“人力資源規劃”和“崗位分析”是招聘基礎
1、各用人部門提出招聘需求計劃:崗位名稱、需求數量,計劃上崗時間等。
2、崗位分析(需要人力資源部門共同制定)。
3、選擇招聘渠道、方式。
4、制定招聘計劃和預算。
5、上級批准計劃和預算。
6、實施招聘並獲得初步人選信息、資料。
7、安排人力資源部門初步測試、甄選。
8、安排用人部門及相關人員測試及面試(對於重要崗位應該增加測試的廣度、深度,例如採用評價中心等方式)。
9、企業做出初步錄用決定。
10、同被錄用人員溝通有關企業的基本情況、崗位的具體情況、錄用後的待遇、職業發展通路等事宜,並達成錄用共識。
11、錄用前的準備:體檢、驗證相關證件、資料等。
12、人事資料轉移、簽訂勞動合同。更有效地實施招聘需要做好若干方面的工作。其中,人力資源規劃和崗位分析是搞好招聘的基礎,這兩方面工作的質量如何,對招聘工作的質量和效率有着直接的重要影響。
下面分析“人力資源規劃”和“崗位分析”是如何影響招聘工作的。
人力資源規劃是企業戰略規劃的一部分。由於人才的稀缺性、趨利性、價值易變性等等,使得企業不可能剛好在需要人才的時候就能夠獲得適用的人才。所以,企業人力資源規劃變得越來越重要。通過規劃可以避免招聘工作的盲目性、隨意性,從而提高招聘的效益和效率。
崗位分析(或叫做工作分析、職務分析)產出“崗位説明書”,它包括三個方面的內容:
1、崗位職責;
2、工作環境、條件;
3、入職要求。
“崗位説明書”是招聘過程中所圍繞的核心和基礎。我們以招聘廣告為例,分析一下崗位分析的重要作用。我們統計、分析了企業的招聘廣告發現,企業招聘廣告中,80%以上的`企業,只給出了“入職要求”,但是,沒有給出“崗位職責”和“工作環境和條件”。例如:有這樣一個廣告:“招聘:軟件工程師,2名,要求:本科畢業,英語六級以上,三年以上工作經驗。”這樣的招聘廣告,沒有給出該崗位的職責,讓應聘者無法判斷本人到底是否適合該崗位。軟件工程師有很多種,例如,做單片機應用軟件設計的軟件工程師,根本不可能做數據庫軟件設計;又如,做網站設計的軟件工程師,也不可能做計算機系統維護的工作。這樣的招聘廣告,會給應聘者帶來困惑,很多合適的人也可能會在猶豫中放棄;由於要篩選大量不合適的簡歷等,又影響了招聘工作的效率和質量。高素質的人才,通常還會疑問:一個公司如果連招聘廣告都做不好,這樣的公司有前途嗎?有了這樣的疑問,當然就會影響其投遞簡歷。所以説,在招聘廣告中,一定要依據崗位分析給出:
1、崗位職責
2、工作環境、條件;
3、入職要求。只有這樣,才能為高效率招聘打下好基礎。
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