慧眼識珠成爲校園招聘中的伯樂

某世界500強A企業，去年3月份通過校園招聘精心選拔了25名應屆生。這25名應屆生都是85後，全部來自211重點大學，其中2/3擁有研究生學歷。他們入職後，被安排到相應的部門開始一邊接受培訓一邊工作。 轉眼間半年過去了，25名新員工有7 人主動提出離職，用人部門對留下的18名新員工也頗有抱怨：工作急功近利，總覺得點滴的付出都必須得到報酬;缺乏長遠的職業規劃和持之以恆的精神;解決實際問題的能力不足，眼高手低等等。

1、容易存在的誤區

爲什麼會出現上述錯誤的招聘呢?管理大師德魯克認爲，在經理人員的用人決策中，有1/3是正確的，1/3有一定效果，而1/3是徹底失敗的。錯誤招聘給企業帶來的損失是巨大的，這包括看得到的和看不到的：培訓成本、工資福利支出、管理成本等。剖析造成這種情況的根源，其中重要的原因在於很多企業內部的面試官是非專業的考官，也沒有經過專業的培訓，大多憑藉自己以往的經驗和主觀感覺進行判斷，這樣在面試過程中就容易存在一些評價的誤區。

誤區一：爲應聘者“找工作的能力”所迷惑。態度親切、外表端正、語言表達流暢等等這些是應聘者“找工作的能力”;而責任心、主動性、綜合分析能力、團隊協作能力等等這些是“做工作的能力”。企業真正需要的是“做工作的能力”，卻往往被“找工作的能力”所欺騙。一個形象好、態度親切、性格開朗、能說會道的應聘者往往給面試官留下美好的第一印象，甚至產生暈輪效應，而忽視了對應聘者工作態度和問題解決能力的考察，使得面試官無法公正客觀地評判和預測應聘者未來的績效表現。

誤區二：想到什麼問什麼，沒有明確目的和結構。面試的問題和如何追問是區分專業面試官和非專業面試官一個關鍵點。問什麼問題，要不要追問，何時追問，追問什麼內容等等，這些都蘊藏着技巧，不是隨性而爲。有些企業HR花大量時間詢問簡歷中的內容，或是拿出一個問題與應聘者探討，以此瞭解應聘者的觀點和邏輯思維，甚至問一些自己感興趣，但與工作無關的內容。這些問題的預測效度都很低，無法在有限時間內考察出應聘者全面的態度和能力。

誤區三：求賢心切，傳遞不準確信息。有些面試官在對應聘者十分滿意時，就會想盡辦法把他留在公司。於是可能會誇張地推銷這份工作，比如描述良好的工作環境、人際關係、高於真實水平的薪資待遇、晉升機會等，爲應聘者描繪了一幅短期無法實現的理想願景。這樣做的結果，可能使應聘者在來到公司後不久，發現現實與預期有差距而選擇跳槽，不僅浪費了公司資源，也對公司形象造成不良影響。

2、專業面試官的.做法

面對以上可能的誤區，我們可以對比一下專業的面試官是如何進行面試的。

對策一：專業面試官會根據崗位勝任力模型進行理性判斷和客觀評價，而不會被表面的“花招”所迷惑。崗位勝任力模型是當前校園招聘以及社會招聘等人才選拔的依據。它是指勝任不同崗位所需要的關鍵勝任力，其內容屬於“冰山模型”中的內在特徵，是需要面試官深入洞察和分析的。面試官在與應聘者溝通過程中，頭腦裏應始終有一個崗位勝任力模型的框架圖，包括各勝任力的含義，勝任力構成要素，不同等級的行爲表現是什麼水平。比如，某個崗位勝任力模型中包括綜合分析、大局意識、溝通協調等，每個勝任力有其明確的含義和構成要素，而且有“好、中、差”三個等級的行爲表現，這些內容都是面試前通過勝任力建模技術構建好的。面試官需要在面試中去了解應聘者在這些勝任力上屬於哪個行爲等級水平，而不去過多關注崗位勝任力模型中沒有的東西。這是一個蒐集應聘者信息，與已制定的標準即崗位勝任力模型相對照的過程。如同判卷應根據參考答案而不應根據考生寫的字漂不漂亮給分一樣，面試官在甄選人才時有了勝任力模型這個參照標準，就不容易被“找工作的能力”所幹擾了。

對策二：設計結構化面試題目，按照固定的結構進行提問與追問。在面試前，需要根據勝任力模型設計結構化面試題目與評分標準。專業面試官在提問、追問和評價應聘者時，始終按照制定的統一標準進行，這樣，面試官的提問和評價就不再是盲目無序的，而是對照一個科學、統一的標準在進行，使得面試評價更客觀、準確、有效。不僅如此，專業面試官通過有效的追問，可以瞭解到很多不容易察覺的信息，也能識別出應聘者的真實水平。追問的時機、內容以及如何追問等都是需要技巧的。比如某崗位的勝任力模型中有“系統思維”這一勝任力特徵，那麼在面試之前，就會編制一道考察這一勝任力的相應題目：“請回憶一個類似的親身經歷的情景，某次你必須處理的工作難題涉及很多錯綜複雜的線索和關係。”這一提問作爲一個刺激，能誘發應聘者講述自己過去運用系統思維處理問題的經歷，面試官的追問應當重點放在應聘者當時的思維過程以及處理問題的結果。經過這樣的提問和追問，根據“過去預測未來”的原理，面試官就能夠根據應聘者過去的穩定行爲來預測其能力水平和將來的績效產出了。

對策三：面試官應當明確一種理念，爲組織選拔的不一定是最優秀的人才，而必須是最合適的，也就是不僅要做到 “人崗”匹配，更要做到“人組織”匹配。“人崗”匹配預測應聘者未來產出績效的可能性;“人組織”匹配則更多預測應聘者在本組織工作的穩定性。因此，面試過程中就需要面試官有針對性地設計並提問一些問題，首先考察應聘者與組織的匹配情況，然後考察與具體崗位的匹配程度。如果把能力過高的人才引進到企業，而不能提供適合其發揮能力的平臺，那麼可能就會影響人才的職業穩定性，這對企業來說也是一種損失。

3、搭建專業面試官的培訓體系

由此可見，專業面試官與非專業面試官之間的差異是比較明顯的，這種差異也直接導致了面試過程中評價的準確性。那麼，專業面試官應該具備哪些素質呢?結合智鼎公司的MAP勝任力模型，我們認爲，專業的面試官應該具備如下的勝任力特徵：

基於這樣的勝任力特徵，我們可以通過培訓提升面試官的能力。一個系統有效的面試官培養體系包括基於面試官勝任力的培訓課程體系、基於面試技能的體驗式培訓方法和基於知行合一的實戰訓練與反饋機制。其中面試官培訓內容包括：

這些都是面試官需要掌握的關鍵環節，也往往成爲專業與非專業面試官的區別所在。掌握了這些，面試官基本具備了面試的理論知識，下一步就是需要通過操練進行具體的體驗。面試技能的體驗式培訓方式包括：

在體驗之後，還需要對面試官實際行爲的過程進行反饋，通過及時反饋，讓面試官明確自身存在的問題，並及時加以糾正。面試實戰訓練與反饋內容包括：對面試官實際面試行爲進行觀察、對面試官與應聘者的互動過程進行反饋、對面試官對應聘者的評價進行反饋等。這樣的環節也是對前面培訓的效果的檢驗，通過這種檢驗與反饋，讓面試官真正掌握面試的專業技術。

經過這樣科學系統的培訓，面試官就能相對比較全面地掌握面試測評的專業技術，基本達到專業面試官的要求了。這樣再進行面試，發生錯誤招聘的概率將會大大減少，企業自己也能擁有慧眼獨具的伯樂了。