公路行業人力資源管理存在的問題和對策分析論文
摘要:公路行業的發展中,人力資源發揮着至關重要的作用,但是目前公路行業的人力資源管理仍然存在着諸多問題,本文對問題進行了分析,並從建立現代化的人力資源管理模式、創新公路行業內部的激勵機制、強化內部職工的教育培訓體系三個方面提出了針對性的對策建議。
關鍵詞:公路行業 人力資源管理 問題 對策
人力資源管理是指結合一定的人力與物力來對人的思想、行為、心理進行控制、進而充分的發揮出人的主觀能動性,來實現組織的管理目標。在公路行業中,只有進行的人力資源管理與開發,才能夠更好的推動公路行業的快速發展,然而公路行業的人力資源管理目前也面臨着諸多問題,如何解決這些問題,開始成為解決公路行業發展面臨的重要難題。
一、公路行業人力資源管理存在的問題
1.職工整體素質偏低,老齡化嚴重
受公路行業特殊性的影響,工作環境艱苦,技術含量較低,養護工作只需要體力即可,因此在人員的招聘中,招收的人員多以初、高中學歷為主,職工的整體素質偏低,在加上事業單位人事管理模式的限制,多年來沒有人員編制,招工較少,人員老齡化和斷層化的現象明顯。同時人員結構不夠合理,大多數為養護工人,技術人員所佔比例較少,高層次的科研和管理人員更少,對於公路建設的創新性和前瞻性都表現不夠,同時在專業方面,法律、人資、交通環保等專業的人才都比較稀缺,進而在一定程度上制約了公路事業的發展。
2.管理方式不夠科學,缺乏激勵機制
在公路行業中,仍然沿用的是傳統的人事管理模式,在人力資源管理中,以“事”為核心,單純的強調控制與管理,而忽視了人本管理理念,不重視對人心理、意識與心態的研究,不能夠做到以人為本。同時在管理的過程中,重技術,輕管理的現象也十分的明顯,在人員的晉升上,講究論資排輩,看重關係户,沒有提高對能力的重視力度,進而影響了對人員潛力的激發和能力的發揮。
3.內部教育投入不夠,培訓體系滯後
受傳統人事管理模式的影響,在許多公路行業中,只重視生產工具的所有,而忽視了內部員工的教育培訓,導致內部培訓體系滯後,不夠重視員工的教育與人性化管理,進而難以發揮出員工的潛能,另外,即使有安排培訓的單位,受培訓經費的限制,加之培訓方式有限,培訓制度不夠健全,導致培訓不夠全面,忽視了對人力資源整體素質的開發。
二、公路行業人力資源管理的對策研究
1.建立現代化的人力資源管理模式
隨着時代的發展,傳統的人力資源管理模式已經無法適應公路行業的發展,為了實現公路行業的可持續發展,轉變傳統觀念,樹立現代化的人力資源管理理念,重視對“人”的開發與培養,最大限度的挖掘出員工潛能,能將人力資源的'效益發揮到最大化。公路行業的各單位應該根據實際情況,做好人力資源的招聘、培訓、規劃、績效、薪酬等個股板塊的工作,引進有效人才,對於急需的高層次管理或技術人才,可以開設綠色通道,為人才引進提供合理化的途徑。
2.創新公路行業內部的激勵機制
創新是民族進步的靈魂,同時也是公路行業發展的不竭動力,公路行業的人力資源管理必須創新工作方法,建立公路發展與人才成長同發展的協調機制,儘可能的營造出尊重人才,尊重知識的環境。具體表現為以下幾點:第一,完善崗位聘用機制,堅持“能力本位論”,在人員的競爭中,不可受身份、資歷、年齡等因素的限制,應該將能力放在考核的首位;第二,實行人員動態管理,通過公開競聘,輪崗工作等多種方式來完善競爭與淘汰機制,更好推動優秀人才的脱穎而出;第三,堅持公平、公正、公開、擇優的用人原則,在人才的選拔過程中,不僅要重視專業知識的掌握,也要兼顧對管理知識的掌握,讓複合型的人才得到更好的發展。
3.強化內部職工的教育培訓體系
公路行業的工作是一門技術性較強的工作,如果不具備紮實的專業知識,就無法勝任崗位的工作職責,因此公路行業應該打造出“學習型公路”的標準,建立特色的職工教育培訓體系,以集中培訓和分散學習相結合的方式來解決員工素質偏低的問題,並進行統一的佈置和規劃,且將培訓與獎勵和評優掛鈎。另一方面,也需要重視培訓形式的多樣化,可以與交通院校積極合作,堅持“請進來”“送出去”的原則,將優秀員工送到交通院校學習和深造;也可以開展技術大比武等活動,營造出學技術、增素質、樹形象的熱潮,更好的提升一線員工的水平與素質。
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