企業調查報告(彙編15篇)

在經濟飛速發展的今天，報告與我們愈發關係密切，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。為了讓您不再為寫報告頭疼，以下是小編為大家收集的企業調查報告，僅供參考，大家一起來看看吧。

企業調查報告1

為了瞭解企業財務管理的實際情況，我於20xx年7月12日在A企業就企業財務管理狀況這個問題展開調查。現將調查結果彙總如下：

一﹑調查單位基本情況

A企業成立於20xx年初是專門從事毛紡織加工的企業，單位財務會計機構內部工作崗位設置是根據內部控制制度關於不相容職務分離的原則。內部崗位分工是按照“經辦、審核、複核、審批”四分離原則確立的，在崗位設置與業務分工中堅持相互制約、相互監督的原則。該公司財務科設有財務負責人1名，會計1名，出納1名，保管1名，其主要是核算企業所發生的經濟活動，報告該公司的財務狀況和經營成果，並及時、準確、完整地記錄、計算、報告財務收支和業務開展情況，為下一步工作提供真實、完整的會計信息。

二、調查內容

我將企業單位財務管理工作作為主要調查內容，具體內容包括為：

1、固定資產管理

（1）年初根據固定資產明細表計算各部門、各類資產每月應提折舊金額，每月根據固定資產增減變動情況及時調整，編制折舊計算表。

（2）固定資產折舊採取按個別資產進行計算，分部門、分類別彙總提取。

（3）年末根據固定資產明細表計算全年折舊，衝回由於淨值低於全年應提折舊的個別資產多提折舊，並確定下一年度提取折舊的基數。

2、流動資產管理

（1）庫存現金情況

該公司財務科設有財務負責人1名，會計1名，出納1名，保管1名。 日常提取現金由出納員根據實際情況，提取公司所需日常使用現金、支票，印章由其一人保管。出納員對經領導審核批准同意報銷的票據進行支付，每日登記現金日記賬。財務管理人員有時也盤點現金，但次數很少。

（2）銀行存款情況

企業銀行往來也是由出納員進行日常業務處理，每日支票的進賬，日常的支票、匯票支付一般都由出納員負責處理，月末與銀行對賬，及編制銀行餘額調節表也是由其一人進行處理。

（3）中恆企業主要是通過賒銷方式進行銷售，年銷售收入達140萬元。在調查中我瞭解到了該公司的銷售流程情況，首先由業務員與各商家接觸，雙方達成共識後，就由企業向商家供貨，經過一定的週期，財務人員根據商家的銷售進行對賬，以其實際銷售額與商家進行結賬，同時扣給商家相應的各種代銷費用。

3、債務債權管理

該企業在實際操作中根據應收賬款的數額計提了壞賬準備金，當應收賬款發生三年後還未收回，或因債務人破產、死亡，發生確實無法清償的事由，就在財務處理上作為壞賬準備，予以沖銷。欠款發生後採取協商、調解、仲裁和訴訟等方式進行解決。

該企業融資內部主要依靠自身內部積累，外部主要以向銀行借款為主。獲得的流動資金和固定資產更新資金比較多，但長期發展資金較少。

4、收益管理

在該企業為了更好地管理收益方面的情況，大多數商家都是提前預訂產品數量以避免貨物積壓，由於該企業主要從事毛紡織加工，根據原材料的等級生產出的產品也分等級，價格也就按相應的產品分等級，其核心仍然是以市場基準價格定價。通過在合適的時間以適當的價格將產品出售給合適的客户，從而達到收益最大化的目的。該企業在實際工作中，存在銷售退回、銷售折讓、銷售折扣事項，有財務人員衝減營業收入形成營業淨收入。

三﹑調查流程

1、第一階段20xx.7.12 我前往被調查單位A企業瞭解基本情況和收集進行財務管理狀況調查工作所需的財務方面的證據。

（1）企業財務現狀

“A企業”於20xx年初成立，從事毛紡織加工，現有註冊資本120萬元。至20xx年7月止該公司累計盈利261萬元。經營期間，累計實現銷售收入490萬元，銷售成本120萬元，財務費用20萬元，銷售費用8萬元，管理費用80萬元，產品銷售税金及附加1萬元。20xx年12月末資產總額450萬元，負債130萬元，所有者權益320萬元，資產負債率28.8％，目前處於盈利的狀況。

（2）獲得關於財務管理狀況的資料

營業執照、公司章程、銀行對賬單、收入合同、職工工資單、固定資產盤點單、票據、原始憑證取樣、現金日記賬、銀行存款日記賬、資產負債表、利潤表、現金流量表、所有者權益變動表及附註。

2、第二階段20xx.7.15 再次來到被調查單位我認真、仔細學習了日常財務操作的全過程。跟出納人員學會了如何開支票等票據、如何根據原始憑證編制記帳憑證、登記現金、銀行日記帳、如何根據銀行對帳單與帳户進行核對，及時編制調節表，向會計學習了財務報表的編制。

3、第三階段20xx.7.26

根據這段時間所取得的資料審核憑證、原始單據、報審制度等，就具體的財務管理工作進行確認、對數據進行核實，核對和執行具體的實質性測試。瞭解理論和實踐的差異發現了該企業在財務管理過程中出現的一些問題：

（1）20xx年4月11日憑證，匯出存款250萬元，付給蘭州華泰羊毛製品公司，沒有清款單、沒有經辦人、沒有領導簽字，記“預付帳款”帳，時間長達14個月，至今未收回，也未見利息收入。發出商品，20xx年6月25號76號憑證中發內蒙羊毛毯8000條，成本價格為2，870，00元，20xx年10月底結存594，267，67元，共銷售175000條，已沖銷售198，603，11元，資金調計嚴重不合規定。

（2）虛做銷售20萬元（假髮出商品），利息支出20萬元，沒有及時記入財務費用，毛紡品銷售20萬元。合計60萬元，實際是經營期間的潛虧。預付帳款（加工費）逐月支付，現累計13，500，00元，財務沒有任何加工費協議或合同書，長期掛帳，這樣繼續下去，將會給企業帶來一個潛在虧損的危險信號。

四、企業財務管理中出現的問題

在調查過程中，我發現了一些A企業財務管理中出現的問題，除去第三階段分析得出的結論，現將其他財務管理漏洞列舉如下：

1、各項規章制度執行不嚴格，材料保管不健全

材料領料單填制不規範，有的沒有申領人、沒有寫用途；有時還會出現庫管員代填發料單；記帳憑證的原始單據不正規，有的收入用繳款單或其他單據為據；借款單、收據、報銷單的報批制度沒有嚴格執行。

2、財務人員能力較低，財務管理水平低

該企業的關鍵財務人員由企業決策者信任的人來擔當，有的人員的自身素質很難勝任企業財務管理的工作，使得財務內部控制制度如同虛設。此外，經營者出於節約成本的考慮，財務人員還兼有其他職位，而且沒有得到應有的培訓，隨着企業的發展和規模的擴大，這些財務人員的能力不足以運作企業的業務，導致會計基礎工作薄弱,財務管理水平低。

3、產品成本管理不嚴，沒有建立完善的成本核算制度

對企業生產用固定資產維修費用花費的金額較大，不利於產品成本的管理。 很多產品品種都沒有實行目標成本制度，成本責任制度。沒有建立成本考核獎懲制度；成品庫帳、原材料庫帳與財務科帳不一致，成本計算缺乏準確性，無法按成本計算單位主要材料耗用量，無法對成本升降原因進行定量分析。例：20xx年1月初，已完工未結轉的產品成本2，431．00元未轉入產品成本，反映出成本結轉不規範。

4、銀行存款存在管理漏洞

銀行存款帳户沒有按照開户銀行、帳號分明細，沒有定期編制銀行存款調節表。

5、對現金管理不嚴，對應收賬款缺少控制措施

資金回收困難, 導致資金不足，週轉緩慢；對存貨控制薄弱，沒有實行嚴格的出入庫制度，導致報假賬、存貨浪費、資金呆滯等現象嚴重；缺乏對收入、成本、利潤的分析，成本效益觀念不強。

五、改進建議

1、嚴格執行各項規章制度

從材料購、消、存，到產成品入庫、銷售等整個生產銷售環節制訂相應的控制，稽核制度，嚴格執行。建立會計檔案，對包括會計憑證、會計賬簿、會計報表和其它會計數據都應建立檔案、妥善保管，按《會計檔案管理辦法》的規定進行保管和銷燬。

2、提高財務管理人員的綜合素質，提高財務管理水平

根據《會計法》的有關要求，對財會人員進行專業培訓和政治思想教育，不斷提高自身的綜合素質，特別要加強財會人員職業道德和職業紀律教育，增強財會人員的監督意識，認真履行好會計監督制度的職責；同時注重財會人員知識的更新，要根據企業會計核算方法不斷更新的實際，是企業更好的運作。

3、建立建全各項成本管理制度，建立完善的成本核算制度、目標成本制度

應按固定資產所服務的對象分別列入生產成本及期間費用，加強對產品成本的管理。建立內部財務管理制度，做到收支有合理依據，帳帳相符、帳證相符、帳實相符；測算每個產品的目標成本，對每個品種的製造成本準確計算，對虧損嚴重的品種暫停生產，盈利較好的品種要注意擴大生產。

4、加強銀行存款管理，

按要求分設明細帳；按月編制銀行存款調節表，由會計勾兑。

5.加強對現金的管理，提高資金利用效率

編制資金計劃（季或年）表，便於靈活掌握和調度資金，要充分預測到資金回收和支付的時間，實現資金運用和來源的有效結合、流動資金和固定資金的合理分配，使資金的使用達到最佳效果。

六、社會實踐調查的總結與體會

1.理論和實踐的差異

（1）這段時間在該企業調查的過程中發現該企業以利潤最大化作為財務管理目標，企業追求利潤最大化，就必須加強管理，改進技術，提高勞動生產率，降低產品成本，這些措施都有利於資源的合理配置，有利於經濟效益的提高。

企業是一種經濟機構，衡量其工作效率的公認指標是利潤。企業通過追求利潤最大化的目標，可以使整個社會的財富實現極大化。因此，利潤最大化是企業的財務目標似乎是合理的。

以前該企業的特徵是私人籌資、私人財產和獨資形式。業主的唯一目的就是增加私人財富。顯然，這可以通過利潤最大化目標得到滿足。但是隨着該企業的發展目前其主要特徵是經營權和所有權相分離，由業主進行投資。此外，各種債權人、消費者、職工、政府等，都是與企業有關的利益集團。在這種情況下，必須協調與企業有關各方面的利益，因此以利潤最大化作為企業的財務目標就不適當了。

因此我們應該根據實踐選擇正確的財務管理目標，也就是説應該根據具體的實踐尋找正確的理論知識作為指導。

（2）經過在該企業的調查發現：大多數的企業在月初和月中是不做賬的，這段時間的財務部不是很忙碌，在這段時間裏企業主要會收集種各原始憑證，有各種購貨發票、入庫單、出庫單、銀行匯票、商業匯票、匯款單、各種税金繳納發票，銷貨發票、增值税抵扣聯、車票收據、汽油柴油發票，還有便餐費用發票、電話費、水電費發票、過路費收據等等。到了接近月末的時候才會把收集好了的各種原始憑證拿出來整理分類， 把屬於一類的業務的原始憑證的分錄做在一張記賬憑證上，和我們在理論上學習的不太一樣，理論上應該是一張原始憑證就代表了一筆業務就應該填寫一張記賬憑證，而且是在一筆業務發生，拿到原始憑證的時候就填寫了記賬憑證，而不是待到月末的時候才來做賬。所以實際的操作其實是比較省力的方法，可以節約大量的時間和人力。在填寫記賬憑證的時候並不是一鼓作氣的把所有的原始憑證都計入記賬憑證中，要把銷貨發票留在最後錄入，因為在做銷售收入的時候同時要結轉成本，而成本是需要會計事先計算的。一般的企業在進行成本計算時基本都是採用的全月一次加權平均法，跟據材料的入庫單天些記賬憑證和材料明細賬，計算出本月材料的成本價，計算出生產成本，再將生產成本科目結轉到產成品科目，產成品結轉到庫存商品科目。同時還要填寫轉賬憑證，最後結轉收入和成本。然後根據記賬憑證填寫明細賬，明細賬中增值税進項税科目的本期合計要與本期增值税抵扣聯上的合計數相同才算正確，再在明細賬上結轉收支科目，同時填寫轉賬憑證，最後把增值税進項税科目、增值税銷項税科目一併轉入到增值税上交科目。

（3）科目彙總表是在電腦裏面就用電子表格設計好了，根據設計好的公式會自動的反應合計。金額它由期初金額、本期借方發生額、本期貸方發生額、期末金額四欄組成。本期的發生額是根據記賬憑證的發生額來填寫的。表上的科目是總賬科目而憑證上的科目是帶有明細科目的，所以在填寫的時候應該按照憑證上的一級科目來填寫，最後填寫完成後，本期借方發生額和本期貸方發生額的合計數應該是完全一樣的，如果不一樣就説明憑證上的借貸不平或者是由於粗心在操作時出了錯要及時查找原因並改正。將正確的科目彙總表打印出來與填好的憑證放在一起。再進行下一個步驟即填寫總分類賬。總分類是根據已填寫正確的科目彙總表來填寫的，由表中的本期發生額來填寫總賬的本期發生額即可。財務報表包括了資產負債表，利潤表、現金流量表、所有者權益變動表和附註。但是在中小企業裏面，所有者權益變動表和財務報表附註一般是沒有的，現金流量表只有在季報和年報裏才有，現金流量表的編寫是一個十分複雜的過程，平時的月報財務人員是不會編制現金流量表的。小企業的投資者一般只有一個或者兩三個，所以它的所有者權益一般是不會涉及到變動的情況的，附註在小企業裏是用不着的，它並沒有什麼複雜的情況需要説明，它所適用的會計政策也一般不會發生改變，也不涉及或有資產、或有負債等。資產負債表與課本上的資產負債表不是完全的一致的，企業資產負債表中所涉及的科目只包含它在實際中所涉及到的資產、負債、所有者權益科目，比理論中學的要少很多科目。在實際的填寫過程中，一般只需注意存貨科目和本年利潤科目有關所涉及的科目相加即可，不會在涉及到別的填寫科目需要將一系列的總賬科目相加的情況。最後將增值税納税申報表，所得税納税申報表和填寫完成的財務報表組合在一起就是可以拿去審計和上交税務局的財務報告了。

中小企業的財務報告相對來説較為簡單，不是很健全，它的目的在於上交税務局，主要目的在於納税的申報而不是拿來吸引投資，它沒有附註和所有者權益變動表就能很好的説明這一問題。

企業調查報告2

根據市局《關於開展小微企業安全生產基本情況調查摸底的通知》等文件要求，現將我區小微企業安全生產基本情況調查摸底工作彙報如下：

一、生產經營單位情況

截止目前，我區按行業分類共摸排傢俱生產銷售、危險化學品、機械加工、木材加工、加油站、煙花爆竹零售、農藥銷售、燃氣銷售、涉氨製冷、商場超市、麪粉加工、陶瓷製品、工藝品生產銷售、磚瓦窯廠、食品加工、服裝加工、農資銷售、日用品經營、建材、商品批發零售、建築施工、塑料製品、農產品加工、百貨、物流、交通運輸、居民服務、文化娛樂、餐飲、住宿、倉儲、衞生、廢品收購、農機銷售、農機維修、畜牧、電子產品、加氣站等38類生產經營單位（包括個體工商户等）。

二、小微企業的界定

參照《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關於進一步促進中小企業發展的若干意見》（國發[20xx]36號）等法規文件規定，小微企業（含小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商户等）主要按照以下三個標準界定：一是資產總額，工業企業不超過3000萬元，其他企業不超過1000萬元；二是從業人數，工業企業不超過100人，其他企業不超過80人；三是税收指標，年度應納税所得額不超過30萬元。各行業領域的具體標準，均參照《中華人民共和國中小企業促進法》和《國務院關於進一步促進中小企業發展的若干意見》等文件制定。

三、重點監管的小微企業

轄區內小微企業重點聚集的行業領域包括傢俱生產銷售、木材加工、商場超市、日用品經營、建材、商品批發零售、居民服務、文化娛樂、餐飲、住宿等。

從我區安全生產實際來看，危險化學品、交通運輸、涉氨製冷、煙花爆竹、建築施工等小微企業安全風險較大，易發生事故或者曾經發生事故。

四、小微企業安全監管的典型經驗和做法

（一）強化日常安全監管。一是實行“關口前移、重心下移”，督促各鄉鎮辦事處將小微企業安全管理一併納入年度執法計劃，確保安全監管無盲區、無死角、全覆蓋。二是規範小微企業安全管理制度。督促各鄉鎮辦事處組織相關部門工作人員，深入企業一線，指導企業制定適合本行業、本單位實際的安全管理制度，並對制度落實情況定期進行督導檢查。三是強化“打非治違”力度，建立健全多部門聯合執法機制，增加執法力度和頻率，嚴厲打擊小微企業非法違法行為。

（二）強化安全生產投入。針對部分小微企業為緩解資金壓力而減少安全資金投入，導致安全生產保障欠缺的情況，加大對小微企業落實安全資金投入的監督力度，切實做好企業安全資金投入的落實工作。

（三）強化安全教育培訓。小微企業安全生產，基礎性工作是抓好安全教育培訓。一是強化安全教育培訓受訓情況的監督。小微企業及相關負責人必須強制性地接受由政府部門組織的安全教育培訓，不留任何死角和盲區。二是注重安全教育培訓實際效果。組織相關部門及安全生產專家對企業安全教育培訓的開展情況進行指導，防止安全教育培訓工作走過場，確保培訓效果。三是突出安全教育培訓執法檢查。把小微企業安全生產教育培訓情況納入年度執法檢查內容，對檢查過程中發現的違法行為，依法依規處理。

五、小微企業的安全生產現狀和存在主要問題

由於由於經濟下行壓力增大、資金短缺等原因以及自身生產規模、盈利能力等因素的制約，小微企業在安全生產管理體系建設、安全管理人才的配置和資金投入方面存在很多不足，成為其落實安全生產主體責任的主要障礙，限制了小微企業安全生產管理水平的進一步提升，具體表現為：

（一）企業負責人安全意識淡薄，安全投入不足。很多小微企業負責人看不到安全生產投入給企業發展帶來的長遠利益，存有麻痺思想和僥倖心理，有的甚至認為安全投入就是在“亂花錢”，因此普遍存在諸如不按規定安排適當資金改善安全設施和更新安全設備、不按規定配備必要的勞動防護用品、不按規定配發動防護用品、不按規定設置安全警示標誌等情況。

（二）企業員工安全素質較低。小微企業用工以農民工為主，自身素質較差，流動性強，職工安全意識、安全知識和安全防護能力與工作要求差距較大。加上企業安全制度建設不完善，安全起點低，配套設施不齊全，技術裝備不足，導致企業整體安全管理水平較低。

（三）企業安全生產教育培訓不到位。調查中發現，部分小微企業缺乏系統的安全教育培訓。有的企業雖制定了教育培訓計劃，卻是生搬硬套，內容根本不適合本單位實際；有的計劃很好，卻只停留在紙面上，從來不組織或很少組織從業人員付諸實施；有的甚至乾脆忽略了安全生產教育培訓，既不制定計劃也沒有教育培訓活動，致使單位整體缺乏系統的安全生產教育培訓，從業人員的安全生產意識和知識水平非常薄弱。

（四）企業本質安全基礎差。有的小微企業為降低生產成本，或使用淘汰落後陳舊設備，或使用國家明令禁止的生產工藝，嚴重危害從業人員生產健康安全。有的租用不符合安全標準的廠房，安全防護距離不足。有的私自改建、擴建、搭建，破壞了廠房原有的安全設施和佈局。有的私自改裝、改造生產設備、生產工藝，增大了安全事故風險。有的為了逃避辦理安全許可成本，違規使用無證人員從事特種作業，提高了事故發生可能性。

（五）安全生產政策落實難。主要體現在兩個方面：一是在法規政策層面。國家法律、規章、標準要求高，針對規模以上企業的內容多，涉及小微企業比較少，小微企業“夠不着、做不到”。二是在日常監管層面。各級政府和負有安全生產監管職責的部門把工作精力主要投入在監管大型企業、管理重大危險源、整治重大隱患、防範重大事故等方面，在一定程度上放鬆了對小微企業的監管，致使部分小微企業遊離於監管之外。

六、加強小微企業安全生產的措施

一是加強安全生產教育培訓。通過微信平台、組織培訓班、召開專題會議等多種形式，深入開展小微企業安全生產宣傳教育和安全操作技能培訓，不斷增強企業相關從業人員的安全管理和防範意識。

二是紮實開展“兩個體系”建設。引導企業切實完善“安全風險分級管控”和“隱患排查治理”兩個體系，建立有效的風險管控和隱患排查治理雙重預防機制，持續提升企業安全水平。

三是加強日常監管。組織相關部門深入開展聯合執法檢查活動，實行事故隱患整改跟蹤督導制度，確保檢查中發現的事故隱患全部整改到位，切實消除安全隱患。

企業調查報告3

餐飲行業作為民生財產，一貫異國一個勢力鉅子的查看報告。在繁多業界人士的期盼下，中國飯店協會聯袂北京飲食行業協會、上海餐飲行業協會、天津市飯店協會、重慶市飲食行業協會、廣東省餐飲辦事行業協會、四川飯店與餐飲文娛行業協會、杭州市餐飲旅店行業協會、西安市飯店與餐飲行業協會、南京餐飲商會和新疆飯店協會十大兄弟協會用時半年結束了初次全國餐飲企業策劃環境查看，並在此根本上編寫結束了首個《20xx中國餐飲企業查看報告》，盼望此報告能夠成為中國餐飲行業最專業、最細緻、最真實的統計探討資料，分析餐飲企業的成長近況、成長模式，為行業培養品牌、建立標杆和企業上市辦事。

本次報告總計彙總了幾百家餐飲企業的環境，觸及餐館幾千家，餐位數上百萬，涵蓋了特點餐飲、賓館餐飲、火鍋、小吃、快餐、休閒餐飲等多個業態，緊張是海內餐飲行業中各業態、各地區、各種型的代表性企業和領軍企業，範疇覆蓋中國腹地每個省、自治區和直轄市。應當説是彙總了行業中的優秀企業。本次查看明顯有兩個特點：一是真正填報數據的企業愈來愈多，行業成長漸漸進入典範成長的軌道。二是企業填報和專家調研相聯合，真實的反應了行業的成長近況。鑑於餐飲行業中企業差距較大，是以本報告中多少指標會略高於行業均勻程度。

本查看報告緊張結論以下：

1、品牌表現

本報告鑑戒美國Restaurants & Institutions對美國餐飲企業排序的通用方法（見報告附件），對海內民族餐飲品牌和單體餐館兩個序羅列行了排名，根據各企業交易額從高至低別離排擠了前30強和前20強，盼望對這些品牌的真正成長環境做出客觀評判，為行業建立標杆。為包管數據的可參照性，中國餐飲品牌排在前十位的別離是杭州飲服、杏花樓、小肥羊、全聚德、俏江南、廣州酒家、小南國、迪歐咖啡、朝陽漁港、梅隴鎮。中國餐飲單店前十位別離是全聚德（北京安寧門店）、白天鵝賓館、款項豹（上海延安西路店）、金悦（北京航天橋店總店）、亢龍太子酒軒（武漢金融店）、中國大旅店、淨雅（北京五棵松店）、知味觀（總店）、石浦（寧波天一店）、樓外樓（總店）、如果算上單店食物加工交易額，則杏花樓（總店）、知味觀（總店）、新雅粵菜館（總店）排位中國餐飲單店前三名。

查看結果呈現，我國餐飲企業策劃範圍連續擴大，排名入前三十強品牌交易額總額超出150個億，而前20強餐飲單店年交易額則均勻在一億元以上。

2、企業事蹟

20xx年，全國餐飲企業均勻利潤率、人均勞效、每平方米營收、每餐位營收四項指標均獲得較好事蹟，全國餐飲品牌30強均勻利潤率為8.2%，利潤率排在前三位的企業別離是上海老城隍廟、上海小南國、廈門舒友海鮮；前30強品牌年人均勞效均勻為18.2萬元，排在前三位是上海老城隍廟、上海杏花樓、廣州酒家。

從單店來看，前20 強品牌人均勞效為23.4萬元，排在前三位的是全聚德安寧門店、北京金悦航天橋店、寧波石浦天一廣場店。每天每平方米營收均勻為44.2元，排在前三位的企業是廣州白天鵝賓館、廣州酒家、北京金悦；每天每餐位營收均勻為255.2元，排在前三位的是北京金悦、四川銀杏、北京全聚德。每餐位員工數均勻為0.43。平常覺得，每餐位面積到達5平米，每餐位員工數到達0.5以上的餐飲企業，是一個辦法前提比較好的企業。

在北京、上海、廣東、浙江餐飲發財地區三大指標明顯高於全國均勻程度。就利潤率而言，別離為北京11%、上海11.55%、廣東10%、浙江10%；年人均勞效別離為北京22.3萬元、上海22.8萬元、廣東21.2萬元、浙江18.3萬元；企業每天每平方米營收別離為北京39元、上海28.5元、廣東59元、浙江32.8元。

按特點餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標別離是：就利潤率而言，特點餐飲8.76%、快餐5.2%、小吃10.4%、火鍋9.6%；就年人均勞效而言，特點餐飲202000元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特點餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。

全國餐飲品牌前30強企業中年利潤超億元的企業有四家，別離為杭州飲服、上海杏花樓、北京全聚德、上海小南國。

3、本錢運作

在30強品牌中，企業對上市融資膨脹富裕決議信念，此中有一半品牌企業在籌劃上市，在查看的營收中數據清楚。但如今本錢膨脹仍然以自籌資金為主，資金籌集的市場化程度不高。

在接納查看的餐飲企業中，80%的企業開業年限超出3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。特別是老字號企業經過議定這些年的市場鍛鍊，重現成長盼望，在30強品牌中佔10席，老字號跨地區連鎖膨脹進入了一個新的階段。

數據呈現，接納查看的餐飲企業中，已有62%展開了特許策劃，並把其視為品牌膨脹和企業成長的緊張路徑，這是餐飲業成長的必定選擇，另外一方面也遭到了各地物業代價高企的感化，數據呈現，全國各地適適用做餐飲策劃的物業代價均比上年有所增加，而北京上海等地，中高檔餐飲的目標物業均勻房錢已經高於5元/平米/天，成為企業不堪之負。

4、辦理本領

從財務本領來看，企業對人力本錢連續上升表現不安。餐飲企業華夏材料本錢和人力本錢佔有了企業本錢費用的最大部分，別離為37%和12%，且均比上一年度有所高漲。均勻利潤率逐年下降。企業對紅利本領成長決議信念不敷。

從人力資本狀況來看，企業對一線人員緊急和高層次辦理人員貧乏表現不安。企業員工滾動率仍然較高，均勻到達了56%，感化了企業辦事品格和連續成長的本領。而員工佈局以40歲以下、高中學歷以下為主，但大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的珍視程度也有所加強，有42%的企業年度培訓經費佔薪資總額的比例超出3%，均勻到達3.6%。

從集體化成長來看，餐飲企業更加珍視集結采購、聯合配送，並珍視中間廚房、種養殖基地和餐飲食物加工方面的多元化成長。可是在謀劃機聯網辦理和餐飲信息化技巧利用方面仍有待進步。

在要求餐飲企業高層辦理人員對企業和單店的核心競爭力要素根據緊張程度進行排序時，最被珍視的核心競爭力要素別離為：企業層面順次是品牌、人才、辦理與辦事三項；單店層面順次是品牌、出品格量和特點。呈現了企業已經對品牌在市場競爭和企業成長中的緊張性有了富裕的認知。

5、營銷與消耗者認知

查看呈現，餐飲企業把在本地媒體特別是平面媒體上投放告白作為最為緊張的營銷和推行方法，在渠道構築中，兑現與大中型預訂收集互助的比例其實不高，70%的企業僅為10-15%的預定量。

愈來愈多的企業入手下手珍視虔誠客户構築和客户干係辦理，緊張經過議定會員卡、優惠卡方法兑現，可是在客户干係辦理方面，仍有較大的提拔空間。

查看呈現，消耗者利用名譽卡消耗的人羣比例達39%，有預定風俗的消耗者比例其實不高，均勻僅為37%，死板上籤單消耗的消耗者比例已經下降至很低。

6、將來景氣展望

展望將來，企業對餐飲市場長期向好趨勢鞏固，餐飲業將連續急劇健康成長，對大家餐飲、中間廚房、名菜名點成品半成品加工、原輔材料基地構築富裕決議信念；對會所餐飲、健康餐飲、高雅化辦理、六T辦理走勢樂觀；對企業上市、融資膨脹、連鎖策劃熱忱很高；對品牌提拔、餐飲文化成長趨勢表現樂觀。餐飲市場將進入品牌消耗期間，餐飲業將以16%的增速連續對擴大消耗、增進就業闡揚自動效用。

企業調查報告4

一、調查統計的.目的

本次調查統計是我國建立養老保險制度以來首次對企業退休人員居住分佈情況進行全面摸底，對於掌握企業退休人員居住分佈情況，確定社會化管理服務工作的重點、難點羣體，加強分類指導，制定具體的檢查評估標準，更有效地推動工作，具有重要的參考價值。

二、調查統計的指標與時點

我們按照管理體制和居住地分佈情況，設計了以下調查統計指標：

（1）省級直管企業和地方企業。省級直管管理是指由省、自治區、直轄市社保經辦機構直接管理養老保險關係的企業；地方企業指由副省級、地市級或縣級城市社保經辦機構管理養老保險關係的企業。

（2）本地居住人員。本地居住人員是指退休之後仍在社會保險關係所在地居住的企業退休人員。包括在地級以上城市城區居住人員，在縣鎮城區（縣級市、區的城區）居住人員，在城區外（農村和山區）零散居住人員，在城區外企業集中生活區居住人員。

（3）異地居住人員。異地居住人員是指退休之後離開社會保險關係所在地到其他地方居住的企業退休人員。包括省內異地居住人員（本省範圍內跨統籌地區居住人員），跨省異地居住人員，定居調查統計的時點為20xx年年底數。

三、調查統計的結果

（1）全國基本情況

20xx年底，全國共有企業退休人員3282.5萬人，其中本地居住人員3074.2萬人，異地居住人員208.3萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為1884.9萬人（其中，企業集中生活區469.1萬人），在縣鎮城區居住人數為750.2萬人（其中，企業集中生活區174.0萬人），在城區外企業集中生活區居住人數為203.9萬人，在農村和山區零散居住人數為235.2萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為115.8萬人。跨省異地居住人數為89.4萬人，定居港、澳、台及國外人數為3.2萬人。

（2）省（區、市）直管企業基本情況

20xx年底，省級直管企業共有退休人員589.1萬人。其中，本地居住人員509.2萬人，異地居住人員79.9萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為289.8萬人（其中，企業集中生活區150.5萬人），在縣鎮城區居住人數為121.7萬人（其中，企業集中生活區59.4萬人），在城區外企業集中生活區居住人數為72.5萬人，農村和山區零散居住人數為25.2萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為43.8萬人，跨省異地居住人數為35.8萬人，定居港、澳、台及國外人數為0.3萬人。

（3）地方企業基本情況

20xx年底，地方企業共有退休人員2693.4萬人.其中,本地居住人員2564.9萬人,異地居住人員128.5萬人。

本地居住人員中，在地級以上城區居住人數為1595.1萬人（其中，企業集中生活區318.6萬人），在縣鎮城區居住人數為628.5萬人（其中，企業集中生活區114.6萬人）,在城區外企業集中生活區居住人數為131.4萬人，農村和山區零散居住人數為209.9萬人。

異地居住人員中，省內異地居住人數為72.0萬人，跨省異地居住人數為53.6萬人，定居港、澳、台及國外人數為2.9萬人。

四、相關分析：難點羣體

調查統計表明有四類羣體是推進退休人員社會化管理服務難點羣體。

xx省直管企業和地方企業在農村和山區零散的本地居住人員（以下簡稱第一類羣體）。這一羣體共有235.2萬人，佔全部企業退休人數的7.2%，絕對數量雖然不多、但分佈很廣，且居住地沒有街道社區等管理服務機構，經辦機構也沒有精力管理這個較為分散的羣體。

xx省直管企業和地方企業在省內異地和跨省異地居住人員（以下簡稱第二類羣體），共有205.1萬人，佔全國企業退休人數的6.2%，目前，多數地區對本地居住人員社會化管理服務已經制定或正在制定規範的實施辦法，但如何實現省內異地和跨省異地居住人員的管理服務仍是推動工作的難點。

xx省級直管企業中，未在企業集中生活區的本地居住人員，不包括農村和山區零散居住人員（以下簡稱第三類羣體）。共有201.6萬人，佔全國企業退休人數的6.1%，社會保險關係由省級經辦機構進行管理，雖然在居住地域上來講可以納入社會化管理服務，但地方政府難以承受實行管理服務所帶來的經費壓力。對這類人員，雖然已經確定屬地化管理原則，但在具體落實中估計難度比較大。

xx定居港、澳、台及國外的共有3.2萬人（以下簡稱第四類羣體），佔全國企業退休人數的0.1%。這部分人不用列入我們開展社會化管理服務的範圍之內。

以上四類人員共計有645.1萬人，佔全部企業退休人員的19.7%，其中前三類羣體屬於缺乏社會化管理服務條件或困難較大的工作對象，在工作部署上可以向後放一放，因此這三類人羣又可稱為較難覆蓋羣體。

企業調查報告5

餐飲行業作為民生產業，一直沒有一個權威的調查報告。在眾多業界人士的期盼下，中國飯店協會攜手北京飲食行業協會、上海餐飲行業協會、天津市飯店協會、重慶市飲食行業協會、廣東省餐飲服務行業協會、四川飯店與餐飲娛樂行業協會、杭州市餐飲旅店行業協會、西安市飯店與餐飲行業協會、南京餐飲商會和新疆飯店協會十大兄弟協會歷時半年完成了首次全國餐飲企業經營情況調查，並在此基礎上編寫完成了首個《20xx中國餐飲企業調查報告》，希望此報告能夠成為中國餐飲行業最專業、最詳盡、最真實的統計研究資料，剖析餐飲企業的發展現狀、發展模式，為行業培育品牌、樹立標杆和企業上市服務。

本次報告共計彙總了幾百家餐飲企業的情況，涉及餐館幾千家，餐位數上百萬，涵蓋了特色餐飲、賓館餐飲、火鍋、小吃、快餐、休閒餐飲等多個業態，主要是國內餐飲行業中各業態、各區域、各類型的代表性企業和領軍企業，範圍覆蓋中國內地每一個省、自治區和直轄市。應該説是彙總了行業中的優秀企業。本次調查明顯有兩個特點：一是真實填報數據的企業越來越多，行業發展逐漸進入規範發展的軌道。二是企業填報和專家調研相結合，真實的反映了行業的發展現狀。鑑於餐飲行業中企業差距較大，因此本報告中若干指標會略高於行業平均水平。

本調查報告主要結論如下：

一、品牌表現

本報告借鑑美國Restaurants & Institutions對美國餐飲企業排序的通用方式（見報告附件），對國內民族餐飲品牌和單體餐館兩個序列進行了排名，依據各企業營業額從高至低分別排出了前30強和前20強，希望對這些品牌的真實發展情況做出客觀評判，為行業樹立標杆。為保證數據的可參照性，中國餐飲品牌排在前十位的分別是杭州飲服、杏花樓、小肥羊、全聚德、俏江南、廣州酒家、小南國、迪歐咖啡、向陽漁港、梅隴鎮。中國餐飲單店前十位分別是全聚德（北京和平門店）、白天鵝賓館、金錢豹（上海延安西路店）、金悦（北京航天橋店總店）、亢龍太子酒軒（武漢金融店）、中國大酒店、淨雅（北京五棵松店）、知味觀（總店）、石浦（寧波天一店）、樓外樓（總店）、如果算上單店食品加工營業額，則杏花樓（總店）、知味觀（總店）、新雅粵菜館（總店）排位中國餐飲單店前三名。

調查結果顯示，我國餐飲企業經營規模不斷擴大，排名入前三十強品牌營業額總額超過150個億，而前20強餐飲單店年營業額則平均在一億元以上。

二、企業業績

20xx年，全國餐飲企業平均利潤率、人均勞效、每平方米營收、每餐位營收四項指標均取得較好業績，全國餐飲品牌30強平均利潤率為8。2%，利潤率排在前三位的企業分別是上海老城隍廟、上海小南國、廈門舒友海鮮；前30強品牌年人均勞效平均為18。2萬元，排在前三位是上海老城隍廟、上海杏花樓、廣州酒家。

從單店來看，前20 強品牌人均勞效為23。4萬元，排在前三位的是全聚德和平門店、北京金悦航天橋店、寧波石浦天一廣場店。每天每平方米營收平均為44。2元，排在前三位的企業是廣州白天鵝賓館、廣州酒家、北京金悦；每天每餐位營收平均為255。2元，排在前三位的是北京金悦、四川銀杏、北京全聚德。每餐位員工數平均為0。43。一般認為，每餐位面積達到5平米，每餐位員工數達到0。5以上的餐飲企業，是一個設施條件比較好的企業。

在北京、上海、廣東、浙江餐飲發達地區三大指標明顯高於全國平均水平。就利潤率而言，分別為北京11%、上海11。55%、廣東10%、浙江10%；年人均勞效分別為北京22。3萬元、上海22。8萬元、廣東21。2萬元、浙江18。3萬元；企業每天每平方米營收分別為北京39元、上海28。5元、廣東59元、浙江32。8元。

按特色餐飲、快餐、小吃、火鍋四種業態測算，三大指標分別是：就利潤率而言，特色餐飲8。76%、快餐5。2%、小吃10。4%、火鍋9。6%；就年人均勞效而言，特色餐飲202000元、快餐35985元、小吃59940元、火鍋49100元；就企業每平方米營收而言，特色餐飲14437元、快餐13960元、小吃4683元、火鍋3743元。

全國餐飲品牌前30強企業中年利潤超億元的企業有四家，分別為杭州飲服、上海杏花樓、北京全聚德、上海小南國。

三、資本運作

在30強品牌中，企業對上市融資擴張充滿信心，其中有一半品牌企業在籌劃上市，在調查的營收中數據清晰。但目前資本擴張依然以自籌資金為主，資金籌集的市場化程度不高。

在接受調查的餐飲企業中，80%的企業開業年限超過3年，50%以上則是具有十年以上的歷史，74%的企業為民營。特別是老字號企業經過這些年的市場錘鍊，重現發展生機，在30強品牌中佔10席，老字號跨區域連鎖擴張進入了一個新的階段。

數據顯示，接受調查的餐飲企業中，已有62%開展了特許經營，並把其視為品牌擴張和企業發展的重要路徑，這是餐飲業發展的必然選擇，另一方面也受到了各地物業價格高企的影響，數據顯示，全國各地適合用做餐飲經營的物業價格均比上年有所增長，而北京上海等地，中高檔餐飲的目標物業平均租金已經高於5元/平米/天，成為企業不堪之負。

四、管理能力

從財務能力來看，企業對人力成本不斷上升表示擔憂。餐飲企業中原材料成本和人力成本佔據了企業成本費用的最大部分，分別為37%和12%，且均比上一年度有所上漲。平均利潤率逐年下降。企業對盈利能力成長信心不足。

從人力資源狀況來看，企業對一線人員緊張和高層次管理人員缺乏表示擔憂。企業員工流動率依然較高，平均達到了56%，影響了企業服務品質和持續發展的能力。而員工結構以40歲以下、高中學歷以下為主，但大專以上學歷員工比例有所增加。企業對員工培訓的重視程度也有所增強，有42%的企業年度培訓經費佔薪資總額的比例超過3%，平均達到3。6%。

從集團化發展來看，餐飲企業越發重視集中採購、統一配送，並注重中央廚房、種養殖基地和餐飲食品加工方面的多元化發展。但是在計算機聯網管理和餐飲信息化技術應用方面仍有待提高。

在要求餐飲企業高層管理人員對企業和單店的核心競爭力要素依據重要程度進行排序時，最被重視的核心競爭力要素分別為：企業層面依次是品牌、人才、管理與服務三項；單店層面依次是品牌、出品質量和特色。顯示了企業已經對品牌在市場競爭和企業發展中的重要性有了充分的認知。

五、營銷與消費者認知

調查顯示，餐飲企業把在本地媒體尤其是平面媒體上投放廣告作為最為主要的營銷和推廣方式，在渠道建設中，實現與大中型預訂網絡合作的比例並不高，70%的企業僅為10—15%的預定量。

越來越多的企業開始重視忠誠客户建設和客户關係管理，主要通過會員卡、優惠卡方式實現，但是在客户關係管理方面，仍有較大的提升空間。

調查顯示，消費者使用信用卡消費的人羣比例達39%，有預定習慣的消費者比例並不高，平均僅為37%，傳統上籤單消費的消費者比例已經下降至很低。

六、未來景氣預測

展望未來，企業對餐飲市場長期向好趨勢不變，餐飲業將繼續快速健康發展，對大眾餐飲、中心廚房、名菜名點成品半成品加工、原輔材料基地建設充滿信心；對會所餐飲、健康餐飲、精細化管理、六T管理走勢樂觀；對企業上市、融資擴張、連鎖經營熱情很高；對品牌提升、餐飲文化發展趨勢表示樂觀。餐飲市場將進入品牌消費時代，餐飲業將以16%的增速繼續對擴大消費、促進就業發揮積極作用。

企業調查報告6

一、調查背景

企業文化，是每個企業發展的核心力量，是決定企業走向市場後的優勢及競爭力所在，企業文化是對一個企業所有力量的一個總的概述，是一個很廣闊的定義，從我個人的理解來看，每個企業的文化他都是由幾個方面組成的，如果把它系統的概括一下的話，可以從以下三個方面來看：

一、企業的環境文化；

二、企業的制度文化；

三、企業的經驗理念；

三者之間相輔相成，一般貫通。有着密不可分的關係，三者之間一融合就形成了企業深藴的文化了。

隨着世界經濟的不斷髮展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那麼，什麼是企業文化呢？很多企業幹部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的牆報、廣播和業餘文化生活就是企業文化。其實企業文化的範圍很廣，而遠不是這麼簡單。

為了更好的瞭解企業文化的本質及其作用，更進一步瞭解企業文化在企業內的作用力，我進行了深一步的調查，2月19日至3月1日，本人針對是企業文化問題，利用了調查問卷法，在濟寧方鍵製藥廠範圍內，進行了較為詳細的調查。

二、調查內容、過程

在這次調查中我首先了解了方健製藥的很多知識，山東方健製藥有限公司位於京杭大運河之畔、孔孟之鄉的濟寧市，公司前身為清朝初年濟寧州最有名的藥鋪—廣育堂的加工廠（當時的店鋪多為前店後廠）。據史料記載：明末清初，濟寧州有大小藥號210多家，其中廣育堂為最大，當時，濟寧州流傳着這樣一些諺語："買中藥廣育堂、買竹器竹竿巷、買醬菜去玉堂"，廣育堂的名氣由此可見一斑，公司產品中有多個是當年流傳下來的，距今歷經四百多年而不衰。

公司企業文化的簡要介紹

1.企業宗旨：以現代科技為手段，以保障人民健康為己任，生產優質、安全、高效的藥品，持續不斷的為社會、為企業創造最大價值。

2.企業精神：誠信、務實、創新、奉獻

3.企業管理觀：發掘人的進取意識，滿足人的成就慾望。真誠投入、全心參與、奇思妙想、積極進取。

4.企業價值觀：企業靠員工發展，員工靠企業生存。生存和發展是方健製藥永恆的主題。

5.企業經營理念：企業以營利為目的，員工為營利而工作。產品實現零缺陷，物料實現零庫存，客户實現零距離。

企業調查報告7

通過這次的社會實踐，我漸漸地懂得了一個道理：要擁有自己的生活，就必須付出加倍的努力，憑着一個人對生活的執着，堅定的信念會指引着他走向完美的生活之路。

在社會實踐調查的這段時間裏，我通過努力奮鬥，體會到了奮鬥中的酸甜苦辣，這時才發現自己是最幸福的。因為我還在學習的階段，還沒能真正地接觸事業，沒能真正地瞭解到生活的難辛。是這一次社會實踐給了我學習的機會，同時也給了我一次記憶深刻的經歷。

關於新型農村醫療合作的社會調查

在社會實踐調的過程中，我們小組的成員在一起討論了調查的方法，目的，地點等事項。我們最後決定在黑龍江省富錦市，來完成我們的社會實踐調查。

㈠.調查前的準備：

我在調查前就在互聯網上以及報紙上就查閲了關於黑龍江省富錦市新型農村醫療合作的一些資料，對黑龍江省富錦市新型農村醫療合作的參與方式，政府的政策，及實際就醫情況等有了一定的瞭解。我們也對基本的行程有了一定的規劃，關於調查的形式，內容等都有了討論。

㈡.實地訪問調查：

我們在假期時間小組一共八個人一起由哈爾濱乘客車到達黑龍江省富錦市，在到達當天我們就和已經聯繫好的一家大型市級醫院的工作人員再次取得了聯繫，並於那天就去了這家大型醫院進行了實地深入調研。第二天我們又去採訪了地方醫院，通過兩天的觀察及與工作人員交流得知前來就醫的農民必須先要自己擔負全部的醫療費用，然後拿着自己的醫療合作本再還有醫院的收據到相關部門報銷其中的83%的費用，其中，住院費等都可以報銷。

㈢.發放問卷：

在我們到黑龍江省富錦市的第二天下午從鄉村醫院出來後，就在黑龍江省富錦市的大街上的路口人員流動相對比較大的地方，發放關於新型農村醫療合作的調查問卷，我在發放問卷的時候和當地人有了很多交流，瞭解和很多在問卷上無法反映出來的問題。當天晚上我們小組回到宿舍後也都進行了一些相互之間的心得體會。

㈣.整理工作：

在幾天的深入調查後，我們將在調查過程得到的數據，照片等資料進行了整理，雖然重頭已經完成但這些整理卻是最終的結果。

調查過程中的感受

在還沒有前去調查時，我感覺到很輕鬆。好似只是去那裏參觀一樣，並沒有就細節的問題進行太多的思考，但是當我們小組到到達黑龍江省富錦市時，我們所面臨的第一個問題就是住所。對宿舍的價格進行了商討後，我們在一所價錢不低條件不是很好的旅館住下。不當家不知柴米價!接着第二天我們在從鄉村醫院出來後可以説來到了我最難熬的時間裏——發放關於新型農村醫療合作的調查問卷，我們每人都做一定量的問卷，我做得很艱難——不善言辭，這或許正是我最應該鍛鍊的地方。有的人在得知我們的目的後表示沒時間，有的甚至都不屑理會我的詢問，直接回絕。我面臨了很多難題，站在很多人街上卻感到很孤獨。最後我只做了兩份問卷。很遺憾。但是遺憾卻不悲哀，我們小組的隊長及其他成員都對我以鼓勵，教我發放問卷的方法，技巧。我想最終我還是失敗的原因可能是我還不能真正放鬆自己，真正拿出自己的勇氣。

社會實踐調查心得

人是在不斷前進中成長起來的，雖然會有很多坎坷，但總是會有辦法解決的。做人不怕失敗，最怕失敗後永遠不能站起來。一定要相信自己，於是，我便有着一個堅定的信念，那就是克服自己在成長中的困難，堅定不移地朝着自己奮鬥的目標前進。

企業調查報告8

我國餐飲行業快速發展，導致行業內部競爭也越發激烈，餐飲企業內部逐漸出現各種問題，其中尤其突出的是應收賬款管理的問題，企業資金週轉的問題嚴重影響到餐飲企業的競爭優勢，眾多餐飲企業為了擴大銷售紛紛採用賒銷的方式，雖然對於擴大銷售力度很大，但是也存在賒賬額度過高、收賬政策不合理和監管缺乏力度的問題。

一、餐飲行業應收賬款得不到解決的弊端

1、賒銷雖然會讓企業產生更多的利潤，但是並未使現金得到真正的增加，反而企業在資金的流轉中處於弱勢，各種企業税金的支出加速了現金的流出；

2、佔用大量流動資金，降低了資金的使用率，企業效益也隨之下降，進而影響企業經營狀況以及效益目標；

3、不合理的應收賬款易導致企業現金短缺，影響員工工資發放以及原材料的購買，嚴重的影響企業正常的生產經營活動；

二、改善餐飲行業應收賬款管理的對策

1、餐飲企業應加強應收賬款的日常管理，做到賬目登入的完整、及時和詳細，熟悉掌握各個客户的賒賬情況，便於企業對於生產經營的管理，定期檢查壞賬核銷制度，防止舞弊現象，做好賒銷權限的監督工作，實施有效的人事安排；

2、為便於對顧客的信用度做出判斷，餐飲企業應設置專門的賒銷和徵信部門，建立顧客檔案，並市場調查客户的信用程度以及償還能力，對於客户的信用等級劃分相應的信用度，採取不同的結算方式和信用政策並隨時保持更新；

3、為了節省企業的資金佔用和擴大資金來源，應收賬款可以通過抵押融資的方式來實現，將應收賬款全權轉讓給銀行，可以減輕企業的負擔，提高效益成本；

4、對於合理經營所遇到的應收賬款問題，都是受到法律保護的，餐飲企業可以在各部門協調下，制定出規範的銷售合同，特別是對於違約條款的規定，避免日後糾紛，對於已經發生債務危機的客户，餐飲企業可以合理的運用法律途徑申請債務重組或者破產等方法，將損失降至最低；

應收賬款是企業的一項流動資產，是企業正常運營的重要部分，餐飲企業想要保障銷售利潤和現金流量，就必須加強對應收賬款的管理，規範賒賬程序，將風險降至最低。

企業調查報告9

企業職工的思想狀態，隨着企業環境的不斷變化和企業利益的動態調整而波動，具有非穩定性和不確定性。結合當前建築施工企業面臨的客觀環境，為深入瞭解廣大職工的思想狀況，因勢利導地做好思想政治工作，我公司工會為此組成調查組，於今年三季度，在全司範圍內，採取問卷調查、重點訪談、座談了解、專題分析等形式開展工作。通過深入調研，得到了許多有益啟示。

一、一線職工最關注、反映最突出的問題

此次調查，我們感到全司職工思想狀況的主流是正面的、積極的。多數職工能夠客觀公正地看待和評價各級組織在深化企業改革、加強經營管理、改善職工福利等方面付出的艱辛和努力。但有一部分職工對公司在深化改革和發展進程中反映出的問題堪憂，這些問題主要表現在幾個方面：

1、對企業發展擔憂，信心不飽滿。當外部經營環境惡劣，企業處於困難時期，少數職工不能較好認識企業具備的有利條件，不能正確看待企業面臨的發展前景，怨天尤人。

2、人才流失嚴重，管理力量匱乏。企業歷年形成的經營性虧損，使職工收入與勞動付出不相匹配，導致近幾年公司大量人才流失，現場技術和管理力量不足。

3、薪資調整不完備、發放不及時。經營虧損和生產規模擴大導致資金緊張，形成調薪增資力度不夠。加之調資結構矛盾處理不完善，工資發放有時滯後，影響職工情緒。

4、工作壓力大、休息休假難保證。建築施工突擊性強、環境惡劣，職工常年奔波工點、駐守現場，肩負責任，甚至長時間超負荷運轉，得不到休息休假，身心處於疲憊狀態。

5、青年職工生活壓力大，購房難。青年職工承受着工作和生活雙重壓力，由於工作時間較短且無積蓄，加之商品房價格大幅上漲，憑藉自己力量難以實現購房夢和償還房貸。

6、部分青年職工婚戀難、結婚難。施工現場男多女少，工作的不穩定性和長期加班連軸轉，難以休息休假，導致部分青工尤其是高校畢業生面臨“戀愛難”、“結婚難”的囧境。

二、原因分析

其一，經營環境惡劣與職工心理期許的矛盾。建築企業的興衰成敗，一是靠外部經營環境，二是靠內部有效管控。由於近幾年國家宏觀政策調整，建築市場任務緊縮，加之歷年形成的效益虧損和管理粗放局面，曾一度時期少數職工對企業的持續發展喪失信心，看不到希望。甚至有的職工產生悲觀和埋怨心裏，人心思散思走，致使企業凝聚力受到嚴峻挑戰。

其二，生產規模擴張與管理力量不足的矛盾。企業靠擴大經營規模、加強內部管理從中獲利。但由於近幾年企業面臨諸多困難，人才尤其是技術和管理人才流失，給現場施工管理造成被動局面。加之企業資金緊張，職工勞動付出與收入不對等，因而影響了部分職工生產工作積極性，致使少數職工的責任感和敬業精神受挫。

其三，薪酬待遇偏低與工資兑現滯後的矛盾。調整優化薪酬體系，增加職工收入，是最有效的激勵方式。由於企業所處的經營環境和麪臨的資金困難，近幾年調薪增資雖有舉動，但遠不能滿足職工心裏期求和減輕社會生活成本壓力。調查發現，有近三成職工認為，企業調資力度不夠，調資結構性矛盾還需優化，使之更趨合理。另有近一成職工認為，企業應努力確保工資按時發放，減輕職工生活壓力。

其四，工作壓力巨大與身心無法休養的矛盾。施工企業特點，往往是沒有任務急着找任務，一有任務就要迅速組織人財物等資源，第一時間投入現場。由於施工環境惡劣、條件艱苦、工期要求緊、對外協調難、工作壓力大，幹部職工常常要加班加點，往往是透支身體，超負荷運行。一旦生產突擊搶工期，或接續新的工程任務，更是長時間無法休息和休假，不僅身心得不到調適，有的甚至於還影響家庭和諧。

其五，青工正常需求與客觀環境制約的矛盾。近幾年入職的青年員工，絕大部分屬大中專院校畢業生，除幹好工作外，男婚女嫁、結婚生子，建家已屬他（她）們的正常需求。但小到談戀愛，大到成家立業，需要的是經濟做基礎，時間作保證。而施工企業的青工們，雖有滿腔熱情，卻無充裕的時間找對象談戀愛，也無充足的資金選樓盤購住房，更無充盈的實力饋父母養育恩。客觀環境的制約，致使這部分青工有心力無能力實現自己的正常需求。

三、對策措施

企業職工思想狀態的好壞，存在於職工所處的企業內外部環境，取決於企業對職工的關愛程度，歸屬於職工對企業認同感的多少。為了深入貫徹全總關於開展“面心實”服務職工在基層活動的部署和要求，結合調查掌握的一線職工最關注、反映最突出的問題，我認為我們應當堅持“七個加強，七個堅定不動搖”，努力理順職工情緒，深切維護職工利益，着力和諧勞動關係，切實提升職工的幸福感和歸屬感。

首先，加強形勢教育，堅定企業發展的信心不動搖。形勢教育，是職工教育的重要手段。形勢任務教育能使職工明晰企業面臨的環境和工作努力的方向。我們應立足於企業發展戰略，深入瞭解和洞悉國際國內經營形勢，深刻分析和研判建築市場競爭趨勢，深切關注和把握企業發展目標任務，採取召開形勢報告會、任務宣講會、教育促進會、羣眾座談會和散發宣傳資料等多種形式，客觀分析企業發展面臨的有利形勢和良好機遇，不失時機地向職工羣眾廣泛宣傳，以此增加職工對企業發展的信心。

其次，加強心理疏導，堅定理順職工的情緒不動搖。職工報着心理怨氣幹工作，畢竟有害健康不利工作，甚至構成不安全不穩定因素。有針對性地做好職工的宣傳思想工作，採取教育引導、思想疏導、心理輔導、正面開導等方法，因勢利導、循循善誘地幫助職工解惑釋疑，消除思想顧慮，幫助職工化解矛盾，解決好牽腸掛肚的事情，使職工輕裝上陣，全身心地投入到生產工作中。

第三，加強工會工作，堅定服務職工的方向不動搖。企業工會的雙維護，體現在維護企業利益與維護職工權益的有機統一。工會工作的重心是通過集體協商，通過組織活動，有效維護職工的合法權益不受損害，有效發揮職工的智慧力量推進生產。因此，在深化“面心實”活動中，工會既要真心傾聽和向上反映職工羣眾的呼聲，又要真實關懷和幫助解決職工羣眾的疾苦。工會要把工作的出發點和落腳點，始終定位在服務基層、尤其是服務一線職工隊伍上。

第四，加強集體協商，堅定增加職工的收入不動搖。增加職工收入，從一定程度上雖然降低企業利潤，但增加職工收入，從更大程度上會強力激發職工的活力和首創精神。企業領導班子應具有“推進企業發展與帶動職工緻富”的強烈意識，基層工會組織應立足“引導職工誠實勞動獲取正常收入”的責任感。在企業得到發展的前提下，工會組織應本着“發展成果惠及職工羣眾”的理念，以通過集體協商等方式，努力為職工爭取調薪增資的更大利益。

第五，加強組織協調，堅定落實休假的制度不動搖。落實職工正常的休息休假制度，是保障職工權益的重要方面。鑑於施工企業生產經營的特殊性，企業存在加班加點、超時勞動和集中工作，難以休假的現象。但作為工會組織，我們有責任也有義務，主動協調，依法維護職工的休息權、休假權。我認為基層單位應當充分利用工程接轉間隙、等待施工圖紙、物料供應斷檔、惡劣氣候天氣、施工收尾時段，有計劃地安排職工休息休假。工會組織應加強協調、督促和指導，確保職工切實得到調休。

第六，加強內引外聯，堅定提供婚戀的平台不動搖。施工現場青年職工的婚戀問題、住房問題，是企業各級組織和領導最為焦心勞思的大問題。解決好這些問題，對於穩定青工隊伍，激發他們的創造活力至關重要。工會應緊密配合黨團組織，積極開展與地方院校、醫療機構、青工婦聯、服務行業等組織機構，廣泛開展多種形式的聯誼活動，為現場青工提供交友婚戀的平台。同時，工會應主動與行政協商，利用企業待開發土地，為青工籌建住房，或工會牽頭與房開商聯繫，為青工團購住房，使他們住有所居，夢有所圓。

第七，加強人文關懷，堅定促進企業的和諧不動搖。企業促和諧，職工得安穩，組織的職能才能充分體現。為了促進企業的和諧穩定與健康發展，為了維護職工的體面勞動與崇高尊嚴，工會組織不僅要在促進企業發展中助力加勁，而且要在維護職工權益中當好先行。具體來講，應在開展勞動競賽中鼓勁加油，在“面心實”服務中周到熱情，在關心基層職工中噓寒問暖，在維護職工利益中協調到位。工會幹部不僅要充分了解和體察民情，為職工所思所想、所感所悟，而且要切實關注和珍重民生，替職工説話辦事、相待以誠。

總之，企業職工的思想狀況和形態，雖對企業的形象和聲譽夠不成嚴重影響，但它必將對企業的改革和發展產生消極作用。因此，洞悉職工思想狀況，因勢利導做好工作，消解職工心理疑惑，真心誠意幫助職工扶危解困，是企業工會組織的政治責任，也是基層工會幹部的本質要求。

企業調查報告10

隨着網絡監控越來越普及，特別是高清數字化監控的運用，給使用者帶來了優質的圖像質量和管理，幫用户提高了管理工作效率，視頻分析稱了一大重要用具。而數字監控企業也是五花八門，研究這一行業的發展動態、規模結構、競爭格局等為企業自身發展和行業投資提供了重要的參考因素。

國家相繼出台的各項法律法規，除公共安全相關的政策外，也出現了關於智能建築等相關內容，對於安全監控的需求變得更加重要，安防市場得以持續發展。

一、安防監控企業現狀

1、企業規模不大，因為高新技術領域的原因，技術含量較高，綜合應用難度較大；

2、安防制造企業分佈較分散，大多沒有自己的廠房，給企業擴大管理帶來不便，大大的增加了管理成本；

3、標準滯後、無序競爭阻礙了行業發展，造成重複開發和資源浪費，企業行業間的兼容性和開放性顯得越來越重要；

4、二線城市中，低質低價的競爭市場阻礙行業良性發展；

5、行業利潤不斷下降，導致企業使用成本在不斷上升，市場進入惡性循環。

二、驅動安防監控市場發展的因素

1、智慧城市、智能交通需求的不斷增長，多種融資方式也帶動了政府對該行業的投資，將該行業推向整體化、專業化、智能化等方向；

2、不僅是公安等政府部門對安防建設的需求，各應用行業對安防監控的需求也在加大；

3、社會安防意識的不斷提升，帶動需求。

三、對於安防監控企業的市場可持續建議

1、做好生產製造，向先進國家和著名企業學習生產工藝和管理經驗；

2、培育自主品牌和提高品牌工藝質量，提高產品附加值；

3、不斷改變營銷策略，通過市場調研更加了解消費者需求，不斷完善策略；

4、注重中小企業的產品升級和產業結構調整；

5、構建較為完整的安防監控產業鏈。

隨着智能小區、智能建築的異軍突起、以及高科技電子產品、數字網絡產品的大量湧現，中國的安防安全技術防範產業企業又有了進一步的發展，其極大的促進了安防產品市場的發展。安防產業也逐漸成為中國經濟建設領域重要的生力軍。

以上是帶來的安防監控企業市場調查，如果您想了解更多的市場調查相關內容請等進行查看。

企業調查報告11

公司簡介

中國遠洋物流有限公司是中國遠洋運輸（集團）、中遠太平洋有限公司上海遠洋物流合資組建的規模和實力居市場領先地位的現代物流企業，是我國最大的中外合資第三方物流企業。中國遠洋物流有限公司以“做最強的物流服務商，做最好的船務代理人”為奮鬥目標，致力於為國內外廣大客户提供現代物流、國際船舶代理、國際多式聯運、公共貨運代理、空運代理、集裝箱場站管理、倉儲、拼箱服務、鐵路、公路和駁船運輸、項目開發與管理以及租船經紀等服務。公司連續三次在“中國貨運業大獎“評選中，榮獲多項最佳獎。20xx年中國遠洋控股股份有限公司收購中遠太平洋物流有限公司所持49%的股權。

企業使命：物暢其流，傳遞文明

企業願景：最強的物流服務商，最好的船務代理人

企業精神：務實，協調，創新，進取

經營理念：科學決策，全球戰略，精益管理，永續發展

服務理念：專業化個性設計，人性化增值服務

人才理念：取才多樣化，育才多元化，成才多極化

安全理念：珍重生命，珍惜品牌，珍愛環境

企業價值觀：為企業創造效益，為股東創造回報，為客户創造價值，為社會創造財富

經營範圍：

中國遠洋物流有限公司隸屬中遠集團，業務有船代服務、貨代服務、第三方物流及增值服務、船舶代理、貨運代理三項主業，重點物流品牌涉及家電、汽車、石化、電力、會展及零售業等領域。

公司組織結構：

公司規模：

截至20xx年底，公司擁有專業人員21775名，公司總資產達203.02億元人民幣，淨資產達113.56億元人民幣。中國外運集海、陸、空貨運、倉儲碼頭服務、快遞、船務代理及貨運代理業務為一體，為廣大客户提供綜合物流服務，其業務主要由所屬子公司（含控股）實行專業經營。在營運實踐中，培育和形成了綜合物流所必須的全程方案設計、組織、協調、管理等綜合服務能力。公司擁有齊全、結構均衡的戰略資產。其中，自營碼頭吞吐能力達3640340噸；自營船舶89艘，345099噸；集裝箱場站51個。

快速發展的原因:

1、一流的人才隊伍

為解決現代物流人才匱乏問題，中遠物流與北京航空航天大學簽訂了培養航空項目管理人員的意向。每年都向國外最先進、最知名的大學派遣留學生，學習國外領先技術與先進經驗，現在第一批赴英國培訓的8名留學生，已經回到中遠物流公司，在關鍵崗位上發揮着舉足輕重的作用。“中遠”正是採用這些措施，吸引了大批的物流人才，讓其充分發揮作用，才使中遠物流的營業收入保持着每年增長50%以上的強勁勢頭。

2、高效的服務網絡

通過近兩年的發展，中遠物流公司已把貨運、空運、船舶代理等資源進行了有效的整合，並且逐漸形成了“以強大服務網絡為依託，以海陸空通道為構架，以現代物流及船代服務為核心”的全球性綜合物流服務體系。客户的產品只要下了生產線，一直到各地經銷商，中遠物流都能給予全程跟蹤服務，20xx年7月，我國建國以來最大的中外合資項目———中海殼牌南海石化項目在馬來西亞、日本進行的國際物流招標中，中遠物流作為國內惟一一家物流企業，在與眾多海外物流企業的競爭中脱穎而出，一舉中標。10月27日，中遠物流收到山東電建公司有關印度巴庫項目的中標通知書，這是中遠物流實施“走出去"戰略、拓展海外物流市場的一次重大突破。

3、樹立誠信品牌

中遠物流在成立不到兩年的較短時間內，就成為國內物流行業的龍頭企業和知名品牌，其“做最強的物流服務商，做最好的船務代理人”的企業發展理念，必將對其跨越式發展產生積極的影響。在家電物流領域、汽車物流領域、電力物流領域、石化物流領域和零售業物流領域，都取得了卓越的成績。

該公司的發展現狀及存在的問題：

1、該公司雖在近今年取得了很好的成績，但因起步晚，經驗積累不足。

2、物流人才匱乏，管理水平較低，缺乏高素質的物流專業人才。

3、物流觀念較落後，運輸方式單一，機械化程度低，組織結構不夠完善。

總結：

為了推動中遠物流的管理創新，激發企業的活力，增強競爭力，加快培育物流骨幹人才，我覺得該公司應儘快建立中原物流顧問團，加快人才培養，實施人才戰略，造就一大批熟悉物流運作規律、並有開拓精神的人才隊伍。創建學習型組織建設，重視員工的物流知識和業務培訓，提高企業的整體素質。引進物流先進技術和高科技設備，才能構建適合我國國情的第三方物流產業。

企業調查報告12

前言

為進一步提高對中小型企業個性化納税服務能力，提高納税人對税法的尊重度，提高納税人對税務機關的滿意度，幫助企業有針對性的識別税收風險管理，實現企業最大限度的減少納税成本，促進企業健康發展。我們對吳忠市盈豐畜產品商貿有限公司進行了納税情況調查。

關鍵詞

納税額、納税比例、納税業務、税收籌劃

正文

一、企業基本情況

（一）簡介

吳忠市盈豐畜產品商貿有限公司是成立於20xx年的一家有限責任公司，位於吳忠市利通區郭橋鄉，註冊資金500萬，公司目前的固定資產淨額是525萬，公司主要是對各類羊皮進行收購、簡易加工和銷售。

（二）行業背景

寧夏是回族自治區，且周邊地區也有回族居住，由於回族食用羊肉和牛肉居多，再加上西北的地理環境，因此寧夏以及周邊地區都會圈養各個品種的羊。公司就是基於這種特殊的環境，將羊皮收購到自己公司，進行粗加工再銷售到華北、南方一帶的皮革公司進行加工製革。

（三）主營業務

羊皮的收購加工及銷售

（四）組織結構

公司在總經理的領導下，下設四個部門分別是：銷售部、生產部、採購部、財務部。

（五）人員結構

公司是有限責任公司，公司共有27人。股東2名，辦公室主任一名，車間主任一名，車間技術人員8名，收購員13名，會計及出納各一名。

企業調查報告13

近日，《中國企業海外形象調查報告XX“一帶一路”版》發佈。調查顯示，中國企業“走出去”前景廣闊，企業海外形象總體較好，“一帶一路”沿線相關國家受訪民眾普遍看好中國未來經濟發展趨勢，認為中國經濟將繼續保持較高增長速度，大多數受訪民眾認為中國經濟發展將給本國經濟帶來好處。

國務院國資委宣傳工作局局長、新聞中心主任盧衞東表示，截至XX年底，共有107家中央企業在境外設立了8515家分支機構，分佈在全球150多個國家和地區。他建議中央企業在實施“一帶一路”戰略，積極走出去的過程中，要模範履行社會責任，努力提升質量信用品牌服務，重視、塑造和展示良好的企業海外形象。

報告顯示，有超過一半的“一帶一路”沿線相關國家受訪者對中國企業在社會責任、公共關係、本土化、透明度和合規性方面的表現給予了認可。其中，俄羅斯、印度、印度尼西亞三個與中國經貿往來較多的周邊國家受訪民眾對中國企業的評價最高。

中國企業形象仍有較大提升空間，調查顯示有三分之一的海外受訪者不清楚中國企業在本國的表現；而在新加坡、土耳其、荷蘭、意大利等國，對中國企業形象的整體認可度偏低，特別是對中國企業在環境保護、危機事件處理、知識產權保護方面的表現仍有不少質疑聲音。

在“絲綢之路經濟帶”沿線相關國家中，俄羅斯和哈薩克斯坦對中國企業社會責任總體評價最高，分別有69。5%和65%受訪者認可中國企業表現。土耳其和荷蘭受訪者對中國企業的社會責任表現認可度略低。

“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家中，印度對中國企業社會責任總體評價最高，泰國、馬來西亞、印度尼西亞、埃及和意大利受訪者評價相比印度略低，評價最低的是新加坡。

在中國企業社會責任各子維度中，基礎設施建設獲得的好評度較高，而環境保護得分相對較低。此外，受訪者普遍認可中國企業在維護企業形象方面的表現，認為企業在建立長期公關機制方面仍需努力。

在針對中國企業本土化表現的調查中，“一帶一路”沿線國家對中國企業在品牌本土化方面有較高的評價，但對僱傭本地員工和採購本地原材料方面評價較低。

本次調查範圍為“一帶一路”沿線相關國家，“絲綢之路經濟帶”沿線相關國家包括哈薩克斯坦、俄羅斯、沙特阿拉伯、土耳其、荷蘭等，“21世紀海上絲綢之路”沿線相關國家包括泰國、新加坡、馬來西亞、印度尼西亞、印度、埃及、意大利等，每個國家樣本不少於100人，共計1493人。

企業調查報告14

一 企業基本情況，

xxx是一家股份制企業，成立於xxxx年。集團自成立至今，在十多年的發展過程中，不斷探索適合自身的發展模式，調整經營結構，注重人才及團隊建設。通過公司改制，資產運營等方式實現產業擴張，加速企業發展步伐。經過十多年的發展，xxxx在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩定的發展基礎並取得了良好的經營效果，標誌性產業包括：xxxx等項目。至今集團已發展成為擁有多家下屬企業，數百名員工，團隊優良，產業方向明確，跨地區、跨行業的集團化企業。

二 調查內容

（一）企業人員基本情況及管理

1員工年齡結構及學歷狀況

該企業20—30歲之間員工約佔50%，30—40歲之間員工約佔40%，40歲以上約佔10%。學歷方面，大部分學歷集中在大專級別，約佔70%，本科約佔20%，還有5%的高中學歷以及1%的碩士學歷。

2員工培訓

由人力資源主管了解到，該公司一般都會直接聘用有一定工作經驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務技巧等各方面的弱勢。如若對員工進行培訓，也會採取目前最普遍的內部培訓方式，對於要進行入職培訓的員工，大抵是自學員工手冊之類的。培訓方式單一，效果不明顯。

3員工流失狀況

在20xx年—20xx年金融危機的大背景下，流動的員工中有接近三成是被公司裁員，其餘均是由於員工個人對職位，薪酬，管理制度等因素不滿主動離職的，約佔10%左右，較往年持平。

4員工薪酬福利

據調查瞭解到，該公司的工資制度採用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人”， 工資水平的差異來源於員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻差別。據問卷調查瞭解到，員工對目前的待遇並不十分滿意，大部分員工認為工資待遇較低，希望提高薪金。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節日禮物，健康體檢等隨機性較強，沒有系統的預算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節日福利。

5員工績效考核情況

績效管理的最根本的目的是為了改善績效，通過改善員工的績效，進而改善企業的績效。根據調查，該公司對員工進行績效考核這方面屬薄弱環節，原先有進行過，但目前僅停留在計劃方面，並沒有上升到實踐階段。另外，據問卷調查顯示，多數員工認為績效考評應該從工作任務完成情況及工作態度方面進行測評。

6企業目前稀缺的人才

受訪公司是一家以房地產開發為主的集團公司，因此，經由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經驗豐富，能夠獨立負責進行工程造價的計價、定價及管理業務的註冊造價工程師。在房地產銷售領域，則缺少專業銷售經理。

（二）勞動合同簽訂情況

勞動關係作為勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議發揮着重要的作用。簽訂勞動合同可以強化用人單位和勞動者雙方的守法意識，有效地維護用人單位與勞動者雙方的合法權益，更有利於妥善的處理勞動爭議。因此，該企業在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之後安排補休。故該企業在勞動合同方面較完善

（三）員工精神及滿意度情況

據調查表顯示，多數員工認為目前所從事的工作很合適，是自己喜歡的工作，並有能力，有信心做好。部分員工認為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內部，員工們認為自己與同事們的工作關係是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環境衞生狀況也比較滿意。

（四）企業文化建設

作為一個在房地產、能源、酒店等領域都打下了穩定的發展基礎並取得了良好的經營效果的集團，該企業的核心宗旨是：以人為本，強強聯合。該公司注重人才為本的關鍵，鼓勵員工發揮個人專長，併為員工提供良好的發展空間。由於該集團涉獵領域較廣，因此很注重與其他公司的合作，強強聯合才更有機會創造輝煌。但同時我們也注意到，員工對公司的企業文化理解並不十分透徹，這樣就無法發揮文化的作用，使之更好的轉化為生產力。

（五）企業人力資源管理中的困惑難題

對於人力資源從業人員者，無不想在企業運行中把人力資源提升到戰略地位，系統的將人與組織聯繫起來，建立統一性與適應性相結合的人力資源體系。但據相關調查顯示，對於人力資源從業人員者在老闆眼中的印象, 39.6%的管理者認為是“後勤管家”；26.4%的老闆認為HR是企業的“參謀”；22.6%的人認為HR部門只是“服務員”團隊；只有11.3%的人認為是“合作伙伴”。如果有幸進入到HR已經上升到“合作伙伴“的企業，會是HR從業者非常幸運的職業生涯。

同樣的，該企業也面臨着人力資源淪為事物型，服務型部門，這

與與企業經營目標理念相適應，結合，發揮人力資源的優勢的戰略性人力資源管理的目標有着較大差距。

（六）招聘人力資源部門的員工要求應聘者具備哪些素質

經由對人力資源主管的訪談得知，相較於應聘者的智慧才能過人，而顯得有些浮誇，該企業更願意聘用擁有嚴謹，踏實，認真的態度，肯於學習的應徵者。

三 存在問題及解決方案

（一）員工培訓該公司對培訓工作不夠重視，大部分職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果不明顯。同時，員工培訓沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。因此，企業應加強對員工培訓的重視程度 ，針對本企業的工作情況和工作特性，選擇行之有效的培訓方式。一個企業應有明確的培訓政策，並有企業自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。

(二)員工薪酬

該公司採用的崗位工資制的缺點是無法反映在同一崗位上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別；鼓勵“官本位”，使得由於職位的缺乏而不能及時得到晉升的員工產生不公平感。加之如今的組織結構趨於扁平化，員工的提升機會更趨減少，職位的激勵作用因之大大降低了，員工也普遍認為工資水平較低。該公司可以使用職位點值或按工資等級把職位分類，工人的職位被嚴格確定並對應着若干點值，這意味着員工從一個崗位流動到另一個崗位就比較困難，不利於工人的流動性，因此，在許多企業中，員工工資只同他們的技術水平而不是同他們所從事的具體工作掛鈎。

（三）員工福利

員工福利的完善可以大大提升員工對企業的忠誠度，使員工更好的為公司服務。因此，公司應積極聽取員工的需求，增加健康體檢，節日福利等完善福利制度。

（四）員工績效考核

目前，該公司對績效考核機制的建立不夠重視。績效管理是一個系統，必須以系統的觀念看待和對待它；績效溝通必須持續進行，績效溝通貫穿績效管理的始終，必須堅持；管理者和員工是績效合作伙伴，雙方是站在同一條船上的，管理者必須幫助員工實現績效指標；員工是自己績效的主人，所以必須發揮員工的積極性和主動性，讓員工主動參與到績效管理中來；績效管理的目的在於改善績效，必須持續改進。績效管理最終是一種思想，持續改善績效的思想，為使這種思想發揮作用，就必須把績效管理看作一個完整的系統，並在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發點，積極轉變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平台

（五）企業稀缺人才的招聘

企業可以針對高端職位和某些中端職位與獵頭機構展開長期合作，提前做好人才儲備。

（六）提高員工企業文化建設的參與度

發揮員工在企業文化建設中的主體作用，要針對行業內的不同情況，充分調動員工建設優秀企業文化的積極性、主動性和創造性。

一是打造所有員工高度認同的企業價值觀。只有這樣，才能使員工的個人價值追求與企業的理想、目標、使命和價值觀等達到高度的統一。員工的命運與企業的發展緊緊地捆在一起，每個人都能在企業中找到自我價值存在、認可和實現的座標。

二是打造企業獨特的價值觀。確立獨特的企業價值觀，首先要體現時代風貌，其次，在此基礎上更要張揚鮮明的行業特色。第三，還要彰顯企業的文化個性。

三是構建和諧的企業人際關係，其核心是營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍。

（七）人力資源部門成為企業戰略合作伙伴

人力資源專業人員應具有影響力，領導力，誠實威信，要樹立個人品牌。企業在不同的發展階段（生命週期），人力資源部門應提出支持企業完成企業目標的人力資源策略。人力資源部門要在企業制定戰略中發揮作用。這就需要人力資源專業人員具備業務的知識，行業的瞭解。除此之外， 人力資源專業人員一定要通過自己的行為和實踐來樹立職能部門的威信，其中，領導力、與人溝通的能力、人際關係的能力，個人的人品都是非常重要的。

這次對企業人力資源情況調查的經歷，讓我們這些在校生更深入的瞭解到企業人力資源及其它方面的現狀及不足，真正做到了理論聯繫實際，為我們今後能夠更好的邁向社會打下了良好的基礎。

企業調查報告15

內容摘要：績效管理的思想和方法正在被世界範圍內眾多的公司所採用，也成為中小企業人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要手段和開發工具，對中小企業實現可持續發展起着顯著的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴重地阻礙和削弱了績效管理應起的作用。本文根據中小企業績效管理現狀，對績效管理存在的問題、產生的原因以及解決途徑進行了探討。 關鍵詞 ：中小企業 績效管理 競爭優勢

績效管理(Performance Management)指的是管理者用來確保員工的工作活動和工作產出與組織的目標保持一致的手段及過程。績效管理工作通常包括績效指標和目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團隊的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。目前，我國中小企業的績效管理體系建設還處於初級階段，存在很多現實問題，影響着績效管理作用的發揮。

中小企業績效管理現狀分析

對績效管理認識不夠

以下是對部分中小企業中績效管理認識問題的調查數據：績效管理的目的，75%的企業認為是“薪酬與績效結合”，29%的企業認為是“確定員工的績效目標”，20%的企業認為是“改變企業的組織文化”；績效管理制度的制定，59%的企業中層管理者參與制定，17%的企業

一般員工參與制定，11%的企業大部分員工未參與；績效管理的作用， 61%的企業認為能夠傳遞公司戰略，34%的企業認為能夠推動員工工作業績的提升，21%的企業作為獎金髮放的依據。

以上各個方面的調查數據表明，不管從“績效管理的目的”，還是從“績效管理制度的制定”，或者從“績效管理所起的作用”角度來看，中小企業關於績效管理的定位還存在很大的差距。

績效管理體系尚未完善

以下是對部分中小企業中績效管理體系問題的調查數據：績效計劃，37%的企業認為有，34%的企業認為偶爾有，29%的企業認為沒有；培訓發展計劃，32%的企業認為有，48%的企業認為偶爾有，20%的企業認為沒有；績效考核委員會，28%的企業認為有，26%的企業認為擬建立，46%的企業認為沒有；績效面談，39%的企業認為有，46%的企業認為偶爾有，15%的企業認為沒有。

以上各個方面的數據表明，中小企業的績效管理體系還不完善，在執行的過程中經常出現各種各樣的紕漏，例如： “在績效考核後，要求管理人員與員工就績效考核的結果進行面談沒有正式的要求”等等，中小企業需要完善現有的績效管理體系。

對績效管理的滿意度不高

以下是對部分中小企業中績效管理滿意度問題的調查數據：績效計劃的制定，45%的企業認為滿意，33%的企業認為不滿意，22%的企業認為非常不滿意；績效考核過程，49%的企業認為滿意，28%的企業認為不滿意，23%的企業認為非常不滿意；績效考核方法，47%

的企業認為滿意，29%的企業認為不滿意，24%的企業認為非常不滿意；績效結果運用，39%的企業認為 滿意，32%的企業認為不滿意，29%的企業認為非常不滿意；績效輔導/反饋，41%的企業認為滿意，31%的企業認為不滿意，28% 的企業認為非常不滿意。

以上各個方面的數據表明，很大一部分被調查的中小企業對績效管理體系的滿意度不高。中小企業有必要分析造成這種現狀的原因，並採取行之有效的方法與措施來提高績效管理體系的滿意度。 中小企業績效管理存在問題原因分析

把績效考核等同績效管理

目前，許多中小企業管理的觀念還比較落後，他們往往用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性。

其實，績效管理和績效考核有着明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織目標所預期的利益和產出，並推動團隊和個人做出有利於目標達成的行為。績效考核是一套正式的結構化制度，用來衡量、評價並影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，瞭解員工發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。績效管理是人力資源管理的核心內容，而績效考核只是績效管理中的關鍵環節。此外，績效考核是事後考核工作結果，而績效管理是事前計劃、事中管理、事後考核所形成的三位一體的系統。

績效指標設置不科學

設置什麼樣的績效指標是績效考核中一個重要的、同時也是比較難於解決的問題，在實踐中，由於缺乏科學的績效指標的分解工具，中小企業績效考核指標體系沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標收集上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過於簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。而績效管理過程中，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考核指標，將員工的行為引向組織戰略的目標方向。

績效管理操作過程中存在誤區

績效管理與戰略目標脱節

現實中企業在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好，最主要的是績效目標的分解存在問題，即各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申 報，而不是自上而下的分解。

績效管理形式化 中小企業，每年都在考核員工，而且還建立了員工績效檔案，只不過績效檔案的水分太大，報喜不報憂，欺瞞公司、欺騙員工，結果給中小企業帶來大量的問題和麻煩，最終導致績效考評流於形式。

評價者的失誤

評價者的失誤包括評價者個人的偏見、近期效應、居中趨勢以及

害怕出現敵對情緒等等。在績效考評中，由於考評者自身的一些問題，常常會使考評出現失誤。人力資源管理制度中的種種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結果必然影響績效考核的信度與效度。 缺乏績效溝通與反饋 由於上下級員工之間績效的有效溝通不足，導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差。績效溝通和績效反饋是保證工作按預期計劃進行、及時糾正偏差的保障措施，員工在實施績效計劃的過程中，通過溝通了解其執行情況，加以分析和輔導，可以預先控制導致影響績效目標完成的因素，確保績效目標的實現。

改善中小企業績效管理的對策

更新績效管理觀念

績效管理沒有得到有效實施的一個很大的原因就是管理者對績效管理理念的認識不夠清楚，理解不夠透徹。落實績效管理必須先解決管理層的認識問題，將管理層的認識統一到績效管理的層面。必須認識到績效管理不僅僅是指績效考核，它是一個不斷閉合的循環管理過程，其最根本目的是為了持續不斷的提高組織績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的共同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職只是績效管理中績效考核結果應用的一個方面。 績效管理不僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任，各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。