實用的績效考覈方案模板彙編五篇

爲了確保事情或工作安全順利進行，時常需要預先制定方案，方案指的是爲某一次行動所制定的計劃類文書。那麼什麼樣的方案纔是好的呢？下面是小編爲大家整理的績效考覈方案5篇，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考覈方案 篇1

爲了更好的引導員工的日常行爲，瞭解員工的工作態度以及能力狀況，加強員工的自我管理能力，提高工作績效，實現員工與領導之間更好溝通，構建一支更具發展力和創新能力的團隊，併爲公司人員選拔、崗位之間的調動以及獎懲等提供參考依據，現擬定此考覈方案。

一、適用範圍

該績效考覈的主要對象是移動公司正式員工(一線員工和值班經理)。對於新加入公司的實習期間的員工、競爭上崗的員工、以及調離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考覈另行規定。

　二、考覈分類及考覈內容

根據考覈崗位的不同，分爲兩類：一線員工和值班經理，分別進行績效考覈，考覈範圍以及側重點不同。

1、一線員工績效考覈

(1)一線員工包括：營業員

(2)一線員工每半年考覈一次，每年綜合考覈一次。

(3)考覈方法：百分考評彙總成績，顧客意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、任務完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考覈(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格(10%)：

百分考覈記錄考評員工遵守規章制度和公司紀律，星級服務規範的履行情況以及顧客意見調查結果彙總來考評員工服務行爲。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

②工作態度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(10%)：

員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考覈分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考覈原始數據依據。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①任務完成業績(40%)：

指標任務完成率;換算成40分制。

②工作職責的履行情況(10%)：

有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。

③臨時工作任務執行情況(10%)：

交給員工的臨時性工作任務執行效果，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。

④業務技能測試(10%)：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經理績效考覈

(1)考評週期：半年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(2)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評等

(3)品行考評(佔績效考評總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。

②職業素質(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

③工作態度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻耽誤工作進展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等。考覈值班管理人員的精神狀態和心理素質。

(4)業績考評(佔績效考評總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%)。

績效考覈方案 篇2

一、總則

爲貫徹按勞分配原則，規範物業公司職工隊伍的管理。建立以崗位績效獎金製爲主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行崗位職責情況的評估，將其獎金分配結構與實際工作業績緊密結合。調動職工的工作積極性、提高職工的自身素質，推動小區物業管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考覈原則

1、客觀公正、實事求是，考覈內容和考覈方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考覈，並體現權重的原則。

三、被考覈人員：

物業公司經理和職工。

四、考覈的基本內容：

小區物業公司績效考覈，分爲經理考覈和職工考覈。

（一）、經理考覈內容：

經理考覈主要從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習和綜合素質等七個方面；

1、敬業精神考覈

熱愛本職工作，以本職爲“天職”；樂於奉獻、勇於創新；幹物業、愛物業、專物業、精於物業。

2、工作態度考覈

有強烈的責任感，以身作則，率先垂範；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇於進取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、領導能力考覈：

有合理組織工作部署，統一協調下屬行動的能力；有正確分析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動態、激勵下屬工作熱情、形成團隊凝聚力的能力。

4、工作業績考覈：

物業管理和工作目標的完成情況；物業公司工作紀律及規章制度落實情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規守紀考覈

帶頭執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；廉潔自律情況。

6、理論學習考覈：

物業管理相關的法律法規及有關的專業知識掌握的情況。

7、綜合素質考覈：。

全面考察個人修養和綜合素質情況。

（二）、職工考覈內容：

職工考覈主要從個人的敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作和綜合素質等七個方面。

1、敬業精神考覈：

熱愛本職,安心工作，樂於奉獻；幹物業、愛物業、專物業。

2、工作態度考覈：

有強烈的責任感；有積極主動、不怕吃苦、不講條件、勇於進取的工作精神；有踏踏實實、勤奮努力的工作幹勁。

3、工作能力考覈：

熟悉小區基本情況，能夠勝任本職工作；善於思考問題、研究問題，獨立完成所擔負的物業管理服務工作；能夠出色的完成上級交給的各項任務。

4、遵規守紀考覈：

服從領導，令行禁止；執行物業公司作息時間情況；履行崗位責任制情況；遵守物業公司各項規章制度情況。

5、理論學習考覈

物業管理相關的法律法規及本職專業知識和工作技能掌握的情況。

6、團結協作考覈：

思想作風正派，處理好同志間關係；工作中不計分內分外，主動配合，密切協作，有良好的羣衆口碑。

7、綜合素質考覈

全面考察個人修養和綜合素質情況。

五、考覈時間及方法：

1、所有被考評者均採取自我述職報告、被考評者自我評分、民主測評打分和考覈人綜合評判打分的方法，在每月的第一週進行上月的績效考覈，並在兩個工作日內完成。考覈結果在當月內有效。

2、考覈測評打分方法：

（1）、物業公司經理測評打分

各局屬物業公司經理的考覈人爲主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經理績效考覈自我評分》，分敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、領導能力、工作態度，工作業績、遵規守紀、理論學習六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考覈人綜合評判打分。由主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分×50%

（2）、職工測評打分,

各局屬物業公司職工的考覈人爲各物業公司經理和主管局領導。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考覈自我評分》，分敬業精神、工作態度，工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面自我評分；)

第二部分，民主測評初評打分。由本小區全體職工從敬業精神、工作態度、工作能力、遵規守紀、理論學習、團結協作六個方面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考覈人綜合評判打分。由本小區物業公司經理和主管局領導給被考評者的綜合素質評判打分。

j最終成績=自我評分×20%+民主測評分×30%+考覈人綜合打分÷2×50%

3、考覈監督。局考績督察組派員參加各局屬物業公司的績效考覈，並對其進行監督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考覈。

六、考覈等級和獎金加權：

1、A級（優秀級）：90分——100分，上月基本獎金加權10%；

2、B級（良好級）：80分——90（不含）分，上月基本獎金加權5%；

3、C級（合格級）：60分——80（不含）分，上月基本獎金加權0%；

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。.

七、考覈結果的應用：

局屬各物業公司，分別實行全員（本局幹部職工）年度基本獎金一次性承包制度。績效考覈成績與獎金直接掛鉤，作爲被考覈人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考覈成績爲A級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（10%）]×基本獎金。

2、績效考覈成績爲B級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（5%）]×基本獎金。

3、績效考覈成績爲C級者，上月獎金分配：

月獎金=[績效考覈最終成績%+獎金加權（0%）]×基本獎金。

4、績效考覈成績爲D級者，上月不計發獎金。並待崗學習一個月，待崗期間也不計發獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元

八、考覈紀律：

1、各小區物業經理要認真組織，績效考覈必須公正、公平、認真、負責。考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現，除單位重新考覈外，將依據情節輕重，給予考覈人扣發一個月獎金直至撤職處理。)

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、公正，慎重打分。凡在考覈中結夥串聯作弊者，一經查實，將給予扣發一個月獎金直至下崗處理

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。凡未在當月的第一週內完成績效考覈的小區，將給予扣發經理當月基本獎金20%的處理。

績效考覈方案 篇3

一、目的

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

二、適用範圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。

三、考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)

根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。

1、一線員工績效考評

(1)一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;

(2)一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。(關鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)

注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)

③臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)

④業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)

注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。

2、機關職員考評

(1)機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)

(2)機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

(3)考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

(4)品行考評(佔績效考評成績的25%)

①行爲品格(5%)：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行爲等典型事件考評員工職業素質

②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。爲積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)

③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動爲公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)

員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的75%)

①業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)

③臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的`完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)

④工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)

⑤工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

(1)管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。

(2)考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。

(3)考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考覈等。

(4)品行考評(佔績效考評總成績的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。

②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)

u行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;

u人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;

u銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;

u市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;

u財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;

u企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等

③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協調配合情況考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。

日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等

考評管理人員的精神狀態和心理素質。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

(5)業績考評(佔績效考評總成績的70%)

①部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)

④部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)

⑤下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)

⑥各項財務指標考覈(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。

⑦各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作爲平時彙總分項成績的補充。)

⑧二票制考覈：按公司二票制考覈規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考覈，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。

注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考覈的參考成績。

四、績效考評具體執行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考覈進行分類、統計記錄;

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行爲表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作爲日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作爲下半年考評的依據)，

注：績效改進面談期間同時也是“考覈申訴期間”，具體按考覈申訴規定執行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考覈，同時進行全面的綜合的民主評議。作爲管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後爲員工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考覈制度、考覈技術的科學性、實用性負責，爲提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

l提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃;

l宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;

l爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導;

l收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

l組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考覈和年度的民主評議;

l監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

l針對考考覈結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;

l收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

l整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

(二)績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因爲對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

l設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;

l對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

l按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;

l爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

l協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。

(三)企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。

六、績效考覈審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。

七、績效管理和績效考評應該達到的效果

l辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;

l瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?

l幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;

l瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。

l公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;

l加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。

八、績效考評結果處理

1.考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。

2.前5%優秀的員工作爲加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作爲降級的對象。

3.前10%作爲進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作爲公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.後25%作爲重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。

5.對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照百分考覈制度的相關規定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則(待定)

十、各種附表(待定)

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)

2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)

3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)

6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;

業績考評所用量表：

1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;

2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)

3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)

4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;

5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;

7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，爲了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。

績效考覈方案 篇4

一、目的

①爲提高客戶服務水平，鼓勵客戶經理開發新客戶，提高營業部員工的積極性。

②爲全面提升業務素質，促進營業部業務發展，保證營業指標的實現。

③爲進一步深化績效管理制度，明確考覈指標，促進績效考覈科學化、規範化。

根據公司有關績效管理規定和《營業部管理辦法》，特制定本方案。

二、考覈原則

（一）公平、公正、公開的原則

績效考覈的標準、考覈程序和結果應客觀公正，符合公司的有關規定，並向內部全體員工公開。

（二）責任結果導向原則

引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過績效考覈不斷改進工作態度和方式，以達到更好的成效。

（三）定性和定量相結合原則

營業部考評指標分爲定性和定量兩種，其中以定量爲主，約佔60%，以定性爲輔，約佔40%。

　三、績效考覈小組成員

按照考覈制度，設立績效考覈小組，組長由人力資源部經理兼任，其他主要成員有營業部經理、營業部主管、績效主管、績效專員等，小組人數應爲奇數。考覈小組對客戶經理進行考評考覈，其工作直接向公司總經理負責。

　四、客戶經理薪酬標準

①客戶經理的薪酬由基本工資（具體見客戶經理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶資產、新增客戶資產產生的佣金和利差收入（以下分別簡稱“存量收入”和“新增收入”）

客戶經理基本工資標準

級別月基本工資標準（元）管理客戶資產（萬元）資產標準

一級客戶經理60005000以上（含5000）新增

二級客戶經理42003000~5000（含3000）新增

三級客戶經理30001000~3000（含1000）新增

四級客戶經理20004000以上（含4000）新增＋存量

五級客戶經理15002500~4500（含2500）新增＋存量

六級客戶經理12001500~2500（含1500）新增＋存量

七級客戶經理1000500~1500（含500）新增＋存量

八級客戶經理880500以下新增＋存量

②客戶經理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。

③客戶經理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差後剩餘部分按30%計提其提成工資。

④客戶經理當月的存量收入和新增收入低於基本工資標準的，按照實際收入全額支付基本工資。若實際收入低於當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。

⑤每年終，對客戶經理管理的存量、新增收入與其個人基本工資收入進行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實際收入與最低工資標準的差額，之後再一次性補發基本工資收入與本人基本工資標準的差額。

⑥客戶經理的新增客戶提成長期有效。客戶經理的提成工資按5%的比例計提風險責任基金。若客戶經理當年沒有出現經濟責任糾紛，則風險責任基金於次年六月份予以返還。

　五、考覈內容

客戶經理的考覈分爲月度考覈、季度考覈、年度考覈。

①月度考覈客戶經理名下管理的客戶資產創造收入，其考覈結果作爲客戶經理工資發放依據。

②季度考覈客戶經理的任職資格，其考覈結果作爲客戶經理調級依據，考覈是否稱職，不稱職的予以降級，並接受客戶經理的晉級申請。

③年度考覈結果作爲客戶經理勞動合同續簽依據。

首先，對客戶經理當年名下管理客戶資產創造的總收入情況進行考覈，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同；屬於4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以後某一季度）中，名下客戶資產總收入達到或超過其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。

其次，在完成上述考覈的基礎上，營業部再按照專業服務績效考覈細則中所列各項專業指標，對4~8級客戶經理進行考評打分。對於評分位列後兩位且屬於八級客戶經理的，第二年不再續簽勞動合同。

對在一個年度內工作時間不滿六個月的客戶經理，其年度考覈可以跨入到下一個年度一併進行。

④考評指標的統計由營業部綜合業務部負責組織，並交由考覈小組決定。對於客戶經理某個單項工作不滿意的評價應附帶具體原因和改進措施。

　六、考覈細則

（一）指標構成及權重

考覈指標包括客戶資金週轉率、客戶資產流失率、客戶資產增值率、客戶滿意度、協作部門員工滿意度指標、部門經理滿意度、總經理滿意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。

營業部員工績效考覈表

指標類別指標項目權重考覈得分

指標得分合計得分

定量客戶資金週轉率15%

客戶資產流失率30%

客戶資產增值率20%

定性客戶滿意度15%

協作部門員工滿意度10%

領導滿意度10%

綜合得分

備註

（二）指標說明

①客戶資金週轉率=成交量（考覈期）/[（期末總資產＋期初總資產）/2]

營業部週轉率=營業部成交量（考覈期）/[（營業部年初總資產＋營業部年末總資產）/2]

以營業部週轉率爲基準，基準分值爲100分。假定營業部週轉率爲1.2，某客戶經理同期週轉率爲1.4，則該項目得分爲（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。

②客戶流失率=流失客戶託管市值/所管理客戶託管市值合計。以營業部正常流失率爲基準，基準分值爲100分，客戶經理客戶流失率每增減1個百分點，則相應分值增減10分。假定營業部正常流失率爲3.5%，某客戶經理同期流失率爲2.5%,則本項得分爲（100＋10）×30%=33分。

③客戶資產增值率＝（期末資產總值－期初資產總值）/期初資產總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即爲該項最後得分。

④客戶滿意度由營業部隨機抽取客戶樣本進行問卷調查，抽取每位客戶經理的客戶數，每次不少於5人。對於非現場客戶，採取電話訪問、郵寄問卷或電子郵件方式。

客戶根據自己的切身體會，按照《營業部客戶滿意度調查表》的指標內容逐項打分。客戶經理的客戶滿意度爲所有問卷評分的算術平均值，滿分爲100分，基準滿意度爲60分。若某客戶經理考覈期客戶滿意度爲66分，則該項得分爲（66/60）×100×15%=16.5分。

營業部客戶滿意度問卷調查表

序號客戶經理服務指標您的滿意程度

ABCDE

1客戶經理能積極主動與您保持聯絡

2對您提出的問題,客戶經理能及時、有效地予以解決或答覆

3在與您交流時，客戶經理能態度誠懇、禮貌熱情

4客戶經理能根據您的特點，建議您參加有針對性的培訓

5客戶經理能根據您的特點，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）

6客戶經理能對您選用的新交易手段進行培訓

7客戶經理能向您全面介紹各種交易品種，及時介紹新品種

8客戶經理能充分了解您的投資個性

9客戶經理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關注和評價

10客戶經理能堅持根據您的特點篩選信息，並及時通知您

合計

填寫說明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問題的算術總和即得出客戶經理的綜合滿意度得分。

⑤協作部門員工滿意度、領導滿意度等滿意度評分，由相關人員按照百分制打分，其基準分值爲60分。評分總和的算術平均值/60×100×權重，即爲最後得分。

⑥客戶經理在考覈期內若發生客戶重大投訴（重大投訴指爲營業部帶來惡劣影響事件的投訴），客戶滿意度成績視爲0分，即使達到更高級別的客戶經理任職標準，也不能晉級，直至客戶滿意度達到公司要求。

七、附則

①本辦法由公司人力資源部負責解釋與修訂。

②本方案自××××年××月××日起執行。

相關說明

編制人員審覈人員批准人員

編制日期審覈日期批准日期

績效考覈方案 篇5

　　一、考覈目的

1、提升個人、部門和公司工作績效。

2、幫助部門員工改善工作和提高工作質量。

3、識別人才，選拔人才。

4、實施獎賞的依據。

　　二、考覈原則

1、公開、公平、公正。

2、採取個人總結、班組考評和部門領導考評三級考覈，其中班組考評權重爲40%，部門領導考評權重爲60%。

　　三、考覈範圍

本部門所有在崗的勞動合同制員工（不含中層及中層以上領導）。

　　四、考覈內容

部門員工考覈主要從工作態度、工作業績、工作能力和自我提升四個方面進行考評（詳見附表1和附表2）。

　　五、考覈流程

1、個人向上一級主管提交季度工作總結

提交時間爲每季度末的次月5日前（遇節假日提前），個人季度工作總結應明確崗位職責履行情況、工作中存在的問題以及下季度工作計劃，字數以不超過500字爲準。

2、班組考評

各班組應在每季度末次月10日前完成本班組員工的考覈並上報部門領導。

3、部門領導在每季度末次月15日前完成部門員工考評。

4、每季度末次月18日前，部門績效管理員負責完成部門員工考覈結果的整理、彙總、統計、上報和存檔工作。

5、員工績效考覈等級分佈比例

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

比例20％50％25％5%

6、績效反饋

部門作出最終績效評定結果後的20天內，直接上級應與員工進行績效面談，以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施。

7、考覈結果運用

（1）獎金應用

老機制員工績效考覈結果與個人季（年）度效益獎掛鉤。新機制員工績效考覈結果與個人年終工資掛鉤。

等級 A優秀 B較好 C一般 D較差

獎金髮放係數1、110、90、7

（2） 其它應用

績效考覈的結果還將作爲培訓發展、評選先進、職務升降、工薪調整、崗位調整、辭退的重要依據。

　　六、本辦法自頒佈之日起生效。

總經理辦公室