求職信最重要的信息是誠意
大概沒有僱主會在讀過某君的求職信後,就立即下決定,他們多會先作比較,再邀請幾位較適合的進行面試,最後綜合評估各人的表現,再作聘任的決定。因此,只有面試可以為你帶來職位,求職信不能。
既然如此,求職信就不重要了吧?一點也不!初出茅蘆的年青人常怨:寄出近百封求職信,如石沉大海,沒有迴音。事實就是這樣,如果求職信寫得不好,連面試的機會也沒有,更枉論得到一份理想的職業。
曾有某雜誌社聘請助理中文編輯,沒有經驗的大學畢業生申請,結果收到幾百封 求職信,其中有一封竟以原稿紙書寫,中間部分還有「XX中學」幾個大字,引來大笑話。在同一份招聘中,出版社還收到一封 以電郵提交的求職信,這本無不可,但所用的電郵地址(這可是清楚寫在履歷表上的)竟是:,求職不是交朋結友,所謂見微知着,類似電郵地址不但暴露出求職者的綽號、身裁,更突顯了其經歷(1980年出生,2004才大學畢業,很可能曾留過班或當過重讀生),類似錯誤清楚地告訴僱主:這位求職者只是個不懂事的學生,要讓他成熟、獨立地處理公務,可能要花許多時間和資源,作為僱主,你會願意給他機會嗎?
人才是企業的重要資產,所以他們都會利用比對法,集齊所有求職信和履歷表後,反覆多次閲讀,然後逐一比較,找尋最理想的候選人,向有關部門推薦……不過,這種説法與實際情況稍有出入,因為一個招聘廣告,通常吸引過百 封求職信,大企業雖設有人力資源部,專責招聘事宜,而且部門也有一套制度,評估每位求職者的資格,但當大量求職信寄來,一時難以互相比較時,比對法就難以有效發揮其功能。面對長年累月送來的求職信,人力資源部傾向先採用去取法,在最初階段,其責任只有一個:有效地縮小選擇範圍,把不合格、條件不理想的求職者拒諸門外,反正選擇多的是,所以此階段篩選的焦點放在求職信、履歷表的錯處,一個小小的錯誤,甚至半個不順眼的地方,都可以成為被淘汰的藉口。經過篩選後,比對法才會被選用,比較入圍者的能力。明乎此,以上所提到幾個可笑的例子就順理成章被投籃,所以求職者撰寫求職信、履歷表時,就應以不要讓他們找到投籃的藉口為首要目的,否則連第一關也闖不過,更枉論獲邀面試。
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