招聘廣告設計不當時易惹禍
招聘廣告中説明了崗位薪酬,上崗後卻不能兑現;招聘啟事上註明上崗後會有專業的培訓,入職後卻不能兑現……小小的招聘廣告,裏面卻藴含了很多不能忽視的問題,輕則會引發員工離職,重則會惹上勞動糾紛,不可小視。
招聘廣告是單位招聘新員工的第一份工具,也是招聘的一種宣傳手段,但它不僅僅是一紙廣告,如果忽視了它的法律意義,企業可能會面臨不利的法律風險。如果當初在招聘啟事上註明了上崗後會有出國培訓的機會,但是在入職後卻遲遲不能兑現,如果員工為此申請勞動仲裁能不能得到支持?
HR對此的看法不一,有的認為會得到勞動仲裁的支持,但也有相當一部分人認為不會得到支持。趙玉來律師最後給出瞭解答,招聘廣告中的承諾,因為沒有寫進勞動合同中,因此不具備法律效力。換言之,如果招聘啟事中承諾的條款寫進了勞動合同中,則具備法律效力,必須執行。
趙律師同時還強調,這樣雖然贏得了官司,卻輸了管理。不僅使員工因為爭取培訓而有的'工作積極性、工作熱情受到了打擊,其他員工對企業歸屬感也將受到挫傷。
但是,利用得當,招聘廣告也能成為一個有用的證據。
例如,勞動者被用人單位錄用的前提就是符合或基本符合單位的錄用條件。用人單位為了證明自己的判斷,往往以試用期的方式來了解勞動者是否真正具備錄用條件。不少勞動者在試用期中被解除勞動合同,用人單位的理由便是不符合錄用條件。
根據最高人民法院關於民事訴訟證據的司法解釋,用人單位作出解除合同決定的,由用人單位負舉證責任。因此,用人單位必須證明已經將勞動者應當符合的條件明確告知了應聘者。“明確告知”要有證據,而招聘廣告就是已進入告知狀態的最直接有效的證據。
所以,HR在設計招聘啟事要更加註意,以免因小失大惹糾紛。
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