銷售人員薪酬管理制度
銷售隊伍可以説是公司獲取利潤的直接工作者。然而這支隊伍流動性也是最大的,那麼如何穩定優秀的銷售人才?這就需要公司建立一個行之有效的薪酬制度。以下是小編整理的銷售人員薪酬管理制度,歡迎閲讀參考!
1、 高底薪+低提成制
以高於同行的平均底薪,再以適當或者是略低於同行業之間的提成發放獎勵,該制度主要在外企或者國內大企業中執行的比較多的,比如説國內某家企業在上海的業務代表底薪是為4000,而提成是為1%。這就屬於典型的高底薪+低提成制度。
該制度是容易留住具有忠誠度的老業務代表,也容易穩定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業務代表不會容易輕易進去的,門檻也是相對高點的。
2、 中底薪+中提成制
以同行的平均底薪為標準,再以同行的平均提成發放提成,該制度主要是在國內一些中型企業運用的相當多,該制度對於一些能力不錯而學歷不高的`業務代表是有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展,主要是受中國傳統的中庸思想所影響,比上不足比下有餘的樣子。現在國內大部分公司是採取的制度。
3、 少底薪+高提成制
以低於同行的平均底薪甚至是以當地的最低生活保障為底薪的標準,以高於同行業的平均提成發放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多的,該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性,而且企業也是不用支付過高的人力成本的,對於一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表也是有一定的吸引力。
其中最具創新的可以説是國內某保健品企業,該企業走的就是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)
需要注意的是這種薪水制度往往會造成兩種的極端,能力強的人常常吃撐着,而能力弱的人常常吃不着的。
這裏需要明白的是薪水制度遠遠不止以上三種的,無論是哪種薪水制度,只要能夠留住人才並且讓企業可持續發展才是最終目的,對於一個企業來説的話,絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了這一説法的,只有發對了薪水或者沒有發對薪水之分。HR如何看待薪資管理制度
對於一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來説的話,適當的轉變下薪資制度,也許是有力而無一害的。
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