HR必備:如何用好人才
人力資源選、育、用、留四個方面,最難做的是企業用人 ,因為用人這個領域既涉及管理的科學性,又涉及管理的藝術性,比如,有的企業,説不上有多好的機制,多高的報酬,甚至也不見得有多大的發展空間,但依然能讓人一分能力發揮到十分,這種情況往往來自於企業領導的個人感召力或者營造出的企業環境。不同的企業之間,這種特別的東西基本不能互相借鑑。作為諮詢者,我們研究的總是傾向科學性這頭,因此,我來講講用人科學性的幾個方面,也就是人力資源用人的幾個重要機制。
第一個,相馬不如賽馬。什麼人可以用,什麼人不能用,什麼人適合做什麼事情,績效考核是個好的手段,也就是白貓黑貓,抓住耗子,才是好貓。績效考核幫助企業認清員工,也幫助員工認清自己並不斷提高。績效考核四個過程,指標制定、績效評估、過程支持與結果兑現。其中指標制定和績效評估是難點,過程支持和結果兑現是重點。比如,過程支持,企業是否給員工提供了實現績效的資源,包括軟性和硬性,硬性的比如指相關辦公設備,軟性的比如導師或者上級的.指導。再比如,在員工證明了自己能,或者不能的情況下,企業是否給員工提供了個人能力發展的針對性計劃,都是決定了員工績效好壞的關鍵因素。在這方面,企業往往過多關注了“難點”,忽略了“重點”。
第二個,創造發展空間。用人就得有位置,沒有位置,就是沒有空間,沒有空間就談不上用人。晉升通道的設計包括四個方面,職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計,要綜合職系、序列、層級幾個方面,形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態基礎上,設定好動態的通道轉換路徑,對各個層級、各個崗位進行任職資格設計與晉級標準設計。就會建立相對完善的職位管理的體系。
第三個,注重團隊管理。人都是生存在集體之中,企業只是一個宏觀的概念,而員工往往更重視身邊的微觀環境,而且從人力資源管理 的角度看,微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量,是直接產生生產力的,因此,用人,就不得不處理好小環境。這裏我總結了四個針對,一是針對領導,建立領導力培訓系統;二是針對人與人的信息傳遞,建立導師制;三是針對內部工作的相互瞭解與複合人才培養,建立輪崗機制;四是針對小團隊的組織氛圍營造與內部溝通,建立班組建設機制。
第四個,動態用人。用人首先要有標準,其次不能單一時點、一成不變的看人。因此,建立針對崗位的能力素質模型與針對人員的能力素質測評,就是十分有效的管理手段。
經實踐檢驗,並參照著名企業人力資源管理實踐,如果能把以上幾個機制做好,再輔以寬鬆上進的人才環境、和諧奮進的上下級關係、良好的職業人環境,我相信,HR在用人方面真的不會發愁了。
(原標題:HR如何用好人才)
-
HR太客氣了會讓候選人看輕公司麼?
話説本公司也是一家牛逼哄哄的公司,但放鴿子這種事情真心難以避免;我能肯定我們的'招聘團隊在細節中做得都不錯。但面試到位率始終上不去。後來我們探討了一下,有很多意見是認為我們對候選人太客氣了,導致對方反而認為公司一般。沒有顯示出牛逼公司HR的霸氣。。...
-
人力資源管理求職信匯總十篇
時間就如同白駒過隙般的流逝,沒想到也到了自己找工作的時間,這時是不是該好好寫一封求職信了呢?但是求職信要寫什麼內容才是恰當的呢?下面是小編收集整理的人力資源管理求職信10篇,供大家參考借鑑,希望可以幫助到有需要的朋友。人力資源管理求職信篇1尊敬的領導:您好!...
-
人力資源管理中的人際溝通技巧
導語:溝通是人類社會的基本生活方式,現代企業管理就是溝通,人際溝通是人力資源管理的第一技巧。一、人際溝通的含義及特點(一)“溝通”,從字面上理解原始含義就指開溝以使兩水相通。[2]《左傳》有“吳城邗[hán],溝通江淮”。説的是周敬王三十四年(公元前486年),吳王...
-
人力資源管理規劃方案
為了確保事情或工作有序有效開展,預先制定方案是必不可少的,方案的內容和形式都要圍繞着主題來展開,最終達到預期的效果和意義。方案的格式和要求是什麼樣的呢?下面是小編整理的人力資源管理規劃方案,供大家參考借鑑,希望可以幫助到有需要的朋友。1、建立流程介紹1.1...