試論企業人力資源管理的和諧之道
目前國家提出構建和諧社會的核心理念,其本質是希望深刻認識中國發展的階段性特徵,科學分析影響社會和諧的矛盾和問題及其產生的原因,更加積極主動地正視矛盾、化解矛盾,最大限度地增加和諧因素,最大限度地減少不和諧因素。這是實現中國長遠發展目標的重要保證。國家是這樣,企業也如此。企業要可持續經營,最後靠的還是人力資源的競爭、企業文化的競爭。沒有人的和諧,什麼事情都做不好。本人的觀點是企業人力資源管理的和諧之道,重點在於根據企業發展的不同歷史階段處理好企業與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。
為什麼要處理好上述核心矛盾?企業的經營發展,充滿着各種各樣的矛盾,核心就是人的矛盾。人的矛盾沒有得到調和,企業的人力資源管理就無法充分發揮作用。大量的管理內耗將使企業無法集中精力在戰略管理。因此企業人力資源管理的和諧之道是非常重要的。
人力資源管理,早就從傳統的人事行政管理,到現代人力資源管理的`過渡。現代人力資源管理,不僅僅關注的是數量的問題,也是質量的問題,甚至提到人力資本的概念。無非強調的是通過軟性管理模式的注入,強化人力資源開發,提升人力資源效能。
人力資源的要害就在於發揮人的潛能,使其主觀能動性產生最大價值。要發揮人的潛能,就必須尊重人與人之間的不同,並且有能夠讓人才發揮的平台。所以我們説企業人力資源管理的和諧之道就是怎麼讓人才發揮之道。我們要構建與之相符的平台、機制、文化。
所有的企業都在談要實現企業與員工的共同發展,謀求共同的事業平台。所有的企業都想和諧。但問題的關鍵在於是光説不練,還是説了就做。我的觀點很鮮明,和諧的理念是要談的,但務虛和務實要相結合。務實的做法是把握好三類主要矛盾。
人力資源管理的和諧,關鍵要處理好企業與員工的矛盾、管理者與員工的矛盾、員工與員工的矛盾。企業與員工的矛盾聚焦在如何實現企業與員工共同發展,管理者與員工的矛盾聚焦在如何進行有效管理,員工與員工的矛盾聚焦在如何進行溝通和衝突管理。
企業與員工的矛盾:搭建公平公正的激勵機制
企業與員工的對立與統一,向來是一個大的課題。企業向員工要成本、要利潤、要效率,員工向企業要待遇、要環境、要穩定。要和諧,就要平衡核心的利益問題。平衡點就在於有效的激勵與約束機制。企業是否能夠承諾真正與員工共同發展,能夠做到與員工的利潤共享,在員工的投入上能不斷滿足需求;員工是否有好的心態與企業共同進退,企業經營好的時候支持企業,經營不好的時候同心同德謀突破。
管理者與員工的矛盾:建立員工關係的緩衝帶
一個企業的文化好不好,不單單在於老闆好不好。關鍵在於中高層管理者能否做好制度和文化的紐帶,能否建立好管理員工的平台。其管理水平的好與壞,直接關係到員工滿意度。很多管理者習慣於放棄自己管理員工的責任和義務,當有矛盾暴露得時候,就直接一腳踢給企業來承擔。其造成的結果就是惡性循環,員工與企業的矛盾加深,而管理者自己與員工的矛盾也加劇。
員工與員工的矛盾:學習有效溝通與衝突管理
一個成熟的企業氛圍中,員工都有較高的職業化素養和技能;相反,一些正在發展中的企業,企業內部不注重對於員工職業化素養的培育,造成內部員工處理矛盾的不成熟,以致於溝通不暢、內耗增加、心態浮躁等等容易造成隱性管理成本急劇增加。其實管理並不複雜,管理某種意義上就是“溝通”,溝通與衝突管理不能靠悟性、靠個人風格和性格,而是靠無數實踐證明是有效的溝通技能的訓練,這是有科學規律。通過溝通技能的訓練,可以大量減少無謂的爭執、矛盾和衝突,能夠充分達成共識。
企業要和諧,人力資源管理者以及中高層管理者要承擔主要責任。人力資源管理要和諧,可以抓住三類主要矛盾,配套相對成熟的管理辦法。無論是企業與員工的矛盾處理、管理者與員工的矛盾處理,還是員工與員工的矛盾處理,都關係到員工滿意度的核心問題。人力資源管理和諧的結果指標就是員工滿意度。
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