基於資質的人力資源管理方法與步驟
方法/步驟
1、無數次文章教訓告訴我們,資質標準的制定是人才招聘與選拔工作的出發點。忽視了這個出發點,企業開展的人才測評工作往往會缺乏基礎,最終浪費了企業大量的人力物力。也就是説,在選拔人才的伊始企業就應該根據自身的戰略思路,企業特性以及崗位要求提煉出關鍵的資質模型,以此來對照應聘對象,選對人才,而不是貪圖表面的光彩資歷、海歸背景等等。或許那些應聘人才的確很卓越,但卻不是企業真正需要的,即使招了來也不能有效發揮他們的優勢,甚至反而因為他們影響到其他員工。
2、對人才的培養,特別是管理人才的培養,已經成為全球企業關注的焦點。在對人才的爭奪戰愈演愈烈的同時,越來越多的企業開始關注培養內部人才的重要性。
現在,很多國內企業都重視培訓,每年在培訓方面投入了大量的預算,但收效卻不高。其中的'原因就在於缺乏目的性。企業在規劃培訓課程時,往往是瞭解到市面上出現哪些時髦的課程,然後就花錢引進。在將課程與企業業務需求聯繫在一起,使培訓為企業創造價值方面較為欠缺。
3、傳統的培訓規劃以崗位為核心,在明確崗位職責的前提下,以崗位為模塊設計培訓體系。這種方式的好處是和工作結合緊密,培訓課程實用,但其缺點也很明顯:缺乏個性化。基於資質的培訓規劃就需要換另一種思路,建立模塊化的培訓體系。企業可以先對員工進行資質評估,基於評估的結果,企業參照員工的個人能力特點和發展方向度身定製課程組合。
4、如何衡量培訓的效果?單純從學員反饋或現場情況來評價,顯得過於主觀;如果根據員工接受培訓前後的績效變化來評價,又有把問題簡化之嫌。資質模型要求企業先在培訓之前評價員工的資質,在培訓一段時間後再度評價,根據相應的資質標準前後評價的變化評估培訓效果。
5、繼任計劃已經成為目前全球企業管理的熱點。在繼任計劃中,企業根據發展戰略界定關鍵崗位,明確關鍵崗位對人才的要求,並評估現有人才和未來要求的差距。繼任計劃的挑戰之一,是如何依據企業未來的發展戰略,科學地評估人才現狀和未來要求之間的差距。而資質模型通過界定未來戰略所需要的人才標準,並根據該標準對現有人才進行測評,從而發現合適的繼任人選。
注意事項
不過,真正建立一套基於資質的人力資源管理體系,需要企業在人員配備、高層支持,以及對資質的理解方面都具備較高的成熟度。當然,還有一個必須的前提是企業已經擁有高質量的資質模型。
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