學會分析優勢與潛力
一、分析優勢與潛力,選擇合適的機會與環境發揮,讓成長過程更愉快。
(一)存在問題:
人力資源管理已經從體力、智力、能力進入到潛力時代,傳統的“木桶理論”已被“長板理論”所替代,然而,大部分自我成長方式仍然以發現問題、改善問題爲導向。
曾經有一個朋友,在心理學培訓機構工作,自己也非常熱衷自我成長,也通過自我成長改變很多,但是越到後面,發現自己的問題越多,好像永遠有改不完的問題,而老師也經常給她提醒,導致她很多自責,覺得自己身上問題怎麼那麼多,同樣的問題老是改不了。
這反映的,其實也是大多數自我成長所面臨的共同問題,總有成長不完的問題、總有更深層次的原因。對於心理諮詢師來說,這樣的成長是沒有問題的,自我成長,本來就是每一個心理諮詢從業者一輩子的課題,但是對職場人士來說,完全不必如此。大可充分發揮優勢,通過團隊配合去彌補不足,纔是更合適的成長之道。
(二)建議:
職場人士的自我成長,應結合現代管理人力資源管理的發展趨勢,以發現、發揮優勢爲導向。選擇合適的機會與環境充分發揮優勢,比改善存在的問題更重要。
另外,應充分發現、發揮同事的優勢,培養良好的合作關係,通過合作與配合彌補彼此不足,不需要花費大量的時間去改變。傳統的自我成長方式需要投入大量的時間與金錢,這對於現代企業培訓與職業人士發展來講,完全是不現實的。
二、制定可執行的行爲計劃,從日常工作中改善,快速見效。
(一)存在問題:
目前的自我成長方法,無論精神分析、家庭治療、NLP還是身心靈成長,都是以“領悟”爲主,背後的改變原理,基本上都是精神分析式的,即“讓深層的潛意識原因進入意識後,行爲會自然發生改變”。
正如精神分析式的治療需要很長的時間一樣,以“領悟”爲主的成長方式,見效也需要很長時間,這對於企業培訓所需要的“短”、“快”來講,是不現實的。
也有一些方法相對來說是比較行動導向的',比如NLP裏面有很多具體的行爲改善策略與技巧,但是這些技巧與企業場景的結合程度遠遠不夠,行動改變的計劃性及持續性也不足,無法帶來工作場合行爲表現的實質性改變。
(二)建議:
職場人士的自我成長,應結合日常工作場景,制定可執行的、持續的行爲改善計劃,然後跟進督促實現工作場合的表現與執行情況。
這樣的行動改變計劃,直接以實現工作中的表現爲成長方式,也直接以實際工作場合的行爲表現爲改善爲目標,對於企業培訓、職場人士成長來講,是可以短期見效的,這種快速見效的自我成長方式,更適合企業培訓對“短”、“快”的要求。
但也有一個前提,負責指導成長的導師,需要真正對企業、職場人士的日常工作場景有足夠的瞭解,纔有可能協助職場人士制定可執行的行動計劃。
三、針對具體問題分析深層原因,讓深層成長更有針對性。
(一)存在問題:
目前的自我成長培訓,基本都是以大而寬的理論、方法指導爲主,不考慮具體問題的針對性,都直接從自我價值、自我接納、關係模式、童年成長經歷入手。
確實,所有問題的根本原因,都與童年父母的教養方式、現在的自我價值、自我覺察與接納水平有關,這些方面成長了,所有問題都會跟着改善,無論自信、婚姻關係、親子有關係、職場表現等都會改善。
但也正是因爲這些是深層原因,並且持續時間非常久,改變起來也是非常困難的,需要相當長的時間,這種長時間的等待無論對於職業人士來講,還是對企業來講,都是很難接受的。
(二)建議:
自我成長,如果完全不分析深層次的原因,很難發生革命性的改變。雖然優勢發揮應當成爲職場人士自我成長的主題,但是有些優勢的發揮、有些能力的實現,必需對某些缺點進行改進,而很多缺點是有深層的潛意識原因的。
僅僅通過行爲計劃去改變,經常會發現計劃做了很多,但總是執行不到位或者效果不理想,多次嘗試總是無效,一般都是因爲背後有深層次的潛意識原因。
對職業人士的深層原因分析,應以具體問題爲導向,只分析與問題相關的深層原因,而且也應該以問題解決、行爲計劃可執行爲目標,而不是以所謂的“成長”爲目標,持續的進行分析。
總體而言,對職場人士的自我成長,建議以發揮優勢爲導向,而不是改善不足,如果遇到某些問題確實需要改善,如果不改,會對個人發展造成持久制約,也應結合日常工作場景制定行動計劃,而不是凡事都進行深層分析,
如果確實需要對某些問題進行深層次分析,也應針對具體問題,以解決問題和消除限制爲主,而不是一味鼓勵成長。
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