沒簽勞動合同工作也要證明勞動關係的存在
事實勞動關係是相對於由勞動合同調整的勞動關係而言的,指勞動關係雙方當事人在建立勞動關係或變更勞動關係時,沒有按照法律的要求籤訂書面的勞動合同,但符合確立勞動關係的其他構成要件,勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,併為其提供有償勞動,雙方在實際工作中存在勞動關係的狀態。事實勞動關係,是在勞動法調整範圍內,但不符合法定模式的`勞動關係。考慮到我國目前的勞動就業狀況,我國勞動立法承認並保護事實勞動關係。《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間,只要形成勞動關係,即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員,併為其提供有償勞動,適用勞動法。”2001年《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國目前關於事實勞動關係的規定。但由於這些規定還是非常抽象,我們很難對事實勞動關係做出明確具體的判斷。
方法/步驟
1一般來説,作為事實勞動關係主要包括實質要件和形式要件兩方面。從實質要件而言,首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員,如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系,勞動者與用人單位存在從屬關係;最後是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。從形式要件來説,勞動者與用人單位之間並沒有簽訂合同。因此,從保護勞動者合法權益角度出發,若沒有書面勞動合同,只要具備作為事實勞動關係的實質要件,如勞動者已成為用人單位成員,形成較為穩定的關係,用人單位為勞動者定期支付報酬,勞動者享受用人單位的福利待遇,就應該認定勞動者與用人單位形成了事實勞動關係。
2結合事實勞動關係的構成要件以及實踐中的具體做法,履行無效勞動合同也能形成事實勞動關係。雖然無效勞動合同自始無效,不受法律保護,但為了保護勞動者合法權益,若其具有作為事實勞動關係的實質條件,理應認定勞動者與用人單位存在事實勞動關係。
工傷認定是以發生工傷事故時存在勞動關係(包括事實勞動關係)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的證明,是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時,勞動者與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)。因此,勞動者現時是否仍然與單位存在勞動關係(或事實勞動關係)已不重要,這對工傷認定並無影響。也就是説,勞動關係結束了,仍然能進行工傷認定。例如,職工從企業辭職後一段時間,才經診斷確屬在職期間患職業病,他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定,勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。
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