孙振耀的“惠普之道”(下)
DNA
“一个领导要把自己不愿意改变的东西尽量降到最低。”
孙振耀说,目前他面临的最大挑战主要来自两个方面,第一是人的问题,一个人必须得随时改变自己的DNA,要把不愿意改变的东西降到最低。第二是资源的分配,中国市场太大,变化非常快,要适应这个变化,目标必须是长期和短期相结合。
他说,惠普公司经过改组以后,Carly出台了对领导人DNA的6个新要求:
1. 所有的经理不能只考虑自己部门的事情,而要想到整个网络环境,也就是整个惠普。
2. 所有的人都必须注意客户服务,不管是人事部门还是财务部门,都要知道每个月公司进了多少个客户。
3. 要把变化看成是一个常态,而不是一个短期的事情。
4. 要有很强与别人合作的能力。影响别人的能力要变得非常强。
5. 要让人感到做一个CEO的热忱。
6. 做领导最重要的是交出成绩单。
这些要求不只是写下来就完事。孙振耀说,公司的领导必须用这些新的标准要求自己,还要把它们作为领导人能力考评的标准。
挑选钻石
“如果你要去买一件非常珍贵的东西,你会托付别人去买吗?比如说一个钻石,它会花去你一辈子的心血,你肯定会自己去挑选。”
孙振耀把招聘新员工比喻为去挑选一件珍贵的物品。以前很多新员工他都要亲自面谈,现在由于时间的关系,不可能每个新员工都要通过他这一关,但招聘经理级的员工,都少不了要和孙振耀“谈谈”。有一次在沈阳,一个应聘销售员的人对孙振耀亲自面试自己感到大惑不解,他说: “我只是应聘一个小小的sales,用得着堂堂的中国区总裁亲自出马吗?”
孙振耀回答说:“如果你要去买一件非常珍贵的东西,你会托付别人去买吗?比如说一个钻石,它会花去你一辈子的心血,你肯定会自己去挑选。”
孙振耀认为用人本身没有理论基础,因为现实生活中有太多的不确定因素。在理想的`情况下,谁都知道根据具体岗位的需求选择合适的人。惠普公司的180多个职位,每个职位都有明确的职位说明书,很清楚,但多数情况下不能按照这个执行。他说:“现实生活中有时间的压力,工作岗位不可能为了找到一个理想的人,让它空很长的时间。还有政治环境的因素,如果用了一个人,导致其他的几个人都走掉,那即使他是最合适的人选,这种结局也不可取。还有信任的问题,30分钟的面试时间不可能把一个人了解得很透彻,要在这么短的时间把很重要的工作交给他是不是合适?”
真命天子
“我相信一个人能否成功很大一部分是靠运气。”
想进惠普可不容易,想被重用就更不容易,首先你得有能力,二要看你有没有运气。
孙振耀挑选人会从三个方面考虑,第一看应聘者的思维逻辑,通过和他交谈,观察他想问题的思路,如果有前后矛盾,牛头不对马嘴的地方,那么这人肯定不能要;二看他的DNA,他心中相信什么,是钱最重要还是发展更重要。三看他对眼前的工作的热忱程度,有没有让人感到他真的是想做这项工作,如果不是也不能要。
过了这一关,来惠普就没有多大问题。如果说这一步是靠实力,那么下一步就要看运气。孙振耀说,在作决定的时候,他会很主观,主要是要考虑到内部关系的平衡和发展的机会,可能一个人还没有能力做好某一件事情,但为了给他一个机会,就把位置给了他,做这个决定就完全由主观因素来决定。孙振耀于是说: ‘所以我们必须相信一个人为什么会成功,60%的运气就在于此,这就是中国人相信真命天子的道理。‘
孙振耀说,他自己的成功也和运气分不开,1987年他能连跳2级,一个重要的原因是惠普当时正在进行大改组,改组后一个地区需要一个分公司经理,由于天时、地利、人和的缘故他当上了分公司的经理。他说,能成功靠的是70%的运气加上30%的能力。
话虽这么说,但为什么运气总是偏偏降临到孙振耀的头上?大家还是看到了30%的能力。
解决冲突VS调动下属
“冲突在任何一个公司都是无法避免的,交流的失败往往是导致误解甚至冲突的罪魁祸首。”
孙振耀说,一个企业内部的冲突主要来自两个方面。一个原因是有些部门的位置,无论谁进去都会“牺牲”掉,和机械原理一样,发动机的位置肯定是最容易受到损坏的地方。另一个原因是,冲突发生,多是由于人的感觉出了问题,交流的失败往往是导致误解甚至冲突的罪魁祸首。只要找到了冲突的原因,只要对症下药,解决它不会有多大的问题。
“不要把下属关在一个小房子里,要给他一个很大的空间。”
如何调动下属,孙振耀有自己的一套,他不赞成把下属限制在一个小圈子里。“给他们一个足够大的空间,让他们放开手脚,自由发挥。” “给下属一个方向,不要给具体的东西,告诉他们想要达到的目标,但不告诉他们怎么做。”如果下属没有资源,遇到困难,都可以给他们帮助,这个学习的过程是可以接受的。
“一旦告诉他们目标,就不要老是担心他们做不好,要让他们在摸索的过程中充分发挥出自己的创造力,但有些关键的东西一定要牢牢地抓在自己的手里。”
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