老闆不讓開離職證明

有些公司很重視求職者老東家的意見，哪怕前老闆只是在推薦信中表現得不夠積極都有可能使你丟掉中意的新工作，更不用提負面評價了。本文教你如何處理這個問題。

親愛的安妮：我拜讀了您那篇關於出於道德考慮而辭職的文章，我自己的情況多少與此也有點相關，因此向您提問。最近我和老闆發生了爭執，部分原因就在於道德問題，此後我被迫離職。我和律師以及本地的勞工委員會談過，由於我被解僱的情況很不尋常，他們都認爲如果我決定起訴這家公司的話，我很可能能夠贏得官司，可是我無意捲入曠日持久、成本高昂的訴訟。

不過，我和人力資源部門達成了離職協議，其中一個條款就是：如果有人要求原僱主提供離職證明，公司不得透露我離職的原因。可是，我懷疑前老闆違反了這份協議，因爲有家公司本來已經答應聘用我，但招聘經理與我的前老闆聯繫後卻反悔了。我該怎麼辦?重申一下：我真的不想打官司。諾姆

親愛的諾姆：這個問題相當常見，並不像你想得那麼特殊。就算沒有離職條款來專門限制前僱主不得說離職僱員的壞話，多數大公司也都有統一的政策，除了員工的在職時間和工作頭銜之外，不得透露其它任何信息。

不幸的是，如同其他衆多公司政策，上述規定也得不到切實執行。

Allison & Taylor公司專門分析推薦信的真實含義，公司執行董事海蒂艾莉森指出：“約99%的情況下，我們打電話要求提供推薦材料時，對方都不問我們是誰，就開始大講特講。”

人們一向容易逾越應有範圍，透露過多信息，這不是什麼新鮮事，不過艾莉森指出，經濟衰退開始後，這個問題更嚴重了。“人事部門現在有許多年輕而缺乏經驗的員工接聽電話，有時候我們給經理們打電話，但卻會轉到這些年輕員工那裏，他們甚至會逐字逐句把前員工的整個個人檔案讀給我們聽無論好話、壞話還是廢話。”她說

“還有些公司根本就不再設立內部的人事部門，”她補充說，“因此諮詢前員工表現的請求會被轉到其他方面的員工那裏。他們忙得很，這本來也不關他們的事情，況且他們也不熟悉公司的相關政策，因此傾向於想到什麼就說什麼。”

就連不甚熱情的語調或者簡明扼要的“無可奉告”都有可能像負面評價一樣影響你的`形象。那麼，如何保證向潛在僱主提供的“推薦人”不會毀掉你的前途呢?

考慮到你的情況，你有理由認爲前老闆違反了離職協議，那麼解決方法之一是請律師以你的名義發一份“停止侵權警告函”，重申離職協議的條款，要求前僱主恪守協議。

你說過不想起訴任何人(這種想法是明智的)，可你的前老闆並不知道這一點，對不對?因此，措辭嚴厲的律師函可能足以讓他三思而後行，下一位潛在僱主再打電話調查你的情況時，他或許會謹慎些。

另一個有用的策略是：坦率說明情況。

“如果面試官要求你提供幾個推薦人，你可以坦率地告訴他，‘我跟前老闆不對眼，因此如果你允許的話，我想再給你其他三個人的聯繫方式，他們都能證明我的工作表現，如此你可以更平衡地瞭解情況。’”艾莉森指出。

“這樣的話，就算前老闆惡意詆譭你，打電話向他徵求意見的人也不會感到驚訝你也不會顯得好像在刻意隱瞞什麼。”

艾莉森補充說，提前告訴面試官某位經理人不大喜歡你，風險相對來說並不大，因爲“幾乎每個人在職業生涯中都曾經有過與頂頭上司之間的個人關係不那麼融洽的情況。如果他們真的想要你，無論如何都會招你。”

當然，這種方法有一個假設的前提：你得有其他前上司和同事願意熱情洋溢地推薦你。把他們的聯繫信息給潛在僱主之前，提前給他們打個電話，問問他們是否願意幫你說說好話。這麼做肯定沒壞處。你甚至可以教教他們怎麼說，讓他們知道你希望他們重點談談哪些方面的表現。

幸運的是，如果有幾位要好的前同事幫你說話，很有可能你完全不必提供前老闆的聯繫方式。幾天前，出於好奇，想弄清前僱主的推薦到底有多重要，我請求經理人招聘公司Korn FerryInternational幫我進行一次非正式網絡調查，詢問訪問該網站的經理人的意見。

調查的問題是：“考慮聘用某人時，此人前任老闆的推薦是否屬於絕對的先決條件?”

調查結果或許會讓你歡欣鼓舞：共有252位經理人蔘與調查，其中89%選擇了“否”。

讀者反饋：前上司中，有沒有哪一位你不願意寫作推薦人?你是否就某人的工作表現給出過負面評價?歡迎留言討論。