員工離職半年後追索年終獎,單位會支付麼?
案例:
張某等10名職工原為某外商投資企業技術人員,2005年10月31日勞動合同到期,到期前一個月單位通知不再續訂勞動合同。到10月31日下班前,企業支付了10月份工資,併為張某等10人辦理完離職手續。2006年2月15日張某等10人從原同事口中得知企業在2月10日向在職職工支付了2005年年終獎,此時張某等10人已到另外的公司上班。張某等人不服,於2006年4月3日向仲裁委員會提起申訴,要求支付2005年年終獎。仲裁庭審理後查明,張某等人與企業簽訂的勞動合同約定,張某等人的工資由基本工資、崗位工資、月獎金和年終獎組成。同時企業薪酬制度規定,年終獎是企業按照本年度的盈利狀況,按一定比例提取,並結合職工年度考核結果,向本年度12月31日在冊的'職工支付的勞動報酬,此時,張某等人離開單位已有半年之久。另查,企業薪酬制度經過了職代會討論並通過,並向張某等人進行了公示。張某等人的請求能否得到支持?
答:首先、根據勞動法律法規的有關規定,工資包括基本工資、崗位工資、各種津貼、補貼、及獎金等。年終獎作為獎金的組成部分,無論勞動合同是否約定年終獎是工資的組成部分,都應當作為工資性收入來對待。其次、企業規章制度要作為處理勞動爭議案件的依據,除經過民主程序和向勞動者公示兩個條件外,更重要的是要符合勞動法律法規的規定。本案中企業將是否在冊作為支付年終獎的條件顯然不妥,因為支付工資的條件是勞動者須提供正常勞動。再次,張某等人已經履行了提供正常勞動的義務,而企業並沒有按照勞動合同的約定履行支付年終獎的義務,雖然在勞動合同終止時,還沒到支付年終獎的時間,但當企業年終獎支付的時間和標準確定以後,就應當向在年度內提供了正常勞動的員工支付年終獎,而不應當以勞動者是否在冊作為支付條件,且張某等人從知道其權益被侵害之日到申訴之日尚未超過60天,故他們的訴請應當得到支持。
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