有關企業管理方案錦集七篇

爲有力保證事情或工作開展的水平質量，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編精心整理的企業管理方案7篇，希望對大家有所幫助。

企業管理方案 篇1

　　(一)採購成本控制

成本下降10%=收入增加100%

由於材料成本佔紙箱生產成本的比例往往達到70%以上，因此，控制好採購成本並使之不斷下降，是紙箱包裝企業不斷降低產品成本、增加利潤的重要和直接手段之一。

通過加強採購成本的管理和控制，完善採購管理制度，能夠使總體採購成本下降7%以上。

1、建立完善採購制度，做好採購成本控制的基礎工作

2、建立嚴格的採購制度 (詢價、比價、議價 )

3、建立供應商檔案和准入制度 (對原紙供應商的選擇，要考察生產能力、設備能力以及財務狀況 )

4、建立材料的標準採購價格 (財務部對所重點監控的材料應根據市場的變化和產品標準成本定期定出標準採購價格，促使採購人員積極尋找貨源，貨比三家，不斷地降低採購價格)

5、確實做好採購計劃 (根據合理庫存量以及合理預測來編制採購計劃，既要做到保證生產所需，又能夠合理控制採購資金。此時詳細的耗材、備件使用統計表就是非常重要的工具了。根據每個月或近期的 使用情況進行合理確定。特別是對於原紙的採購提前根據自己企業的生產預測，作出採購計劃。不僅能夠保證原紙的及時供應，而且在價格談判上能夠取得先機 )

　　(二)降低採購成本

1、通過付款條款的選擇降低採購成本以現金交易降底原料售價，但現金需求量大，以目前資金回籠要3個月來計算，營業額的3倍資金壓力相當大。如果企業資金充裕，或者銀行利 率較低，可採用現金交易或貨到付款的方式，這樣往往能帶來較大的價格折扣。

2、以購買量來降底原料售價，一樣的資金需求量高，庫存壓力大，萬一原料價格在波動時， 輸贏比賣紙板紙箱還厲害，有點像買貨一樣，“壓寶”的風險很高。

3、以競爭招標的方式來牽制供應商

4、向製造商直接採購或結成同盟聯合訂購 (向製造商直接訂購，可以減少中間環節，降低採購成本，同時製造商的技術服務、售後服務會更好。另外，有條件的幾個同類廠家可結成同盟聯合訂購，以克服單個廠家訂購數量小而得不到更多優惠的矛盾)

5、選擇信譽佳的供應商並與其簽訂長期合同 (與誠實、講信譽的供應商合作不僅能保證供貨的質量、及時的交貨期，還可得到其付款及價格的關照，特別是與其簽訂長期的合同，往往能得到更多的優惠 )

6、估算供應商的產品或服務成本 (與供應商一起尋求降低原材料成本的途徑，從而降低自己企業的材料成本 )

7、參加專業的展覽會：現代的採購方法需要更多的信息，而且能夠直接見到產品、對產品 質量、價格能夠有可對比性，並且能夠接觸到更多的供應商、瞭解供應商以及供應商的產品使用情況，到更多的信息。

　　(三)原紙需求規劃

1、掌握原紙信息流

1)對於紙箱企業，同一紙種可能有多家供應商。如果對每種不同的紙都一一區分開來，沒有一個統一的規劃、不進行分等定別，管理起來非常繁瑣，工作的時候很容易出錯。爲了方便工廠內部信息的傳遞，使倉儲和生產流程易於管理，我們可以根據各紙種的物理指標和化學指標進行工廠內部統一標識，創造自己的代號。

2)對於紙箱主要原材料原紙來說，需要依據各個紙種的質量和等級、收貨時間，制定本工廠各個原紙自己的流水編號—-這是進行量化管理的基礎，可以規範生產的流程，使企業出產的紙箱具有可追溯性。

2、合理規劃原紙紙種

1)目前原紙市場上提供的不同質量面紙和芯紙有好幾百種，而且每種紙又有不同克重之分。 業務做大了，常常要備上很多種材質紙種，以應付多規格紙箱的需求。

2)如果只根據需要不停的買紙而沒有一個原紙紙種的規劃和政策，往往導致倉庫安全庫存節節上升、呆滯品越來越多越來越難處理，原紙倉庫很快就會飽和;不僅給管理增加不少難度，而且還會佔用企業大量的資金，不利於企業資金的週轉。

3)所以要儘量減少原紙紙種，負責原紙進貨的採購部和安排生產的製造部要與最瞭解客戶需求的銷售部通力合作，對企業的市場方向和客戶類別作出必要的規劃，制定出本企業合理的原紙規格標準，並嚴格執行。

3、需求預測

要了解不同客戶羣體之間細微的差別，而且要衡量不同紙箱產品需求的收益率。

　　(四)原紙管理

1、安全庫存

和客戶進行及時的溝通，加強對客戶的瞭解和分析，按照客戶需求的變化以及訂貨至交貨時間的變化，定期評估安全庫存量，最大限度地加大庫存週轉、削減無用的庫存，竭力消除

2、供應商管理

1)及時掌握各大造紙廠的生產排期，規劃好倉庫庫位和到貨安排，並及時跟催

2)衡量供應商業績的有效方法，應該是與客戶服務相聯繫，建立一套完整有效的方法體系，包括規範合同、QCD(質量、價格、交期)評分、實地考察等，儘量和供應商制定統一的業績評判標準，以確保大家都在朝同一個目標努力，保證供貨的及時準確，以確保庫存隨時都能滿足不時之需

3)在與供應商建立更爲密切的關係的同時，我們也要精減供應商，加快供貨談判的進程，廢除多餘的採購環節，提高補貨效率

3、流程化組織結構

公司各部門都在努力完成自己的目標——倉儲部門要保證庫存保持最理想的狀態，製造部門要確保工廠最高效率的運轉，採購部門則要想方設法地與供應商談判而壓縮成本。各部門運轉牽扯到一系列複雜的工作流程，要想保證供應鏈的暢通，公司內部必須有統一的尺度衡量工作業績，並保證各部門間的有效溝通。即便公司上下的尺度一致，各部門也有可能缺乏有效的溝通，或是不能及時交換重要的信息，所以工作當中要逐漸形成一套流程化組織結構和訂單式業務流程。

　　(五)原紙物流資金流

一般來講，紙箱廠都會面臨客戶的應收款帳期遠遠長於供應商提供的應付款帳期的問題。如何從紙箱廠的進貨渠道中“擠奶”，充分利用行業供應商提供的行規服務來合理開發餘熱呢?

1、當月進貨當月消耗

1)要充分利用本行業的優勢。相對很多原料品種來講，原紙還是可以按月結賒帳的。可以採用月末發出下月採購計劃，次月第一週大量到貨，而在該月二十日後嚴格控制批量進貨的方法來控制當月月末庫存。

2)從理論上講，儘可能做到“當月進貨當月消耗”。原因是月末的庫存意味着該庫存沒有享受到“月結”這個免費午餐，更可怕的是你付清了貨款，而該批原料還躺在你的倉庫內睡覺。

2、嚴格製作下月的原料採購計劃

上月實際消耗量-安全庫存量-上月庫存=本月採購總計劃x70%=第一週到貨訂單，餘下的30%(通常也是列入總採購計劃一併發出訂單)一般在月中旬根據半個月來的庫存變化結合已知的本月訂單再通知供應商配貨。

3、方案優點

大大提高了供應商對你廠的重視程度，把每月無規律的採購變成有計劃和相對數量集中的訂單，可能因此而作爲同供應商談價格的砝碼;每月上旬充盈的倉庫令你整個上半月不慌不忙，遊刃有餘地面對各種非計劃內的訂單。相對“盲目”的70%不會給你月末餘量帶來很大的滯留。也同樣不會影響你的資金週轉期。30%的微調使你在已知紙箱訂單的情況下控制更爲精確，月末結餘越趨合理。

企業管理方案 篇2

　　一、培訓需求調查與分析

規模50人的管理隊伍，經驗和教育背景參差不齊，爲使培訓方案具有針對性和可操作性，需要進行培訓需求調查，調查範圍覆蓋各部門的中層管理者，調查內容包括對該管理隊伍的現狀、構成、能力、素質及積極性等方面進行廣泛而深入的調研等。調查時可採用觀察分析法、訪問座談法、調查問卷分析法、資料信息分析法、績效分析法、自我分析法等。

　　二、培訓目標

1.通過培訓,讓管理者接受系統的管理教育，學習更全面的管理方法，進而提升卓越領導力與高績效執行力，從而形成優秀的管理梯隊。

2.在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上，轉變管理觀念、改善管理方法，提高管理者的價值觀及企業歸屬感。

3.通過對中層管理者進行培訓，讓每位學習後的管理者學以致用，並通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中，帶動全司學習型企業的發展。

4.宣導公司的企業文化，增強員工凝聚力、降低員工流失率。

　　三、培訓項目選擇

培訓安排

(1)在培訓內容的設置上，應注重培訓內容的實用性，培訓重點應放在專業技能提升、團隊建設與後備人才培養、領導力與執行力水平提升及企業文化建設與傳播等方面；

(2)在培訓方式的選擇上，應注重理論講授，聯繫管理者豐富的工作經驗，進行案例剖析與分享；

(3)在選擇授課講師上，傾向於外聘行業專家講師，也可由公司資深績優中高管擔當；

(4)培訓時間放在上班時間內或進行封閉式培訓。

2、培訓課程的選擇

（1）一般適用於中層管理者通用技能的培訓包括：非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊複製、壓力管理及自我激勵。

（2）管理技能及其他培訓課程包括：卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。

（3）專業技能課程，針對不同部門崗位，培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業文化的理論與建設、管理者實務操作等等。

3、在培訓方法的選擇上，可選擇外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發課程並授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室方便管理者學習。

4、培訓結果與激勵體系掛鉤，爲了更好的促進管理者的培訓資源，做好身先士卒的楷模榜樣，激發管理者主動獲取培訓熱情，公司培訓部在搭建培訓體系時，應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鉤。

　　四、培訓項目實施

1、培訓時間與週期

外聘專家培訓與外派培訓6—12月/次，具體人員由公司決策層連同培訓部決定；各類專題型內訓每月/次，由培訓部統一做成全年的培訓計劃，臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查爲準。

2、培訓方式

根據培訓主題的不同，採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。

3、轉訓計劃

各部門管理者在受訓後的一週之內，必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃，要求轉訓計劃需在訓後兩個月之內完成，並由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓，確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間爲每日晨會時間，利用晨會時間將培訓內容與工作結合，由管理者做出點評，更利於員工的學習與吸收。

4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行層層分解實施，根據不同時間、不同發展階段作出改變。

　　五、培訓效果評估

針對不同的方面項目，有針對性地進行培訓評估，具體如下：

1、培訓意見反饋

在培訓結束後，要求每位管理者填寫培訓意見調查表，主要包括：課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。

2、參訓人員對知識、技能的掌握

由筆試考覈與培訓心得體會兩部分組成，進一步對培訓效果評估。

3、訓後的改善培訓不能立即看到效果，所以需要一段時間的觀察、考覈，以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考覈，如果沒有達到預期的培訓效果，可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓，再次考覈，直到達到預期培訓效果，在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見，反覆應用，通過行動——總結——行動——總結，達成培訓效果。

4、培訓效果的影響與回報

培訓部對年度培訓工作作出綜合評估，通過客觀數據對比與分析，得出最終的培訓效果分析報告。包括年培訓投入與產出對比，績效管理對比等等。

5、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考覈、有提高、有量化。培訓部應注重培訓後的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案，作爲今後的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。

　　六、培訓經費預算

從培訓前、培訓中、培訓後都會產生培訓費用，在預算培訓費用時，主要有比例法、人均預算法、比較法、推算法。建議該企業採用比例法和推算法相結合，適度控制預算，確保培訓方案順利進行。

企業管理方案 篇3

中層管理培訓分析中層幹部管理者主要負責制定具體的計劃及有關細節和程序，以貫徹執行高層管理者作出的決策和計劃的人員。中層幹部管理培訓爲您介紹中層幹部管理者的工作特點，中層幹部管理培訓創新。

中層幹部管理者和高層管理者以及基層管理者的工作是有差異的，他有自己獨特的特徵主要表現在：

1、不是決策者

企業中處在各層級的成員都有着不同的主體責任，不同層次的管理者，在組織運行中扮演着不同的角色。高層管理者主要是掌握政策、把握方向、構築願景、策劃戰略，然後再把自己的想法傳遞各中層幹部，所以企業的中層幹部不是決策者，只是起到任務分解的作用。

2、不是執行者

上級有了決策，策略之後再傳遞箇中層，中層再傳遞給基層領導，然後基層的領導才讓下屬的員工付諸實施，中層是連接高層管理者與基層管理者的橋樑和紐帶。

3、是協調控制者

中層幹部是基層與高層之間的橋樑、紐帶；發揮得不好，就是基層與高層之間的一堵牆。所以中層幹部扮演者協調員的角色。管理過程中可能會由於溝通的失誤、信息的失真等問題造成高層管理者與基層員工之間的隔閡。而中層幹部更接近員工，更能體會和理解員工，可以從中斡旋、協調，使大家能夠齊心協力共同實現組織的目標。

中層管理培訓創新

中層幹部管理培訓是企業一項非常重要的工作，中層幹部在企業所處的地位也是非常重要的，所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創新，具體要要做到：

1、培訓多樣化

中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化，內容也要多樣化，培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓，不能只讓中層幹部坐在屋裏學習，要結合具體的情況進行演練；內容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識，不管是管理能力，還有專業的技能、職業素養、心態等各方面的知識。

2、培訓目標化

培訓要有一個目標，要確立一個目標，爲了達到這個目標而培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰略、策略、運營、人員的互動關係，學會如何認識到管理中的核心要則；通過下次培訓掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧；再一次培訓能夠運用員工激勵技術，提升下屬工作意願等。

3、考覈具體化

培訓過後爲了見效果還要進行考覈，考覈集自我評價、羣衆評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考覈結果與單位領導考覈結果相結合，堅持定量考覈與定性考覈相結合，堅持管理崗位職責考覈與專業技術崗位職責考覈相結合，堅持縱向考覈與橫向考覈相結合，堅持考覈結果與幹部任用和獎懲相結合等。

企業管理方案 篇4

【摘要】在信息社會與知識經濟時代來臨之際，企業的檔案工作也獲得了更爲廣闊的生存與發展空間，並不斷地向着現代化與網絡化以及電子化的方向發展，但在發展的同時也免不了要面臨很多挑戰。本文就企業在電子文件管理方面的實際情況，從幾個方面探討加強企業的電子文件管理的重要性。

關鍵詞企業電子文件；存在問題；解決策略

在不斷髮展的現代化科技中，計算機技術的應用已經涉及到了各個方面，它是解決生產問題與管理問題迫切需要的一項技術。在不斷加快的企業信息化進程中，企業的各項生產，經營以及管理活動中紙質文件在逐漸減少，大量的電子文件漸漸取代了紙質文件。而電子文件的大量涌現使得企業電子文件管理的形態與數量都在急劇變化，這極大地衝擊了以往的企業檔案管理工作，而這也說明企業檔案工作已經進入了新的時代——數字時代。

一、存在問題

（一）收集缺陷。在對檔案信息資源進行建設的過程中，一些企業很少會去顧及對電子文件進行適當的收集歸檔，卻往往把重點放在了數字化的館藏檔案上。而這樣的結果一般會形成機構處置電子文件的隨意性與檔案館重複數字化文件。再者，企業人才的頻繁流動，使得崗位文件會因此而流失。還有，在收集電子文件的時候，沒有將文件的讀取軟件與流轉信息以及操作系統統一收集，以致造成後來讀取文件的失敗。

（二）鑑定不足。在越來越複雜的現代企業的各項生產、經營與管理活動中，電子文件相較於紙質文件更容易被複制與記錄，而這造成了電子文件的數量也在急劇性的增加；一些有用的信息也被雜亂無章的無用信息埋沒；文獻數量增加，但質量卻在下降。

（三）資源匱乏。很多企業開始推進屬於自己的信息化，這也就形成了多個不同的信息系統，比如科研管理系統，財務軟件系統，企業資源計劃等。每個部門的文件都有屬於自己的系統，且每個系統的結構以及數據標準都不同，這樣就很難做到知識與信息資源的交換與共享，也就出現了“信息孤島”的局面。

二、解決策略

電子文件的數量多、知識含量高以及來源廣的特點使電子文件必須以較爲先進的理念作爲導向，以一定的制度建設來做保障，並以完善的管理做依靠，與檔案隊伍的高素質並行才能實現。所以，建立一定的檔案保障機制才能使檔案工作走可持續發展道路；只有將管理手段更加完善，才能提供優質服務給使用者；只有優質的使用服務，才能獲取更多支持，理解。

（一）檔案工作保障體系的創建。對於一個企業來說，保障檔案工作關乎到企業檔案工作是否可以持續穩定發展的關鍵，所以，建立一個相對的檔案工作保障體系，是十分有必要的。相比較紙質文件，電子文件歸檔具有廣泛與受制約因素，單單是靠檔案管理部門很難完成，需結合電子文件的形成部門與檔案部門以及信息管理部門這三個部門來共同完成。這三個部門都有它自己的職能，三部門結合可以相互滲透，展現自己的優勢，揚長避短，形成一體化，使電子文件的質量有所提升。

（二）重視檔案收集工作。對於檔案管理工作來說，收集是至關重要的，檔案管理工作要生存，收集的檔案數量和檔案質量是前提。所以，在檔案的收集工作中，一定要做到豐富的數量，充實的成分，合理的結構以及優化的質量。

（三）電子文件的鑑定工作要加強。在不斷髮展的網絡環境下，信息與文獻的數量正在大幅度地快速增加，形成信息的供過於求，這就要求人們在保護文件方面需要投入大量人力，物力以及時間等資源。所以，檔案工作人員要加強對文件的鑑定工作，去粗取精，保證文件質量。爲確保電子文件真實完整性，內容與技術的鑑定必須同時進行，缺一不可。

（四）合理選擇歸檔途徑。與紙質檔案相比，電子文件的載體沒有紙質文件那麼穩定安全，所以在歸檔的選擇方面是比較重要的。而一般的磁盤很容易造成數據的丟失，如果是質量比較差的磁盤，還可能會影響到文件的可讀性；爲了防止數據的丟失，很多人選用存多份備份的方式，這不僅加大了檔案管理的工作量，還增加了磁盤數量，極爲不便。而採用網絡移交歸檔的方式，利用光盤存貯不僅簡便還安全。具體方案是開通一個文件歸檔專線，在文件的形成部門與檔案的管理部門之間進行電子文件的傳遞，並和檔案管理系統之間形成無縫鏈接，建立起一個歸檔專用的文件收集系統。

（五）合理保管電子文件。從理論上來講，儲存電子文件的載體可以長期保存文件，因爲其信息讀出的方式是無接觸式的，不會出現磨損狀況。文件信息被密封保護在塑料層內，不會受外界磁場影響，也不會遭受到空氣中水分與一些有害氣體以及灰塵的侵害。但是對於一些長期儲存的電子文件來說，磁盤等的儲存還是有一定的不穩定性的，所以要嚴格控制儲存專用庫房的溫度，且配置防塵，防磁場等的設施，而使用的設備也必須要注意對計算機病毒進行防範；適時地檢查檔案，以確保檔案的無刪減與短缺現象發生。

參考文獻：

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[2] 傅榮校. 檔案管理現代化——檔案管理中技術革命進程的動態審視[J]. 浙江大學出版社，20xx.

[3] 賀德方等. 數字時代情報學理論與實踐——從信息服務走向知識服務[J]．上海圖書館，20xx.

企業管理方案 篇5

　　1、建立流程介紹

1.1調研瞭解階段

理由是：①、在進入企業後，我對企業的人力資源工作要做一個全面的瞭解。雖然我對企業有了一定程度的瞭解。但這些根據不足以我做出正確的判斷，不能詳細的瞭解企業的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業中現階段的人力資源工作會存在一些優點，也會存在缺點，必須要將他們瞭解清楚。這樣我會取長補短，進行下一步的工作；③如果沒有一個詳細的分析就對整個企業的人力資源體系進行整改，必然會牽扯大量員工的神經，我的'措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當，只會對企業造成不可彌補的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關係之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須瞭解企業的運營管理、生產等各個方面的流程，分析其特徵，然後比配相應的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，瞭解其對人力資源各個體系的印象。

（3）編訂詳細的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

（4）訪談公司的高層，瞭解其對人力資源的想法，方針和指導意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料，瞭解整個公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規劃的前期工作，如果我確定對人力資源的瞭解的基礎上，我將視情況對一些步驟或方法進行適當增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進行調研，編撰人力資源問卷，瞭解各個職位的職責內容。

（2）發放問卷。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

（4）統一歸檔。爲下一步的工作奠定基礎。

注：如果企業有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構診斷、修改階段

（1）進行組織架構審查,看其是否存在架構多的狀況。現在初步認爲存在組織架構較多的狀況，這樣會加大企業的管理難度，造成人員了浪費。

（2）進行組織設計，根據企業的流程匹配相應的組織設計。

（3）報陳公司高層，批准。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應該同時進行。薪酬體系的建立以及績效考覈的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由於該企業是國企改制，我將採用結構工資制的體系。因爲國企大都是用職務等級來作爲企業的基本的薪酬體系。這樣的體制過於單一。針對企業的特點，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

（2）績效體系的建立。績效考覈要和薪酬體系相掛鉤。真正將企業員工的績效表現成爲企業的薪酬的發放標準。促進企業的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進行員工培訓

針對企業的大部分的員工在企業的工作時間不長，有些相關的業務還不是很熟悉的，相關技能還不夠成熟，企業的文化感還不夠，這樣的企業容易造成員工流失率大的狀況出現。

（1）進行培訓需求分析，對培訓人羣，培訓內容，培訓時間、資金的安排、對培訓課程的管理做一個整體的規劃和分析。

（2）進行培訓。針對培訓需求分析，安排培訓。進行培訓管理的工作。

（3）進行培訓結果管理。監督培訓結果，匹配相應的激勵體系。

1.6企業文化建設

建立相應的企業文化，創造良好的文化氛圍。對內建立企業的文化凝聚，對外宣傳企業。

1.7整體的人力資源工作開展規劃圖

　　2、薪酬體系建立

我認爲，要體現企業的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤。績效表現好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進薪酬的正向激勵作用。同時針對xx造紙廠是一家國有的企業。那麼基於職務的薪酬標準也必須在薪酬標準中體現。基於以上的想法，我採用了結構工資發放標準。即基本工資（職務標準）+浮動工資（績效標準）。

2.1薪酬標準

在國有產權的體制下，我認爲建立以下的薪酬體制。

建立結構工資制的薪酬體系。採取基本工資+浮動工資的薪酬結構。

基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結構。銷售員工適用提成工資制；生產員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，後勤人員適用於績效工資制。

示意圖爲：

2.2薪酬設計的原因

第一、在國有產權的結構下，企業一般只是單獨的根據

職務等級來作爲企業的薪酬發放標準。由於員工的工資只是單純的和職務的大小、進入企業的時間的長短來作爲員工工資高低的評判標準。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

採用結構工資的樣式，除了保留職務大小，入職時間長短作爲工資高低的評判標準以外，增加了員工績效表現做爲員工工資高低的評判標準，即績效表現好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創建有效激勵樣式。在企業中形成“比學趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

第二、根據不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作爲銷售員工來說，把銷售業績作爲薪酬發放標準。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

作爲生產員工來說，把技術等級的高低，生產產品的質量好壞作爲他們的薪酬發放標準。可以促進其不斷的提高生產技術，提高工作效率。這樣薪酬發放就直接促進員工不斷的提高生產效率，降低生產成本，起到良好的激勵作用。

第三、把績效考覈和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯繫在一起，有助於建立企業的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯繫在一起，形成更加緊密的人力資源聯繫。把握各個模塊，比單一採取一個模塊起到的激勵作用更大。

　　3、績效考覈體系的建立

要做到科學的量化，必須根據企業中不同的部門設計不同的考評點，做到具體問題具體分析。我認爲，績效考覈必須與企業的戰略的實現相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應職能部門的運營方法，反應各個崗位在戰略實現的道路上的作用。基於以上的想法，我將採取kpi績效考評體系。

建立造紙廠新型的績效考覈體系。必須要根據不同的人羣比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立kpi績效考評體系。即關鍵績效指標體系。

關鍵績效考評體系（kpi）就是把企業的整體戰略細化，細化到每一個部門形成戰略目標，然後再將每一部門的戰略目標細化到每一個員工的身上，形成目標要素。再把這些目標要素作爲員工的績效表現的考評要素，進行考評的績效考評體系。

例如：企業的戰略是要“一年中企業的利潤上升50%”，那麼戰略細分到銷售部門戰略就是“實現銷售額上升100%”，接着細分到某一銷售經理身上就是“業績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細分，作爲企業績效考覈的標準。

kpi績效考覈體系設計的優點是：（1）與企業的戰略掛鉤，可以有效的保障戰略目標的實現；

（2）把長期戰略同短期目標有機結合；

（3）使企業的戰略可衡量化，可實現化；

（4）把個人目標，部門目標和企業的整體戰略有機結合；

3.1建立關鍵績效指標的績效考評體系的步驟

（1）明確企業的戰略目標

找到企業的管理層，通過以會議的形式瞭解企業的戰略目標。並在企業會議上利用一系列的方法找出企業的業務重點，也就是企業價值評估的重點。然後，再用頭腦風暴法找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標(kpi)，即企業級kpi。

（2）進行戰略目標的部門細化。

召集企業各部門的主管。各部門的主管需要依據企業級kpi建立部門級kpi，並對相應部門的kpi進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因數（技術、組織、人），確定實現目標的工作流程，分解出各部門級的kpi，以便確定評價指標體系。

（3）進一步的戰略細分。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進一步細分，分解爲更細的kpi及各職位的業績衡量指標。這些業績衡量指標就是員工考覈的要素和依據。這種對kpi體系的建立和測評過程本身，就是統一全體員工朝着企業戰略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進作用。

（4）召開進一步會議，設計評價標準。

指標體系確立之後，還需要設定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什麼”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什麼樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（5）審覈階段。

對關鍵績效指標進行審覈。審覈主要是爲了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易於操作。比如：這些考評點是否可以達成？這些考評點是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點是否得到員工的認可？等等。如果審覈通過以後，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖爲：

下面，我將初步設想幾個部門的績效考評點，我將總體上從財務、運營、組織三個指標來考覈各個部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財務指標

（1）銷售額。即考覈紙品在某一考覈時期內，應該達到怎樣的標準。

（2）利潤。即考覈銷售部門員工在某一考覈時期內，應該實現利潤的額度。

（3）營銷成本降低。即考覈銷售部門在某一考覈時期內，應該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷售地區的開展。即考覈銷售部門在某一考覈期內，應該擴大的銷售區域。

3.2.2運營指標

（1）年/季/月度企業發展戰略目標完成率。即考覈銷售部門在某一考覈時期內，發展戰略目標完成程度。

（2）銷售計劃完成率。即考覈銷售部門在某一考覈時期內，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率。即考覈銷售部門在某一考覈時期內，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率。即考覈銷售部門在某一考覈時期內，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標

（1）市場佔有率。即考覈某一地區銷售部門在這一地區的市場的佔有率達到的程度。

（2）客戶保有率。即考覈某一地區銷售部門在這一地區的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率。即考覈銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓發展情況。

3.3生產研發部門

3.3.1財務指標

（1）總產值。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的生產總值。

（2）總成本。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的生產成本水平。

（3）利潤。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的利潤完成情況。

3.3.2運營指標

（1）生產計劃完成。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的生產計劃完成情況。

（2）技術創新情況。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的技術創新情況。

（3）設備保養情況。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的設備保養情況。

（4）產品生產成功率。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的產品一次性生產成功情況。

3.3.3組織指標

（1）技術培訓情況。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的技術培訓情況。

（2）部門管理情況。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的部門管理情況。

（3）員工管理情況。即考覈生產研發部門在某一考覈期內的員工管理情況。

3.4行政管理或後勤保障部門

3.4.1財務指標

部門成本管理情況。即考覈行政管理或後勤保障部門在某一考覈期內的部門成本管理情況。

3.4.2運營指標

（1）部門工作計劃按時完成率。

（2）內部員工滿意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協調情況。

3.4.3組織指標

（1）培訓計劃完成情況。

（2）部門管理情況。

（3）員工管理情況。

　　4、培訓建設

由於該公司現有員工**人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設有研發、生產、銷售等10餘個業務和行政管理部門。

那麼我認爲企業培訓的重點就是對這些近百名新員工的崗位培訓。因爲在這個企業中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以後，才能真正的解決企業的戰略的實現，解決提高企業的市場競爭度。

那麼員工培訓的難點也就是（1）怎樣安排培訓的流程。需要培訓的人數衆多，如果安排的不合理勢必會影響企業的正常的運營，給企業造成嚴重的影響。（2）同時還有在員工培訓後的員工管理。必須在培訓後匹配相應的培訓安排。避免出現培訓以後員工流失，給企業造成嚴重的影響。

我的基本思路是：建立企業的員工培訓體系，制定合理的培訓方案，完善流程設計，做好培訓後的薪酬績效配套政策。

4.1培訓流程安排

（1）培訓需求分析。從總體上對企業內的培訓進行分析。做好培訓人、被培訓人、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓財務安排等等與培訓相關的整個安排。採用批次培訓的方式。按照企業的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓。初步安排培訓的先後次序爲：

（2）培訓管理。進行培訓，做好培訓管理的工作。保障培訓的順利進行，同時要保證培訓課程的有效。可以採取階段管理的方法。定期的對培訓課程進行考覈。

（3）培訓結果管理。制定合理的培訓結果管理。嚴格考覈培訓結果，並制定匹配的員工職業生涯計劃。按照培訓結果，給員工以發展方向。

　　5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業管理中的作用

企業發展是要靠人力，物力，財力的綜合運用，三個方面相互配合，相互作用。才能實現企業的戰略目標。企業管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構成企業的戰略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因爲人力資源有其自己的發展性、特殊性。

同時，人力資源部門作爲企業的管理部門，在企業管理梯級上處於中段。發揮承上啓下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導，高層制定企業的發展戰略，人力資源部門要對高層管理戰略思想清晰理解，制定自己戰略目標。另一方面，又要把企業的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業管理中，扮演了一個“執行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業文化建設中的作用

企業文化是企業的文化特色。企業的文化形成實在企業的發展之路上形成的自己的文化積累。在企業日常的運營中，一些文化現象在企業的發展中形成，慢慢沉澱，形成自己的特色。

同時企業要發展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉澱中的積極因素，同時將這些文化作爲企業自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學習，提高企業的凝聚力，提高工作技能，保障戰略實現；另一方面，對外部樹立企業獨特的文化特色，宣傳企業，樹立企業形象。

而人力資源部門就負責將這些文化沉澱，選擇那些積極的文化，統一起來。制定起來作爲企業的文化宣傳出去。

所以人力資源部門是企業的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

企業管理方案 篇6

提綱：

一、家族式企業的的產生及其意義

　　二、家族企業財務管理的現狀和存在的問題

(一)股權狀況不明晰，企業家族化

(二)資信度較低，融資難，抗風險能力較差

1. 從銀行信貸方面

2. 從在資本市場直接融資方面

(三)投資能力較弱，缺乏科學性

(四)財務管理觀念淡薄，財務控制薄弱，財務管理混亂

(五)企業內部控制制度不完善，缺乏社會審計監督

三、改善家族企業財務管理問題的對策

(一)明晰股權，明確責任：決定家族企業興衰的槓桿

1. 股權集中的方法

2. 分散化股權安排。

(二)積極開拓融資渠道，提高家族企業的資信度

(三)規範投資程序，建立項目評估體系，提高資產回報率

(四)建立現代企業制度，加強企業的財務控制

1. 建立規範的會計覈算體系，遵守相關法律。

2. 加強對存貨和應收賬款的管理，降低企業風險。

3. 進行合理避稅，樹立企業形象

(五)建立科學的內部控制制度，加強企業的財務監督

1.是要設置企業的會計、出納、保管機構，明確各自職責，形成有效的內部牽 制，做到“統而不死，分而不亂”

2.是要加強內部稽查工作

3.是要加強對民營企業財會工作的檢查監督及審計工作。

4.嚴格區分家務事與公司事務，建立以契約關係爲主要管理方式的企業管理制度，增加財務管理的透明度。

5.投資要面向市場，正確進行投資決策，努力降低投資風險：應以對內投資方式爲主;分散資金投向，降低投資風險;擴大投資範圍，力爭實現全球化。

6.家族式企業要苦練內功，強化資金管理，加強財務控制;這就要求提高認識，強化資金管理;努力提高資金的使用效率，使資金運用產生最佳的效果;加強財產控制;加強對存貨和應收賬款的管理;保持財務資料完整。

7.加強財會隊伍建設，全面提升企業財務人員素質

　四、結論

企業管理方案 篇7

一、實行“崗位目標”責任制管理

按着工作性質劃分崗位責任，確定崗位目標：銷售目標、生產目標、工程目標、技術目標、質量目標、人力資源目標、行政目標。

二、建設一隻“有激情、懂技術、精服務”的營銷團隊

成立銷售公司，根據渠道銷售和終端銷售的特點，劃分爲：大瀋陽（瀋陽、撫順、鐵嶺）——終端營銷，遼南區域、遼寧其他區域、吉林區域、黑龍江區域、內蒙區域——渠道銷售網絡。

三、實施“長效差別激勵”制度

一線生產工人：基礎工資1800元+滿勤獎200元+績效***元；

生產管理人員：基本工資+產量獎（質量控制）+目標獎

技術人員：基本工資+新產品開發獎+目標獎

質量人員：基本工資+質量目標獎

行政人員：基本工資+工作目標獎

勤雜人員：基本工資+滿勤獎

四、強化“第一責任人安全監控”制度

五、對產品質量實施“一責、一控、一檢”的方法

“一責、一控、一檢”——下道工序爲上道工序負責制，嚴格執行過程監控，落實產品入庫前終檢。

六、車間實施“準軍事化”管理

七、加強技術攻關和新產品研發

八、建立“例會管理”體系

建立日常事務處理“日例會”（15分鐘——30分鐘）、每週生產調度會、每月經濟活動分析會、每月產品質量分析會、經理辦公會、車間工人晨會（5分鐘-10分鐘）。

九、實行定額領料，加強車間成本覈算

十、建立考評體系和培訓機制

人力資源部門做好日常考評和考覈，通過不同形式的培訓提高工人的技能。

十一、建立計劃管理系統，實現“事前計劃、事中管控、事後審計”

十二、安裝工程實行“三三項目管控法”

三三項目管控：“工期、質量、安全”，確保工期三因素——人員、材料、資金，確保質量三因素——產品質量、安裝質量、管理質量，確保安全三因素——人員安全、材料安全、運輸安全。

十三、推行“三心工作法”

“用心經營、用心管理、用心工作”，認真做事只能把事做對，用心做事才能把事做好。

十四、創建“一嚴二強三高”的管理模式

創建“嚴格的紀律，強力的執行力和落實力，高效率、高業績、高回報”的企業管理模式。

十五、建設一支具有“團結精神、合作態度、真誠內心”的創業管理團隊

團結才能生存、團結才能共贏、團結才能發展。

十六、企業應該“強化執行，監管落實”

執行和落實是現代企業管理的關鍵，科學的管理手段、優秀的營銷方案、最佳的生產計劃、完善的工作流程，執行的不徹底，落實的不堅決，都是一紙空文，經營管理者最主要的任務就是——執行和落實。