怎樣從面試細微之處對候選人進行有效評估
大多數人都認為面試官在面試過程中最關注候選人的技能,其實不然,候選人能力結構在篩選簡歷時已經被面試官瞭解了一大半,真正面試的時候,面試更加關注候選人行為舉止和談吐風格,並通過這些細微之處評估候選人是否“靠譜”,是否值得信任。今天,我們來探討,HR到底有哪些方法可以幫助我們從面試細微之處,評估候選人勝任風險。
一、提出問題
對於求職者來説,行為面試的首要難題就是再面試初始階段毫不適應回憶過去的經歷,那麼這時提出的問題最好是其工作經歷中發生的相關事件,如:個人成長的關鍵階段、與目標崗位接近的工作經歷等。這些應聘者會記得比較清楚,也容易説出來。如果有一個事例應聘者逐漸靜茹狀態,整個行業面試就容易展開了。
二、追問細節
通過上面的回答,根本無法判斷應聘者的合作性問題。所以在面試中一定要進行追問。通過行為細節的追問來了解事情的來龍去脈,以此判斷應聘者的能力水平和驗證事件的真假。追問的基本原則就是STAR原則(背景、任務、行為、結果)。為使追問內容更加標準化。行為面試的關鍵點是行為表現。而不同情境下人的行為是不同的,因此瞭解行為的背景信息十分關鍵。通過關鍵工作事件瞭解應聘人員素質,包括背景、個人的行動以及後果;瞭解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和願望,尤其是其在當時情景中究竟是如何做的;儘可能讓應聘者詳細而具體地描述自己的行為和想法,而不要依賴他們自己的總結。
三、轉移過渡
在面試的.過程中,HR需要考察應聘者的多個指標,舉例出多個行為事件,面試官需要提出多個問題,進行多次追問。而在這其中,怎樣進行話題的銜接、轉移,怎樣進行面試節奏的調整,也是一個關鍵部分。特別是隨着面試時間的推移,面試官可能會發現,還是需要干預應聘者的談話,因為他可能已經在前面幾個問題上花費了太多的時間,如果一直這樣下去,這位應聘者可能會佔用其他應聘者的時間,或者你事先準備的問題會無法全部提出,就不會達到結構化行為面試的要求。轉移過渡並不太難,最好是在應聘者停頓的時候,有禮貌地打斷他,順利實現轉移過渡。
四、綜合評估
當面試結束後,就到了進行綜合評估階段,這也是對很多面試官的一個挑戰。在評分時,需要謹慎對應聘者描述的負責事件進行評價。在這些負責事件中,往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特徵等因素,是務必深入挖掘的,但是不能因為有失敗事件就把該應聘者完全否定,而應當重點關注應聘者能否從失敗事件中吸取教訓,並且在之後有明顯改善。
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