實用的績效考覈方案錦集5篇

爲了確保事情或工作有序有效開展，常常需要預先準備方案，方案是解決一個問題或者一項工程，一個課題的詳細過程。那麼我們該怎麼去寫方案呢？以下是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。

績效考覈方案 篇1

一、考覈目的

爲了加強對信息網絡人員績效考覈工作的指導、監督與管理，保證績效考覈工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質，優化人員結構，保持活力和競爭力，特制定本方案。

二、考覈分類

信息網絡人員的績效考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（一）季度考覈

季度考覈的主要內容是本季度的工作業績和工作表現（工作表現主要體現在對企業文化的認同上），重點是工作業績的考覈。

（二）年度考覈

年度考覈的主要內容是本年度的工作業績、工作表現（工作表現主要體現對企業文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考覈。

三、考覈小組成員

按照公司績效考覈制度的規定，設立績效考覈小組。小組基本成員爲人力資源部經理、信息部經理、網絡部經理、績效主管及部門內部其他考覈人員等。其具體職責劃分見下表。

考覈小組成員職責劃分

成員具體職責

部門經理①負責本部門考覈工作的整體組織及監督管理

②負責檢查、審覈、調整本部門各級考覈人員的考覈評分結果

③負責處理本部門的關於績效考覈工作的申訴

④負責對本部門考覈工作中不規範行爲進行糾正和處罰

部門內部各級考覈人①負責幫助員工制定季度工作和考覈標準

②負責所屬員工的績效考覈評分

③負責所屬員工的績效面談，並幫助員工制定改進建議

人力資源部①負責對各部門進行績效考覈各項工作的培訓與指導

②負責對各部門績效考覈過程中述職、面談、考覈評定、審覈調整、彙總等環節的監督與檢查

③負責協調、處理各級人員關於績效考覈工作的申訴

④負責每季度對各部門考覈工作情況進行通報

⑤負責對考覈過程中不規範行爲進行糾正、指導與處罰

四、績效考覈工作主要流程

績效考覈工作主要流程如下圖所示。

績效考覈工作流程圖

五、績效考覈各環節的具體要求

（一）績效考覈計劃制訂

①信息網絡人員每季度首月5日前，制定本崗位“季度計劃/考覈表”，同時遞交上季度的“季度述職/考覈表”，一起報直接上級

②每財年第一季度首月20日前，根據部門年度規劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。

③直接上級對季度或年度主要工作任務、考覈標準、權重、資源支持承諾及參與評價者等項內容進行審批，並在進行季度績效面談時，反饋審批後的“季度工作計劃/考覈表”。

（二）員工述職報告

每季度或自然年度結束後，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業績完成情況、工作表現和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領導或季度、年度考評小組成員進行述職並提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質量。

（三）績效考覈評定

①績效考覈的主要考覈依據爲被考覈人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業績、工作表現和工作能力。

②直接上級在被考覈人自評的基礎上，對被考覈人進行考覈評分。

③在業績考覈項目中，考覈內容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執行，考覈等級如下表所示。

考覈等級表

等級定義摘要大概比例

A傑出①在各方面工作中都有非常突出的貢獻

②實際績效顯著超過計劃預期30%

B良好①在主要工作中都有比較突出的成績

②實際績效超過計劃預期50%

C尚可①在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤

②實際績效基本達到計劃預期10%

D不佳①在各項工作中都無突出表現，存在不足之處

②實際績效未達到計劃預期，但差距很小7%

E拙劣①在各項工作中都無突出貢獻

②實際績效距計劃預期有較大差距

③工作中有明顯的不足和較大的失誤3%

④部門各級人員的季度考覈評定要求於下一季度首月15日前完成，並彙總到部門總經理處。

⑤年度考覈評定要求於下一年度2月25日之前完成並彙總到年度考評小組處。

（四）績效面談

①直接上級領導需在考覈過程的有效時間內組織與每一位被考覈員工進行績效面談。績效面談主要爲肯定成績、指出不足並提出改進意見，幫助員工制定改進措施並反饋下季度“工作計劃書/考覈表”等。

②對考覈結果爲C以下（包括C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考覈結果、說明原因及處理意見，對上述內容必須保留書面記錄，並由員工本人簽字確認。

③人力資源部對績效面談的執行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考覈成績降級的處理。

（五）審覈、調整

①季度及年度考評小組成員要根據部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的瞭解情況，對部門員工考覈等級進行季度或年度審覈，適當調整員工績效考覈等級。

②考覈等級調整要在與被考覈人直接領導充分交流後進行，審覈調整應尊重直接上級的考覈結果。

（六）考覈結果彙總

①各部門對上一季度的績效考覈結果需於下一季度首月20日前彙總到人力資源部。

②上一年度績效考覈結果需於下一年度3月1日之前彙總到人力資源部。

（七）申訴

被考評人如對考覈工作有重大異議，可以向部門經理或人力資源部提出申訴。申訴必須在10個工作日內進行答覆，考覈結果存在問題的要及時糾正。

（八）考覈結果的使用

1.建立考覈檔案

人力資源部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、工薪調整、職務升降、崗位調整、員工福利、考覈辭退等的重要依據。

2.考覈辭退

通過績效考覈，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位後仍難以勝任的，給予“考覈辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予“考覈辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予“考覈辭退”。

①一個考覈年度內,季度或年度績效考覈中有一次被評爲E的。

②一個考覈年度內,連續二次季度考覈被評爲D或年度績效考覈被評爲D的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的。

③一個考覈年度內，季度和年度績效考覈中有三次以上（含三次）被評爲C級及以下，經在崗培訓後仍不能符合崗位要求,又無其他適合崗位可調配或拒絕公司重新安排工作崗位的。

每個年度績效考覈結束後，要求各部門內部進行考覈成績排序，除上述三項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”。

要求各部門整個年度（包括各季度）的考覈辭退率（包括尾端辭退）不低於3%；若因特殊原因，部門整個年度的考覈辭退率低於3%的，應報請主管該部門的副總經理審覈批准，並在人力資源部備案。

六、解釋、修訂

本方案由人力資源部負責解釋和組織修訂。

績效考覈方案 篇2

一、具體工作職能：

1、按照國家財務、稅務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計覈算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成稅金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產覈資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的洽談、審覈，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閱等作業管理。

9、定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考覈資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時爲領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經稅收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

11、協助總經理審覈、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考覈方案，並實施過程監督。

12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的.規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、 工作考覈標準（主要項目）

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極爲公司籌措資金和合理地調度使用資金，爲公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作爲公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，爲公司領導把好了經濟審覈監督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

績效考覈方案 篇3

　　一、績效考覈對象：

商業公司市場部經理、主管及員工

　　二、績效考覈時間：

每月1號之前，部門績效考覈小組進行部門經理、主管的績效考覈。考覈結果交人力部，由人力部審覈後交總經辦複覈。以上工作在每月發工資之前（每月5號）完成。

　　三、績效考覈指標及分值：

（一）硬性考覈指標分值100分：

（1）部門費用控制情況：每月部門產生的運營成本。（成本的合理預算、分配、控制）30分

（2）每月DM、多多卡、促銷70分

（二）軟性考覈指標：

（1）員工流失率：本部門員工在滿編情況下，員工的非正常離職和流失。

（2）員工違紀：部門員工違反公司相關行政規定的行爲。

（三）硬性指標考覈標準：

（1）部門費用控制情況：根據總經辦實際下發數額執行

（2）每期DM商品促銷情況：每月DM投入後營業額應上漲15%

a、主題的合理化符合季節促銷需要，能夠帶動季節性商品銷量增長15%

b、符合主題的分類商品及數量合理化。此類商品佔比應達到整體商品的2%

c、DM海報的印刷情況。費用不變乃至壓縮情況下商品銷量比率增加或不降低

d、DM促銷的評估及改進方案。針對每期DM發放後的情況不斷總結銷量帶動率

E、多多卡投放拉動銷售率

（四）軟性指標分值：

（1）部門員工違紀：每月不超過5次

（2）部門員工流失率：每季度不超過2人

（五）考覈方法：

被考覈人員每月考覈後所得平均分值換算後比率對應其當月績效工資百分比。

如某員工工資爲1000元，（崗位工資爲800元+績效工資爲200元），而其當月績效考覈分值爲110分，因而其當月工資爲：800+200times;110%=1020元

（1）硬性指標考覈方法爲：

1、部門費用控制：部門費用和運營成本的控制。

2、符合主題的分類商品及數量的合理性每一個類別商品不合主題的一個單品扣除主管10元。

3、單品數量不適合兩次100元。

4、DM海報印刷情況：印刷中發現錯誤價格及標識的一次主管50元，版面設計存在問題的一處10元。

DM促銷評估未能及時完成一次扣除主管50元，分析錯誤一次扣除100元。

5、部門員工的工作失職、失誤給公司造成負面影響和重大損失的扣除當月工資並賠償損失。

6、若硬性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

7、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。

（2）軟性指標考覈方法：

1、員工違紀：當月部門員工違紀達5次的除按照公司相關規定處理外加一倍處理，主管每次扣10元

2、員工流失率：超出每季度2人的主管降級。

3、若軟性指標超出相應值則扣除應得分值之百分比率相應分值。

4、各項績效考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。

績效考覈方案 篇4

一、考覈時間：

每年10月

二、考覈適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數爲20人，其中銷售主管2人，銷售業務員18人。

三、考覈目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

四、適用範圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

五、考評分類及考評內容

1、工作態度考評（佔績效考評總成績的15%）

遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

2、基礎能力考評 （佔績效考評總成績的15%）

3、業務熟練程度考評 （佔績效考評總成績的20%）

4、責任感考評（佔績效考評總成績的25%）

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。

6、協調性考評 （佔績效考評總成績的25%）

六、績效管理和績效考評應該達到的效果

1、辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出；

2、瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼？

3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效；

4、瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據；

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

七、附則

1、本制度的解釋權歸人力資源部。

2、本制度的最終實施權歸市場部。

3、本制度生效時間爲**年。

績效考覈方案 篇5

以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。

一、月工資考覈細則：

業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考覈B + 軟性目標考覈C

硬性目標考覈B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%

1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”。客戶資料發生變更後，要保證在15日內調整登記表相應內容。

2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關係卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)

3、每週最少幫客戶做一件事。對於A類客戶，每週最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、瞭解客戶的一個需求、幹一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每週必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們。客戶能夠了解我們產品及服務的特點、優點、賣點。

5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。

6、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、聖誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式爲“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。

7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規範、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。

8、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。

9、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考覈細則：

獎勵目的：

鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。

獎勵辦法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度爲1,000,000元 × 5% = 50,000元。

2、獎金髮放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金

鑑於員工進入公司時間的長短不同，爲鼓勵員工長期穩定的工作，對於連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權根據個人表現，在以上計算方法所的個人應得獎金數額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整後的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發放時間：次年1月1日以後開始覈算，春節前10天左右發放。