淺談面試技巧及注意點

PS:我算是一個半道出家的HR.於是我常說,我不喜歡面試,因爲那是我的弱項,我無法對問題進行把控,進行深挖,瞭解一個人真正的動機.故平常在面試的時候用直覺+面試者行爲來進行觀察作出判斷.尤其是針對我不熟悉的崗位更加窮詞.

但一個面試官的專業知識在某個方面算是企業形象的標誌之一，專業的知識，良好素養等在同等的條件也是人才優先考慮到公司就職的選擇條件之一。作爲一個HR面試成爲了必備的不可缺少的工具
在人員面試時,需要注意四個方面:基礎的知識技能;能力;素質與動機四個圍度
知識與技能是表面上的,顯而易見的只需要與簡歷上進行覈對就可以!
但相對能力’素質,與動機都是潛在的,看不見與模不着的,但又是實實在在存的,那我們該如何去判斷呢?
那我們只有用求職者在過去的行爲方式來預測未來.，因爲初入此行，無法對工具運用處如，也無法達到像杜拉拉那樣的麪霸,就採取結構化的面試，在求職者未來公司面試之前要，結合崗位的要求，建立勝任力模型，選擇相關的'面試問題.不是有句常話叫知已知彼嗎。
讓求職者舉過行爲事件案件的分析,之前做了什麼，如何做的，需要詳細與量化，而不是一個形容詞！如果那不是自己所善長，那就可以用選擇以彼之矛擊彼之盾。讓求職者講出此職位的工作職責重要的是什麼，再去反問求職者在這些方面是如何做的，做得怎麼樣。避免自己問了幼稚的問題而讓自己處於被動的位置，讓求職者產生不信任感。當然，讓用人部門的管理者在時參與技能方面的簽定，避免人員招聘失敗，人員的入職，並不代表着招聘工作的完成，在試用期內，爲了讓員工儘快熟悉與融入組織中，得以常進行交流，瞭解其是否在工作上遇到困難，是否需要幫助等，一般的人都喜歡得到關注與重視的。
當然在面試時我們得有一個和諧的氛圍,讓面試者放下心裏防預,讓我們所獲得的信息是真實有效的
在面試的時候我們往往會忽略面試者是否與公司企業文化相符合,高薪聘請一個行業精英,可因爲水土不付而夭折.所以我們在面試時還得注意,求職得不但要與崗位匹配,還得與組織與企業相匹配.如是雷厲風行的領導,那他的下屬應該能夠與他的節奏差不多.

嘿嘿,俺的******秀!