企業文化對中小企業內部環境重要影響的研究

由於中小企業自身規模小，經營方式靈活的特點，我國的法律制度不要求中小企業實施內部控制，中小企業對控制環境的要素應用不同於上市公司和大中型企業。但對中小企業來說，內部控制環境如果良好，內控制度就能確保得到有效地執行，就能提高中小企業的經營效率和效果，促進其持續發展。從成本效益的角度看，在中小企業實施內部控制的代價相對比較高昂。對一箇中小企業來說，它或許不需要建立完善的內部控制制度，但仍然可以營造一個良好的內部控制環境，發揮發展潛力。因此，建立積極向上的企業文化對中小企業來說可以優化內部控制環境，充分發揮其發展潛力，促進其長遠發展。這也是本文的研究意義。

　　一、內部控制環境和企業文化概述

（一）內部控制環境概述

根據COSO報告，內部控制環境是指企業員工的素質（如誠信、道德、能力等）和他們所處的環境。控制環境給員工提供了實施控制活動和履行控制責任的氛圍。控制環境受企業歷史和文化的影響，影響着全體員工的內部控制意識。在C OSO報告中，控制環境包括員工的誠信、道德及能力；管理者的管理哲學和經營風格；管理層授權和職責分工；人員組織和發展方式等。

根據2008年我國頒佈的《企業內部控制基本規範》，內部控制環境是企業實施內部控制的基礎，主要涉及治理結構、機構設置及權責分配、內部審計、人力資源政策、企業文化等，是內部控制系統的影響因素的總和。

無論國外的內部控制環境的定義，還是我國對內部控制環境的理解，都是隻關注了內部控制環境中企業內部的影響因素，忽略了內部控制環境的外部影響因素：比如這個社會的經濟環境、國家有關內控的法律法規、行業的生命週期等。由於外部影響因素企業是無法掌控的，本文只考慮企業可控的內部環境因素。

（二）企業文化概述

企業文化是指企業在生產經營活動中潛移默化形成的，被全體員工認同並自覺遵守的價值觀念、經營理念以及企業追求的精神。企業文化對外部人員來說代表着企業的形象，影響着企業的信譽；對內部員工來說是一種凝聚力和向心力。企業文化是一個企業的靈魂，作爲一種無形的力量，影響着企業經營管理的各個方面，當然也影響着企業的內部控制環境。

有學者研究指出，企業文化就像一個企業的中樞神經系統，支配着企業全體員工（包括管理層）的思維方式和決策方式。內部控制制度是企業的規章文件，是站在管理者的角度，想讓全體員工遵守的；而企業文化則決定了企業會發生什麼。如果不營造積極向上的企業文化，內部控制制度的執行就不到位，內部控制就成爲一紙空文。如果說內部控制環境是外在的、顯性的制度約束的話，企業文化將視爲內在的、隱形的安排。當企業的制度失效的時候，企業的經營就依賴於企業文化。兩者的有機結合，才能保證內部控制的有效執行。

　　二、企業文化對中小企業內部控制環境的影響

良好的企業文化能把員工的思維方式和行爲融入到企業的發展中去，從而營造一種良好的內部控制環境氛圍，促進內部控制制度的執行和實施。在良好的企業文化基礎上建立的內部控制環境，必然會讓全體員工無意識地遵守企業的內部控制制度，保障內部控制其他要素的執行。企業文化作爲內部控制環境的一項重要要素，影響着內部控制環境的`構建，對內控環境的其他要素（如管理哲學和經營理念、治理結構、人力資源政策、內部審計等）起着精神指導作用。因爲企業文化的核心就是塑造全體員工的核心價值觀，核心價值觀體現在企業生產經營過程的方方面面，是全體員工信奉的理念。

根據我國法規政策的規定，中小企業不需要進行財務報告的審計，當然內部審計在中小企業也沒有得到重視，實施內部審計的中小企業相對較少，所以本文暫不研究企業文化對內部審計的影響。本文結合中小企業的特點，從以下三個角度研究企業文化對內部控制環境其他要素的影響：企業文化對中小企業管理哲學和經營理念的影響；企業文化對中小企業治理結構的影響；企業文化對中小企業人力資源政策的影響。

（一） 企業文化對中小企業管理哲學和經營理念的影響

企業管理者的道德素質、價值觀作爲企業文化的一部分，直接影響着全體員工的思維方式和道德行爲，直接影響着中小企業的管理哲學和經營理念，從而影響着企業的組織運轉和企業的環境，當然也不可避免地影響着中小企業的內部控制環境。因爲企業制度的制定是由企業的管理層實施的，管理層的道德素質和價值觀影響着會制定什麼樣的制度。管理層作爲中小企業董事會、經理層的人員，制定和監督企業內部控制的執行，內部控制的有效性和控制環境受到管理層的素質和價值觀的影響。

要使中小企業管理層重視內部控制，就要首先確保管理層有良好的道德素質和正確的價值觀，在企業內部營造一種積極向上、誠實守信、開拓創新的文化氛圍，而不是過度追求經濟利益，凌駕於內部控制之上。我國的《企業內部控制基本規範》明確指出，在企業文化建設中，管理者應發揮主導作用。管理層作爲企業文化的主導，其管理哲學和經營理念會滲透到企業生產經營的各個環節，從而決定着企業內部控制的環境，影響着內部控制的設計和執行。管理層在中小企業的地位比較特殊，他們的言行和決策影響着企業的經營狀況。中小企業管理層如果重視內部控制，就會帶頭執行企業的內部控制制度，身先示範，給全體員工樹立一個好的榜樣。尤其是在中小企業，榜樣的力量更加明顯，由於其規模小，管理的層級少，信息傳遞地比較快。全體員工都會受到管理層的感染，從而保持和管理層相一致的內部控制態度，營造一種優良的內部控制環境。內控環境好的企業，管理層通常是帶頭執行內控制度的榜樣，而內控環境不好的企業，管理層通常執行內控制度的意識比較淡薄，帶頭凌駕於企業的內部控制制度之上。在中小企業中，由於管理層級少，管理層經常和員工直接接觸，管理層的管理哲學和經營理念就潛移默化地影響着公司的其他員工。儘管中小企業可以沒有書面的內部控制規章制度，但“做比說重要”，言傳身教對員工更具有影響力。因此中小企業管理層在平時的各項工作中，一定要注意自己的一言一行，在文化價值取向上不斷提升自己，尋找一個支撐全體員工共同奮鬥的文化理念，提高企業的凝聚力和向心力。

（二） 企業文化對中小企業治理結構的影響

企業的治理結構一般是指董事會、監事會、經理層之間形成的權利制衡關係。但對中小企業來說，由於其規模和人員有限，大量存在交叉任職的現象，比如董事長兼任總經理、董事會成員兼任各個部門經理，從而達不到有效地制衡。根據統計，我國90%以上的中小企業採用家族式經營的方式。這種家族式的經營方式就像我國的封建王朝，通常由一個人說了算。因此對很多中小企業來說，董事長成了大部分中小企業的“大王”，在董事會會議上很少聽到不同的意見，代表全體股東利益的董事會變成了董事長一個人說了算的“家長會”。這種高度集權化的家長制的管理模式對企業的治理結構來說是一把雙刃劍，既有有利的一面，也有不利的一面。

一方面，這種高度集權的家長制的管理模式有利於董事長在中小企業樹立威信，全體員工對董事長懷着極大的服從和尊敬，通常對董事長的決策自覺地遵從。這樣的管理模式增加了企業的向心力和凝聚力，方便內部控制制度的執行，內控環境較好。另外，這種管理模式賦予了董事長最高的決策權，當機遇來臨的時候，董事長憑着個人的經驗積累和直覺做判斷，提高了快速決策的能力，能夠更好的抓住機遇，從而提高了中小企業決策的效率。這樣的管理模式在企業初創期很有成效，它促成了很多中小企業抓住了機遇。

與此同時，這種家長制的管理模式也增加了中小企業的風險，這是由於董事長決策的獨斷性引起的。隨着企業的不斷髮展，所遇到的外部環境就變得複雜化，個人的經驗積累就不能保證決策的正確性。如果董事長缺乏對某個領域的瞭解，或者沒有經過仔細調查就匆忙地做決策，一旦個人決策不當，可能會給企業帶來巨大的損失，甚至可能會拖垮企業。因此就需要引入現代的管理理念，尋找適合企業發展的組織結構。此時，就要重視董事會的作用，決策不再是由董事長一個人說了算，而是集體獻言獻策。

（三）企業文化對中小企業人力資源政策的影響

企業文化的形成離不開“人”這個重要的要素，它建立在企業人力資源管理的基礎上。企業的人力資源政策主要包括人才招聘、人才培訓、考覈和晉升等方面。制定什麼樣的人力資源政策，讓每位員工充分發揮自己的潛能，深受企業文化的影響。目前，很多中小企業沒有合適的人力資源政策，在人員的招聘、培訓、考覈和晉升上，帶有非常強的人情關係色彩。在招聘方面，很多企業管理者選擇自己信賴的人作爲自己的員工，關鍵崗位多爲“內部人控制”，然而內部人的能力和素質不一定能勝任工作職位，增加了企業的經營風險；在人才培訓方面，中小企業的投入較少；在晉升方面，有關係的員工由於無形中受到信任，晉升的機會多，沒有關係的員工很難做到企業的高級管理層，打擊了他們工作的積極性，從而造成優秀的人才的才能在企業施展不出來，影響企業更高層次的發展。然而隨着中小企業的發展，需要的人才越來越多，不可能全部招聘有關係的員工。爲了促使中小企業可持續發展，應該爲每位員工提供一個實現自己價值的平臺，營造公平競爭的文化氛圍。中小企業應從人力資源的各個環節進行完善、提高，在招聘環節，建立公平的對外招聘機制，選擇適合企業崗位的人才；在培訓上，建立定期培訓機制，提高員工素質，跟上企業發展的步伐；在晉升，建立公平的晉升通道，對所有員工一視同仁，提高員工工作的積極性。在某個角度來看，企業的人力資源政策的實施可以反映企業文化的氛圍。

由此可見，企業文化對中小企業的內部控制環境的其他構成要素都有很大的影響。所以中小企業一定要加強企業文化的建設，營造

一個良好的內部控制環境，彌補內部控制制度訂立的不足，從而提高經營效率效果，促進企業長遠發展。