錄用信和勞動合同衝突怎麼辦,勞動合同是主要依據
錄用信和勞動合同衝突怎麼辦
小朱應聘到某電器公司當財務人員。面試合格後,公司向小朱發出一份OFFERLETTER,該錄用信中明確電器公司每年支付14個月工資。後小朱與公司簽訂了一份為期三年的勞動合同,合同中沒有約定公司每年支付14個月工資。另外,公司規章制度規定,過試用期且年底在冊的員工,可以享受13個月工資的待遇。今年1月,公司支付了小朱第13個月工資3500元。小朱認為按照錄用信,公司應該支付其7000元,即兩個月的基本工資。公司則認為 OFFERLETTER 在勞動合同簽訂後已經失效,應按照公司規章制度執行,即發放一個月的基本工資,故不同意小王的請求。
一般用人單位會在錄用信中明確其有效期,以及與勞動合同的關係,即勞動合同簽訂後,該錄用信是作為勞動合同的附件,還是失去效力。但也有很多用人單位沒有寫明其與勞動合同的關係。那麼在發生爭議時,如何認定兩者之間的關係?如果錄用信的內容與勞動合同的'內容不一致或相沖突,由於勞動合同簽訂在後,相當於用人單位和勞動者就同一問題另行做了約定,變更了錄用信中的約定,因此,應當以勞動合同的約定為準;如果錄用信中的內容在勞動合同中沒有體現,則該部分內容仍然有效,對雙方具有約束力。而無論是集體合同、勞動合同還是錄用信,都屬於用人單位與勞動者就雙方權利義務內容所作的特別約定。這一本質特徵是用人單位內部的規章制度所不具備的。在兩者不一致時,應當以雙方的約定為準。
本案中,小朱在與電器公司簽訂的勞動合同與OFFERLETTER中,均沒有明確錄用信的有效期,換言之,錄用信中雙方關於年底發放14個月工資的約定是有效的,並不因勞動合同的簽訂而失去效力。至於年底雙薪的規章制度與錄用信不一致,由於錄用信是雙方的特殊約定,應當優於規章制度,因此,小朱的請求應當得到支持。
如果錄用信中的內容在勞動合同中沒有體現,則該部分內容仍然有效。對雙方具有約束力。如果錄用信的內容與勞動合同的內容不一致或相沖突,由於勞動合同簽訂在後,相當於勞動者與用人單位在原來的基礎之上做了一個新的約定,故而,應當以勞動合同的約定為準。
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