【必備】績效考核方案集合10篇
為了確保工作或事情能高效地開展,通常會被要求事先制定方案,方案屬於計劃類文書的一種。那麼什麼樣的方案才是好的呢?以下是小編精心整理的績效考核方案10篇,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1一、考核目的:
通過有效的績效考核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鈎,以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流,在企業內部形成開放,積極參與,主動溝通的氛圍,增強企業的凝聚力。
二、考核週期:
月度考核、對當月工作表現進行考核,考核時間是下月五號前,遇節假日順延。
年度考核:年度內12月月度考核各項平均分的總計,考核時間是每年的1月15日前。
三、考核結果使用:
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準,並根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
(1)績效考核成績在80--100分者,當月績效工資按100%發放。
(2)績效考核成績在70--79分者,當月績效工資按80%發放。
(3)績效考核成績在60--69分者,當月績效工資按60%發放。
(4)績效考核成績在60分以下者,當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
四、績效工資設定:
依據食堂人均工作量情況,每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時,(就餐員工人數增減20%以上,或者增加食堂人員定員編制)另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下:
崗位 崗位工資 績效工資考核基數 工資結構
廚師 崗位基本工資+全勤+考核+職務津貼+福利
幫廚
五、食堂考核方案實施細則
績效考核方案 篇2為貫徹執行本公司《管理人員薪酬管理辦法》,制定本實施辦法。
1目的
1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果,並依據考核結論正確地指導分配、實施獎懲,以充分激發員工的聰明才智和創造熱情,保障公司的可持續發展。
1.2完善目標管理體系。公司制定年度經營目標和階段工作目標,通過逐級分解展開實施,必須有相應的配套考核體系。
2適用範圍
本辦法適用於部門工作的考核,以及對總經理以下的管理人員、科技人員和其他非生產人員的考核。
3考核原則
3.1重點考核原則:以工作目標和工作任務為依據,按照崗位職責標準對員工進行考核。
3.2分別考核原則:按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則:由各自的直接上級進行考核,並就考核結果及時溝通。
3.4部門聯動原則:部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則:,對各部門的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內的目標任務完成情況一併納入考核體系。
4考核組織
4.1公司成立考核小組,對部門進行考核。考核小組由總經理或其授權人、分管副總、總經辦和人力資源部組成。考評結果由總經辦負責彙總,人力資源部根據考評結果核定部門績效。
4.2各部門長負責本部門員工的考核工作,於30日前將考核結果報人力資源部備案。
5考核方式
5.1採用月度考核制,每月對部門和員工進行考核。
5.2採用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核,並結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。
5.3部門考核:以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容,月終由部門長向考核小組彙報,考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4員工考核:由部門長根據各崗位特點制定考評細則,參考附表三。部門負責人直接考核人數超過8人的,可指定人代為考核,再籤批。
5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監督權。員工對考核有異議的,可以直接向人力資源部投訴,由人力資源部調查後裁決。
6考核內容和計分辦法
6.1部門績效考核見附表一。
6.2部門負責人考核內容:工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘,得當月績效分配係數,見附表二。
6.3員工考核內容:要求各部門針對崗位特徵定出量化考核指標,並將考評標準告知本部門員工。
7考核程序
7.1員工每月26日向部門長提交工作報告,作為月度考核依據。
7.2部門負責人根據員工的工作報告、工作表現和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工),打分並簽字。
7.3各部門考核表打分完畢,交人力資源部存檔。
7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結,作為部門月度考核依據。
8考核注意事項
8.1員工考核工作由部門負責人組織,每次考核時,被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經理辦公室組織,並進行相關溝通和統計工作。
8.2每月30日前,各部門將員工考核表、總經辦將部門考核表交至人力資源部,由人力資源部完成對數據的統計。
9考核結果處理
9.1連續3個月考核“不合格”者,解除勞動合同。
9.2年度綜合考核為“不合格”者,予以降級、降薪或解除勞動合同。
9.3年度綜合考核為“優秀”且無“不合格”記錄者,晉一級。
9.4職等五等以下員工,連續五年年度綜合考核為“優秀”者,晉一等。
10考核責任
10.1不能在規定的日期內上交考核表的,視為考核者工作失誤。每延誤1天,減發考核者20%的績效工資。
10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假,一經發現,減發考核者20%的績效工資;考核者一年內累計失誤3次者,視同失職處理。
11工資發放
11.1公司按部門核發部門工資總額,由部門負責人負責本部門員工工資的考核發放。
11.2績效係數 績效考核結果轉化為績效係數,實現其調節工資分配的功能。部門績效係數和個人績效係數均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效係數為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。
11.3部門工資計算方法
部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效係數=∑部門員工工資
11.4部門負責人工資計算方法
部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×個人績效係數
11.5員工工資計算方法
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效係數×(個人崗、效工資和×個人績效係數)÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效係數)
( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )
12相關文件
q/bw. 管理人員績效管理辦法
13記錄文件
績效考核表(部門)
績效考核表(員工)
績效考核表(部門負責人)
績效考核方案 篇3一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核週期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核週期
1、中層幹部績效考核週期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核週期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層幹部考核內容
(1)領導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能:專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層幹部和員工的績效考核在各考核週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然後由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核週期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後,經彙總連同彙總計算的各週期考核結果分數列表一併上交人力資源部。 個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行彙總、分析,並與各公司部門領導協調,根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高於員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低於員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考核結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,並報人力資源部備案;由員工晉升為中層幹部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,紮紮實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇4一、具體工作職能:
1、按照國家財務、税務等相關法律、法規要求,結合本公司行業特點,科學合理地組織財務活動,制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。
2、依據公司年度經營計劃,負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃,並積極籌措資金,合理地分配調度資金。
3、遵照企業財務通則、會計準則等,組織會計核算工作,實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付,財物的收發、增減和使用和賬務處理,債權、債務發生的核算,經營收支、費用成本的核算等項工作。
4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金,控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。
5、負責公司的經濟統計工作,及時編制各種會計報表,按規定完成税金的申報、測算、繳納、減免工作。
6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。
7、參與主要經濟合同的洽談、審核,做好合同登記、立卷歸檔工作,並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。
8、妥善保管會計檔案資料,對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閲等作業管理。
9、定期進行會計資料彙總、整理、統計,分析財務計劃執行情況,考核資金使用效果,搞好經濟活動分析,提示企業運作存在的問題,及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。
10、收集研究和分析國家有關的財經税收方針、政策,結合公司實際,提出合理的財務動作方案。
11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標,制定子公司的目標管理考核方案,並實施過程監督。
12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定,公司領導的具體指令,負責做好公司內部的各項審計工作。
13、完成總經理交辦的其他工作任務。
二、 工作考核標準(主要項目)
1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令,並且圓滿地完成。
2、建立了統一、健全的財務管理體系,能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動,促進公司財務管理工作的科學化。
3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析,揭示經營存在的問題,及時提出各種合理化建議。
4、按照公司整體經營計劃要求,能認真過細地策劃財務運作方案,並制定出切實可行的財務預算計劃,並且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金,為公司的經營活動正常運行,起到了資金保障作用。
5、通過對經營過程中各款項收支的核算,財物收發、增減的核算,債權與債務發生的核算,各種費用成本的核算,對經營活動實行了全面監督和控制,發揮了財務工作為公司理財當家的作用。
6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強,業務精明,為公司領導把好了經濟審核監督關。
7、對直屬下級部門工作要求嚴謹,各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行,並且做到了工作質量到位,工作效率較高。
8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。
績效考核方案 篇5豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)
《豬場員工生產指標績效考核方案》如下:
原則:有獎有罰,獎不封頂;員工月度考核獎罰,場長年度考核獎罰;兼顧行業特點,具有實用性、可操作性;以生產指標為主,成本指標為輔,兼顧經濟效益。
原理:生產指標、成本指標與經濟效益正相關,豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了,經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標,生豬市場價格波動過大不可預測,利潤指標往往難以兑現。
一.生產指標
1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)
2. 產房保育捨生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)捨生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤,育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、罰50元 分娩率:實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數:每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍 哺乳保育期成活率:每增減一頭獎、罰10元轉出重:每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份,生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名,萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍,人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兑現辦法
每月結算,與工資同時兑現。該獎罰與每月績效工資掛鈎,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時,參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。説明:
豬場員工適合於以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作,可以做月度獎罰考核。
豬場後勤員工考核可參照集團公司其他行政後勤部門員工考核辦法
按上述方案實施,業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為:普通飼養員20xx元(加上每月考勤薪資,月薪約3000元),班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資,月薪約6000元),生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資,月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合於滿負荷均衡生產經營豬場)
一.年度指標
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)
全羣料肉比是3.1(種豬場2.9)
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元
全羣(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兑現辦法
每年度結算,以年度獎金(績效工資)形式兑現。即與場長的績效工資部分年底一起發放。
該獎罰與績效工資掛鈎,獎金可突破績效工資上限,罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數時,參照事業部制定的各項指標。
由事業部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。説明:
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平,正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就佔豬場總成本的70-80%,其次是藥物成本。
2由於養豬生產週期長,有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核,所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件:場長的績效工資部分年底一起發放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩定,至少要一年內不變,這樣有利於豬場管理的連續性,同樣也利於考核場長業績。
此方案實施後,也可適當地提高那些業績好的場長待遇,提高場長薪酬水平在同行業的竟爭力,同時也可將負責不同規模的豬場場長的薪酬水平區別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到:萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資,年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資,年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制,沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
績效考核方案 篇6管理所職工食堂負擔着全所員工的飲食供應任務,為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐需求,特制訂如下考核辦法。
一、 管理原則和目標
以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進廚師廚藝水平的提高,滿足員工的飲食需求。
二、 考核小組
組 長:
三、 考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1. 技能(70分)
分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)
(1) 理論知識考核採用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗
口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衞生制度》、《食堂衞生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2) 實際操作能力考核。以大眾菜餚為主進行實際操作,體現
在平時的菜品製作商,考核小組進行統一考核。
2、平時表現(10分)
平時表現由夥管員和主管領導進行考核。
(1)不服從領導的安排,如對佈置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衞生,如所負責的範圍衞生不潔,發現一次扣0.5分。
(3)上班時儀容儀表不整潔,一次扣0.5分。
(4)上班時間內串崗、在操作間吸煙,發現一次扣0.5分。 (5)不節約能源,如發現浪費行為,一次扣0.5分。
(6)上班期間幹私活,不團結同事,挑撥離間,發現一次扣1分。
3、員工意見(20分)
員工意見由夥管會定期收集、彙總,員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分:
(1) 原材料搭配不合理,一次扣1分
(2) 菜油用量不達標,一次扣1分
(3) 肉用量不達標,一次扣1分
(4) 菜口感過鹹,味精過濃,醬油味過重等情況,一次扣2分
(5) 菜品顏色不美觀,出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2
分
(6) 打飯時對員工態度惡略,對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
(7) 對員工意見沒有及時改正的,發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,夥管會鼓勵廚師進行創新,新增的花色品種由廚師上報夥管員,並由考核小組討論確有推廣價值的,每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其會考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元,良好的不予獎懲,成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質、發黴或過期的食品,發現一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放,沒有按要求存放的發現一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序;否則,發現一次扣2分。
4、後堂地面保持乾淨、整潔,無積水;油煙機保持清潔,否則,發現一處扣1分。
5、後堂牆壁無灰塵、蜘蛛網等,保持清潔,否則,發現一次扣1分。
6、後堂下水道經常沖刷,保證無垃圾、無淤積現象;否則,發現一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔乾淨工作服,必須保證頭髮梳理整齊並置於帽中;不得留長指甲,發現一次或以處扣1分。
8、積極配合採購員員和庫管員完成物品的採購和領取,避免物資的浪費和物品的損壞,發現一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設施的閥門開關是否關掉,確保水、電、氣、煙罩的安全,發現一次扣10分;造成嚴重後果的根據情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評,按其情節嚴重造成事件後果,發現一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假,杜絕無事請假現象。請假一天扣5分。全月請假超過三天,取消月度績效評比資格。請假超過五天,扣除半月工資。(法定假期:婚假、喪假、產假、病假、工傷除外)
績效考核方案 篇7第一條:考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則,堅持考核結果與獎懲相結合的原則,考核對象為民辦職工性質的後勤人員。
第二條:每學年考核一次。
第三條:考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養:主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核:
① 政治態度:熱愛黨的教育事業,團結進取、為人師表,有敬業、奉獻精神,能按學校安排積極參加各類政治學習。
② 工作態度:服從分配,大是大非觀點鮮明,熱愛本職工作,能秉公辦事,不假公濟私,工作踏實,能吃苦耐勞,勤勤懇懇。
③ 道德素養:關心同志,不散佈流言蜚語,不説不利於團結和工作的閒話,不製造矛盾,對人寬容,樂於助人,誠實守信,胸襟坦蕩,顧全大局,勇於承擔責任。
能:主要考核後勤人員的工作量和工作情況,按時保質保量完成本職工作,勇於承擔責任,幹一行愛一行精一行,獨擋一面,工作效率高。熱愛本職工作,具有創造性,工作積極主動有條不紊,積極改進工作作風,具有進取精神,不輕易滿足現狀,提高服務質量,工作有計劃,對本職工作的開展,完成有一定的超前意識,在第一時間解決問題,能堅持原則,按章辦事,敢抓敢管,嚴於律己,無失職行為。
出勤:主要考核後勤人員的工作紀律,具體表現為嚴格遵守學校各項規章制度,不遲到不早退,堅守工作崗位,積極參加各類集體活動,大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元,事假每天扣30元。
績:主要考核後勤人員的工作質量與效益,具體表現為履行崗位職責,佈置任務完成情況。
第四條:考核等次分為優秀、合格、不合格三等,優秀、合格等次民辦職工享受鎮政府給予的績效獎金,不合格等次員工停發當年度績效獎金。學年病、事假累計超過22個工作日的,崗位補貼打折發放。
有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本學年工作中有責任事故的
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、學年病、事假累計超過10個工作日的,年度內有曠工現象的。
凡屬以下情況之一者,明確為不合格
1、由於失職、瀆職發生責任事故,造成經濟損失;
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰;
3、全年累計曠工3天以上;
第五條:考核的基本程序
1、同行互評,每學期結束前召開全體後勤人員會議,全體後勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評,由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評,由考核小組對後勤工作人員填寫測評表。
4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優秀等,60~84分為合格等, 59分以下為不合格等。(參加公辦年度考核的形式,以12%的比例評出優秀等次。)
5、考核結果
考核等次結果由學校領導集體審定後,通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議,要在考核結果與本人見面之日起一週內向學校考核工作領導小組申請複議。考核工作領導小組經調查核實,在15天內做出維持或改變原等次的決定,並以書面通知的形式通知其本人。 測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
第六條:本方案經學校教代會討論通過後執行
第七條:本實施意見由校委會負責解釋
第八條:本方案自通過年度起開始執行。
太倉市榮文學校
20xx.5
績效考核方案 篇8 為進一步加強醫院績效考核實施力度,建立科學的激勵約束機制,實現全方位的綜合平衡管理,經研究,制訂以下績效考核管理辦法。
(一)績效考核管理意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準,對科室及職工個人在醫德醫風、財務管理、規章制度執行以及工作業績等方面進行的綜合評價,是醫院行政管理工作的重要核心環節和基礎工作。
(二)績效考核目的
有效的績效考核,是促進職工提高制度執行力和綜合素質的積極手段,以保證醫院管理目標的實現,更好地促進醫院發展。
(三)績效考核組織機構
1. 績效考核工作在醫院績效考核管理小組的監督指導下實施;
2. 醫院績效考核管理小組的工作由醫院法人代表直接負責;
3. 負責績效考核工作的各相關職能管理部門。
(四)績效考核實施手段
1. 手工-計算機輔助管理
由於部分考核文檔需要被考核人親筆簽字,所以只能是手工與計算機一起管理,對於有條件的醫院無需簽字的文檔均可納入網上考核管理。
2. 計算機信息化管理
未來,當全區/縣/市統一實施醫院信息化管理,醫院可以選取市面上通用的醫院績效考核軟件進行績效考核管理,以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎,關鍵考核指標(KPI)為主導的績效考核體系,在績效考核中引導科室和醫務人員正確開展醫、教、研各項工作,科學實現醫院發展的戰略目標。幫助醫院管理層對具有戰略重要性的領域做全方位的追蹤,確保日常業務運作與醫院所確定的戰略目標保持一致。
3. 個人績效檔案管理
建立個人績效考核和醫德考評檔案,實行職工績效(醫德)考核加分或缺陷登記,作為獎懲、職務晉升和年度考核的依據。
(五)績效考核項目
1. 科室績效考核項目
運用“二八”管理原理,建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI),對科室實施績效考核。具體如下:
1) 平衡計分卡(權重百分制)
① 財務管理維度60%——收入與成本控制/月指標
② 顧客服務維度15%——創造病人忠誠度/月指標
③ 內部流程維度20%——質量與品質控制/月指標
④ 學習成長維度5%—— 開發核心競爭力/年指標
平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成。
2) 關鍵績效考核指標(KPI)
① 財務管理維度指標(月指標)
a. 二級考核指標:效益效率;專項控制
b. 三級指標:
效益效率指標含:業務收支結餘率;人均收支結餘;百元收入耗材率;百元固定資產收入;庫存總額控制額;盤點金額;費用控制率。
專項控制指標含:門診藥品比例;住院藥品比例;醫保專項。
② 顧客服務維度指標(月指標)
a. 二級考核指標:病人信任度;零缺陷管理
b. 三級指標:
病人信任度指標含:病人滿意度;門診工作量;住院工作量;檢查人數;處方調配人次。
零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標(月指標)
a. 二級考核指標:服務質量;服務效率
b. 三級指標:
服務質量指標含:入、出院診斷符合率;出院病人治癒好轉率;手術前後診斷符合率;甲級病歷;醫療質量綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標;首問負責制;有質量有效率的完成崗位職責等。
服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);出院病人平均住院日;無故延時出診;相關科室滿意率等。
④ 學習成長維度指標(年度指標)
a. 二級考核指標:科研教學;員工成長
b. 三級指標
科研教學指標含:開展新項目;教學;科研;論文。
員工成長指標含:繼續醫學教育;學歷教育;素質教育;後備人才梯隊建設。
⑤ 護理質量綜合考評指標
⑥ 藥學科綜合考評指標
⑦ 四級考核指標
a. 事故與賠償:詳見《醫院醫療事故、醫療糾紛處理及責任追究制度(試行)>的通知》。
b. 醫療質量綜合考評指標:詳見《醫院醫療質量管理方案(修訂稿)》
c. 費用質量控制
d. 院感、醫保管理綜合評價指標
2. 個人績效考核
1) 對個人績效考核主要建立在財務維度、顧客服務維度和內部流程維度指標的基礎上,並實行個人績效考核缺陷扣分登記制。
2) 個人績效考核項目
① 財務維度指標
a. 二級指標:業績考勤
b. 三級指標:出勤率
② 顧客服務維度指標
a. 二級考核指標:服務意識;零缺陷管理
b. 三級指標:
服務意識指標含:首診負責制(首問負責制)
零缺陷管理含:投訴;差錯;事故與賠償。
③ 內部流程維度指標
a. 二級考核指標:服務質量;服務效率
b. 三級指標:
服務質量指標含:甲級病歷;醫療質量綜合考核指標;護理質量綜合考評指標;藥學科綜合考評指標;院感、醫保管理綜合考評指標等。
服務效率指標含:合理用藥(含合理用血);無故延時出診等。
④ 個人績效考核按權重百分制扣分
合格:85分及以上;
基本合格: 60分-84分;
不合格:60分以下。
(六)對科主任(含護士長)及以上幹部的職務考核
1. 對科主任(護士長)的職務考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。
2. 科主任(護士長)職務考核評分標準
1) 合格:85分-75分;
2) 基本合格:74分-60分;
3) 不合格:60分以下。
3. 科主任(護士長)無故三次不參加院週會或醫院通知的中層幹部會議,給予“院內記過”一次。
(七)醫德醫風考核
1. 醫德醫風考核《醫院醫德醫風考評實施方案(試行)》規定執行。
2. 醫德醫風考評等次
優秀:考評得分在90分以上(含90分),且沒有扣分。
良好:考評得分在80分以上(含80分),且扣分不超過15分。
一般:考評得分在60分以上(含60分),且扣分不超過30分。
較差:考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否決行為”。
3. 建立醫務人員醫德考評檔案,進行加分與扣分登記。
(八)績效考核辦法
1. 績效考核工作由醫院績效考核管理小組監督、指導實施。
2. 醫德醫風考評由醫院醫德考評工作領導小組監督、指導實施。
3. 各項績效考核關鍵指標(KPI),對應不同類型科室。
4. 各相關管理部門,負責組織本部門職能範疇內的績效考核和醫德考評工作,對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見醫院績效考核實施總表和醫院醫務人員醫德考評標準),並將相關評分值輸入計算機數據庫和醫德考評信息登記,以便及時彙總各科室和個人的最後考評得分。
5. 個人績效考評缺陷管理
對個人績效考核的重大缺陷扣分,由負責績效考核的各相關管理部門,提交人事科登記在個人績效考核檔案中。
6. 對有爭議的績效考核項目及評分等相關事宜,由負責績效考核(醫德考評)的各相關管理部門提出確認申請,提交醫院績效考核管理小組或醫德考評工作領導小組審議確認。
(九)雙重扣分與一票否決
1. 試行雙重扣分與處罰的績效考核項目
1) 病歷質量
2) 事故與賠償
3) 傳染病疫漏報
2. 一票否決情形
1) 醫德醫風違紀(詳見《醫院醫德考評實施方案(試行)》)
2) 一級甲等醫療事故
(十)獎懲
1. 績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鈎。
2. 個人績效考核情況
1) 一個年度內有一個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:基本合格;二個月得分在60分以下的,當年度考核等次即定為:不合格。
2) 一個年度內有一個月得分在70分-84分之間的,當年度考核等次不得評定為:優秀;二個月得分在70分-84分之間的,當年度考核等次即定為:基本合格。
3) 發生一票否決情形的,當年度考核即定為:不合格。
4) 被鑑定為一級醫療事故的直接負責人延遲3年晉升、晉級;被評定為二、三級醫療事故的直接負責人延遲2年晉升、晉級。
5) 醫德考評等次被確定為“一般”的人員,當年不得申報晉升專業技術職務任職資格,專業技術職務任職年限計算延遲一年;醫德考評等次被確定為“較差”的人員,其任職年度考核等次直接確定為不稱職(或不合格),不計算考核年限,當年度不得申報晉升專業技術職務任職和晉升薪級工資,專業技術職務任職年限計算延遲2年。
3. 中層幹部(含護士長)及以上幹部的職務考核情況
1) 科室或護理單元在一個年度內有一個月得分在60分級以下的,相關科室主任或護士長,當年度考核等次不得評定為:優秀。
2) 科室或護理單元在一個年度內有二個月得分在74分-60分的',相關科室主任或護士長,當年度考核等次即定為:基本合格。
3) 中層幹部(含護士長)一年內因各種原因3次被“院內記過”的,當年度考核即定為基本合格,並取消6個月中層幹部(含護士長)職務津貼,6個月後視為整改情況再予恢復或撤銷性質職務。
4) 行政管理連帶責任
對科室或護理單元的績效考核結果以及行管綜治等方面工作出現的重大問題,職能科室和院級領導負行政管理連帶責任,並由醫院績效考核管理小組提出獎懲意見。
4. 績效考核(醫德考評)結果如達到《關於下發<醫院職工獎懲條例>的通知》規定的,按獎懲條例處罰。
5. 科研論文獎勵按醫院科教部相關規定執行。
(十一)本辦法將根據運行情況,實施動態管理。原有關規定與本文件不符合的,按本文件規定執行。
(十二)本辦法從文件下達之日起全面推行實施。
(十三)本辦法最終解釋權歸醫院績效考核管理小組。
績效考核方案 篇9一、目的
①為提高客户服務水平,鼓勵客户經理開發新客户,提高營業部員工的積極性。
②為全面提升業務素質,促進營業部業務發展,保證營業指標的實現。
③為進一步深化績效管理制度,明確考核指標,促進績效考核科學化、規範化。
根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》,特制定本方案。
二、考核原則
(一)公平、公正、公開的原則
績效考核的標準、考核程序和結果應客觀公正,符合公司的有關規定,並向內部全體員工公開。
(二)責任結果導向原則
引導員工用正確的方法做事,不斷追求工作的效果,通過績效考核不斷改進工作態度和方式,以達到更好的成效。
(三)定性和定量相結合原則
營業部考評指標分為定性和定量兩種,其中以定量為主,約佔60%,以定性為輔,約佔40%。
三、績效考核小組成員
按照考核制度,設立績效考核小組,組長由人力資源部經理兼任,其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等,小組人數應為奇數。考核小組對客户經理進行考評考核,其工作直接向公司總經理負責。
四、客户經理薪酬標準
①客户經理的薪酬由基本工資(具體見客户經理基本工資標準一覽表)和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兑付,包括名下管理的存量客户資產、新增客户資產產生的佣金和利差收入(以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”)
客户經理基本工資標準
級別月基本工資標準(元)管理客户資產(萬元)資產標準
一級客户經理60005000以上(含5000)新增
二級客户經理42003000~5000(含3000)新增
三級客户經理30001000~3000(含1000)新增
四級客户經理20004000以上(含4000)新增+存量
五級客户經理15002500~4500(含2500)新增+存量
六級客户經理12001500~2500(含1500)新增+存量
七級客户經理1000500~1500(含500)新增+存量
八級客户經理880500以下新增+存量
②客户經理的存量收入只支付其基本工資,超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
③客户經理的新增收入,首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分,補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。
④客户經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的,按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準,則暫按最低工資標準支付基本工資。
⑤每年終,對客户經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額,則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額,之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
⑥客户經理的新增客户提成長期有效。客户經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客户經理當年沒有出現經濟責任糾紛,則風險責任基金於次年六月份予以返還。
五、考核內容
客户經理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
①月度考核客户經理名下管理的客户資產創造收入,其考核結果作為客户經理工資發放依據。
②季度考核客户經理的任職資格,其考核結果作為客户經理調級依據,考核是否稱職,不稱職的予以降級,並接受客户經理的晉級申請。
③年度考核結果作為客户經理勞動合同續簽依據。
首先,對客户經理當年名下管理客户資產創造的總收入情況進行考核,若達不到其全年基本工資總收入標準,屬於八級客户經理的,第二年不再續簽勞動合同;屬於4~7級的,在第二年第一季度予以降級(降一級),若在該季度(或當年以後某一季度)中,名下客户資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的,則有資格申請晉級。反之,不能申請晉級。
其次,在完成上述考核的基礎上,營業部再按照專業服務績效考核細則中所列各項專業指標,對4~8級客户經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客户經理的,第二年不再續簽勞動合同。
對在一個年度內工作時間不滿六個月的客户經理,其年度考核可以跨入到下一個年度一併進行。
④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織,並交由考核小組決定。對於客户經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。
六、考核細則
(一)指標構成及權重
考核指標包括客户資金週轉率、客户資產流失率、客户資產增值率、客户滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重,如下表所示。
營業部員工績效考核表
指標類別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客户資金週轉率15%
客户資產流失率30%
客户資產增值率20%
定性客户滿意度15%
協作部門員工滿意度10%
領導滿意度10%
綜合得分
備註
(二)指標説明
①客户資金週轉率=成交量(考核期)/[(期末總資產+期初總資產)/2]
營業部週轉率=營業部成交量(考核期)/[(營業部年初總資產+營業部年末總資產)/2]
以營業部週轉率為基準,基準分值為100分。假定營業部週轉率為1.2,某客户經理同期週轉率為1.4,則該項目得分為(1.4/1.2)×100×15%=17.5分。
②客户流失率=流失客户託管市值/所管理客户託管市值合計。以營業部正常流失率為基準,基準分值為100分,客户經理客户流失率每增減1個百分點,則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率為3.5%,某客户經理同期流失率為2.5%,則本項得分為(100+10)×30%=33分。
③客户資產增值率=(期末資產總值-期初資產總值)/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%,即為該項最後得分。
④客户滿意度由營業部隨機抽取客户樣本進行問卷調查,抽取每位客户經理的客户數,每次不少於5人。對於非現場客户,採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。
客户根據自己的切身體會,按照《營業部客户滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客户經理的客户滿意度為所有問卷評分的算術平均值,滿分為100分,基準滿意度為60分。若某客户經理考核期客户滿意度為66分,則該項得分為(66/60)×100×15%=16.5分。
營業部客户滿意度問卷調查表
序號客户經理服務指標您的滿意程度
ABCDE
1客户經理能積極主動與您保持聯絡
2對您提出的問題,客户經理能及時、有效地予以解決或答覆
3在與您交流時,客户經理能態度誠懇、禮貌熱情
4客户經理能根據您的特點,建議您參加有針對性的培訓
5客户經理能根據您的特點,幫助您選擇便捷、低成本的交易方式(組合)
6客户經理能對您選用的新交易手段進行培訓
7客户經理能向您全面介紹各種交易品種,及時介紹新品種
8客户經理能充分了解您的投資個性
9客户經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構,對重大變化給予關注和評價
10客户經理能堅持根據您的特點篩選信息,並及時通知您
合計
填寫説明其中A=10分、B=8分、C=6分、D=4分、E=2分,所有問題的算術總和即得出客户經理的綜合滿意度得分。
⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分,由相關人員按照百分制打分,其基準分值為60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重,即為最後得分。
⑥客户經理在考核期內若發生客户重大投訴(重大投訴指為營業部帶來惡劣影響事件的投訴),客户滿意度成績視為0分,即使達到更高級別的客户經理任職標準,也不能晉級,直至客户滿意度達到公司要求。
七、附則
①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
②本方案自××××年××月××日起執行。
績效考核方案 篇10一、考核原則
1.業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業績為標準,定性做到公平客觀。
3.考核結果與員工收入掛鈎。
二、考核標準
1.銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標,公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中:當月行為表現合格者為0.6分以上,行為表現良好者為0.8分以上,行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者,突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者,行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%,每低於5%,扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比,每增加1%,加1分,出現負增長不扣分
新客户開發15%每新增一個客户,加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集,否則為0分
2.每月收集的有效信息不得低於×條,每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處,未按規定時間交者,為0分
2.報告的質量評分為4分,未達到此標準者,為0分
銷售制度執行5%每違規一次,該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分:較弱,不能及時的做出正確的分析與判斷
2分:一般,能對問題進行簡單的分析和判斷
3分:較強,能對複雜的問題進行分析和判斷,但不能靈活的運用到實際工作中
4分:強,能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷,並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分:能較清晰的表達自己的思想和想法
2分:有一定的説服能力
3分:能有效地化解矛盾
4分:能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化,能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分,遲到一次,扣1分(3次及以內)
2.月度累計遲到三次以上者,該項得分為0
日常行為規範2%違反一次,扣2分
責任感3%0分:工作馬虎,不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分:自覺地完成工作任務,但對工作中的失誤,有時推卸責任
2分:自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分:除了做好自己的本職工作外,還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客户投訴,扣3分
四、考核方法
1.員工考核時間:下一月的第一個工作日。
2.員工考核結果公佈時間:下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鈎收入的額度:月工資的20%;業績考核額度佔15%;行為考核額度佔5%。
4.員工考核掛鈎收入的計算公式為:z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
X當月公司營業收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鈎收入的實際所得
5.員工考核掛鈎收入的浮動限度:為當月工資的80~140%。
6.員工掛鈎收入的發放:每月員工考核掛鈎收入的額度暫不發放,每季度發放三個月的員工考核掛鈎收入的實際所得。
五、考核程序
1.業績考核:按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2.行為考核:由銷售部經理進行。
六、考核結果
1.業績考核結果每月公佈一次,部門行為考核結果(部門平均分)每月公佈一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人,員工之間不應互相打聽。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鈎以外,其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議,請在考核結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出。
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