩個月,且累計業績達到400萬元。
(五)、轉正後考核:
1、考核週期:轉正後連續三個月 2、考核要求:
(1)合格標準:連續三個月內,累計業績達到200萬元,或完成月均20個合格潛在客户且至少成交一單業務的;
(2)如未達到上述標準,可以解除勞動合同。如留用,簽署業績承諾書,留用時間一個月,留用期間需達到合格標準,否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發放工資。
第三章 級別確定與變動
第七條 試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,如果試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的,當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;
2、轉正定級:
1) 轉正定級:按照轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別,如果員工入職兩個月提前轉正的,按前兩個月的月均業績確定轉正級別;
2)轉正日期:15日之前提出轉正申請並審批通過的,當月工資按轉正後級別核算;15日之後提出轉正申請並審批通過的,當月工資按試用期級別核算,次月工資按轉正後級別核算;
3)、轉正級別執行到當季結束,從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,根據前一季度的月均業績定本季度級別,即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念,願意從事管理工作,無重大過錯;
(四)分公司提出申請,總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章 工資特區
第十條 設立工資特區的目的
設立工資特區,是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優秀人才。 第十一條 工資特區的適用
(一)適用人員:資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制:原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定:由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程:工資特區的員工均需大區負責人面試,並經總部人力資源部審核通過方可入職(經公司特別授權的除外)。
(五)考核管理:分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等,人力資源部將納入幹部管理,跟蹤考核。
第十二條 工資特區退出機制
要求入職第二個月出單,如未出單,降一個級別,如果入職三個月未達到承諾的業績標準,按照公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章 薪資發放
第十三條 薪資發放日期
(一)公司每月結薪週期為自然月,薪資發放日為每月10日前;
(二)基本工資、職級工資、補貼按月發放;
(三)業績提成在項目成立並通過公司審核後同當月工資一同發放;
(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發放,離職的員工離職半年後,如無違規違紀情形的,一次性發放發放。
第十四條 營銷競賽獎金髮放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批准後,獎金可在工資表中製作,從分公司費用中列支。
第六章 附則
(一)、本制度從20xx年7月1日開始執行,以前頒佈的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,以本辦法為準。
(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恆天財富投資管理有限公司所有。
績效考核方案 篇4一、考核目的
1.每月定期考核評估各車間印刷主管的工作績效,充分激發車間印刷主管的工作積極性與團隊協作精神,營造“你追我趕”的生產氛圍。
2.活用績效考核獎金,創造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車間的印刷主管,參與績效考核與獎勵者當月的工作天數應超過20個工作日。
2.每月由人力資源部經理牽頭,組織生產部經理、質檢部經理及相關職能部門負責人組成績效考核小組,對車間印刷主管實施考核。
三、考核週期
針對印刷主管的考核為月度考核,每月5日前需完成上一個月的績效考核工作,並將考核結果提交給財務部,為計發工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責,將從提高準時交貨率、提高生產效率、降低生產成本、提高工序產品質量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發生率6個方面進行考核。具體考核指標及績效目標值如下表所示。
印刷主管績效考核指標及評分表
姓名所在部門生產部審核人
職位印刷主管入職時間××××年××月審核時間××××年××月
考核項目考核指標權重績效目標值相關説明
提高準時
交貨率準時交貨率15%98%以上1.交貨週期為下單開始至第一批交貨為止的時間
2.準時交貨率=
因交貨時間引起的客户有效投訴10%不超過
8次
AA級(含)客户有效投訴次數5%0次有效投訴:生產原因引起的客户書面投訴
提高生產
效率人均加工產值10%不低於上一考核期1.做好車間現場管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度,完善作業指導
4.做好統計工作
降低生產
成本單位產品
生產成本5%不超過上一月度
提高工序
產品質量由生產原因造成的重大質量事故15%0次1.加強人員質量意識的培訓
2.技術水平的培訓
3.做好印刷三級籤樣的工作
4.加強生產單的再次審核和巡檢工作
5.重大質量事故指一次報廢超過10萬元的事故
產品報廢率20%0.1%以內
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發生率10%01.加強設備規範操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過2萬元的事故
降低安全事故發生率七級以下工傷事故發生次數5%1次加強安全生產及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績效考核結果及獎勵
1.印刷主管的月考核結果可分為“優”、“良”、“中”、“差”4個等級,針對不同的等級獎勵辦法不同,具體內容如下表所示。
印刷主管績效考核結果及獎勵辦法
等級考核分數獎勵辦法
優月得分≥90分發獎金200元,並頒發月度“優秀印刷主管”稱號
良80分≤月得分<90分發獎金100元,並給予公開表揚
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書面檢討報告
注:上述獎金由人力資源部根據實際,可以以禮物或現金的形式頒發給獲獎者。
2.連續三個月考核優秀者可申請提升,連續三個月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金髮放辦法。
(1)由生產部經理在會議室召集“頒獎大會”,邀請公司總經理、生產副總參加,生產部全體員工參與,由高層領導親自頒獎。
(2)頒獎時間一般定於每月5日前,利用晚上加班時間召集“頒獎大會”和書面檢討報告會。
績效考核方案 篇51、考核目的
為確保產品研發目標的達成,推動研發項目的發展,提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率,提高研發人員的工作積極性,特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新,加強公司的研發能力及競爭力,對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核,項目績效在項目完成後一個月內進行評審,併發放獎金,長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下:
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作;為檢驗項目研發的成果及效益,為項目維護及改善提供依據,設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書,內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批,人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考核,考核指標主要分為五部分:項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中:
A項目成本改進:成本降低百分比,參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制:由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響,導致階段研發進度無法達成,但整個項目在計劃內完成的,不影響考核結果。
C項目完成質量控制:由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制:結合財務中心的數據,對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度:從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人,對考核各項標準進行嚴格把控,並對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出,經研發總監審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標,每年進行一次,根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標,每年進行一次,評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
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班主任工作績效考核
班主任工作績效考核1一、指導思想為了進一步激發班主任工作熱情、提高班級管理水平,現根據“多勞多酬、優勞優酬、少勞少酬、不勞不酬”的分配原則,特制定本細則,中等職業學校班主任考評細則。二、考核津貼説明1.每學年(10個月)班主任津貼按人均每月700元發放,績效考...
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招聘部門績效考核方案(通用12篇)
為了確保工作或事情能高效地開展,通常需要提前準備好一份方案,方案是書面計劃,是具體行動實施辦法細則,步驟等。那麼應當如何制定方案呢?以下是小編收集整理的招聘部門績效考核方案(通用12篇),歡迎閲讀與收藏。招聘部門績效考核方案(通用12篇)1一、工資等級為提高倉庫工...