試用期轉正考核的做法
HR 你公司試用期轉正考核是怎麼做的?
昨天放羊的我摸清了套路,所以今天到了三十幾樓的位置雖然跟風十三,膘哥是沒法比了但是自
己是小小進步丫~~昨天一好友評價我説:“你寫的玩意也沒啥科技含量嘛”汗顏雖然放羊的我資
歷不足,經驗尚淺,但是認真的態度是必須要有滴!不管寫好寫賴,要有嚴肅認真對待滴態度,不能盲目
打卡。多謝好友提醒哦~ 順便提一下,有一點點小崇拜風十三哦~~(可能通過圖片和名字感覺風十三是風
流倜儻,膘哥比較肥沃的原因)。好啦,以下開始回答問題:
哥
1、我們的考核方式主要是以B依據員工寫試用期總結再談轉正以及配合C試用期考核評價表。但是放羊的
很想把D這項作為考核的一部分。這也是借鑑我一個朋友公司的作法。下面來談一下這些考核方法的過程
及原因。
2、
1)依據員工寫試用期總結再談面談轉正。
無論多高深莫測複雜花樣的試用期轉正方式,員工自己的試用期總結是必須的前提,書面的記錄也是
人事檔案管理的材料之一。在考核結果之前,讓員工對這幾個月的工作進行回想和總結,先進行自我評價
鑑定,對自己有一個初步的認識是一切考核的前提。
但是,
很多企業就只做到這一步,然後把書面轉正交給上級,一層一層領導簽字,其實hr、分管副總、老總
是不是真實知道該位員工表現如何呢?還不就是看上一層領導簽字完畢,自己也大筆一揮。殊不知如此的
“信任”會埋下隱患。有的hr簡單面談,有的甚至面談都不面談,直接按照自己原有計劃給員工轉正定級
,這時候,員工在發下個月工資之前的一個月裏,或幻想、或緊張,忐忐忑忑,當拿到自己工資條的那一
瞬間,我相信百分之八十都是“幻想破滅”。在這裏,hr的前期思想工作沒有做到位,導致員工心理產生
落差。我相信員工轉正之後工資能提高到百分之多少,大多都是有一個心理預期的,但是就是hr你提前沒
有面談,沒有給員工談判的機會或者沒有給員工試用期做以口頭上的評價,導致員工心理總是有那麼一點
不舒服。
2)用試用期考核評價表
現在大多開始重視hr的企業都開始在試用期對員工做考核。在如果出現的勞動衝突的時候有法律依據
,否則會造成企業舉證不力導致企業處於劣勢。(試用期辭退員工在衝裁的時候企業是舉證方)。放羊的
企業用的是KPI考核和行為考核相輔助。在員工入職的`時候,就向其闡述他的工作內容,工作職責,簽署
試用期考核責任書。達到考核標準予以轉正。未達到考核標準,在可以的情況下(看簽訂勞動合同的年限
,如果可以用風十三的3+6模式)延長試用期。尤其是試用期6個月的員工,對他們的考核要緊緊跟蹤,在
2-3月的時候,對他們的表現要出一個説明報告,然後酌情看是否可以提前轉正或者延長使用期。
總之,無論企業喜歡哪種考核方式,試用期考核評價都要形成量化的、書面上的東西,以備將來作為考
核依據,和舉證依據。順便提依據就是,績效考核要遵循smart原則,否則像一些所謂的各級評價“該員
工態度不積極,該員工任務完成不好”這樣的説辭是沒有力度的。
3)公開述職
這個方法我們企業還沒有開始運用,不過我一個朋友的企業運用了這樣的方式,我感覺是good idear
!~ 這個方法多好呀。這種方法不但為員工提供了一個展現的平台,也是讓大家最直接的瞭解該員工的方
法。員工試用期其實是一個雙向選擇的過程,不但企業在考核員工,員工同樣也在考察企業,掂量這個地
兒是我未來幾年內要奮鬥的地方嗎?企業的文化,企業的氛圍是不可小覷的。通過公開述職,讓員工有一
個良好的展現自己的平台,有正面讓各級領導接觸的機會,這對一個普通員工、企業新人來説,是讓人振
奮的事情!是正向激勵!當然了,像試用期公開述職,在時間安排方面,要集中化,因為領導和牛仔都很
忙嘛~~
以上考核方式貫穿一線,讓試用期的員工第一印象就是這個企業是制度化的企業。是講理的企業!是重視
員工發展,扁平化的企業。
謝謝各位,謝謝啦!!!
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