安排面试内容的方法
今天,深圳HR-Salon组织了一个珠三角的招聘专题讨论活动,由泛亚人力主导,并邀请了众多的嘉宾及企业招聘负责人,共同探讨招聘中的困惑。因有其他事务,遗憾未能参与今天的活动,就招聘过程过程的面试环节,也与大家分享交流吧。 面试的内容有很多,包括面试的时间安排,面试问题的设置,对应聘人员的初步评估等等,有所谓的结构化面试、非结构化面试、行为面试、STAR面试等。但对于大多数中小民营企业来说,一般都是初次面试和复试两道程序即可完成招聘,有些甚至只做一次面试便可。对于这样的招聘面试,人力资源主管也不会太放在心上。他们是考官,大部分职位的人才供大于求的现状让他们不必费心挖掘人才。这使得很多人力资源主管在内心产生了一定的优越感。他们不由自主会有企业选人,而人不可选企业的想法,对于那些对企业挑剔的人才大可不予理会,毕竟想做这个职位的人多的是。
首先在面试时间安排上,很多小公司人力资源主管根本不会考虑时间如何安排这个问题。选出一串名单,逐个电话通知“明天几点几点过来面试。”情况往往是,五六个人甚至十几个人同时在规定时间到达面试现场,而负责面试的“考官”却还没到。考官到了以后,随机挨个面试。遇到投机的可聊一个小时,遇到感觉不好的,两句话打发走人。排在后面的`求职者只能搓着手等。如此面试过后,有的人力资源主管根本不了解刚才面试的那批人各自有什么特点,甚至转眼即忘。面试效率没见提高,反而浪费了求职者时间。
在面试的问题设置上,很多人力资源主管或者负责面试的考官也没有仔细考虑过。他们有很多喜欢按照自己的“创意”发问,至于这个问题的目的是什么,想考应聘人员什么素质,其实他也不清楚。更有甚者,提出的问题目的是为了变相“炫耀”自己。如果应聘者真的回答很好,他可能会失望。但是对于那样的问题,求职者一般是回答不好的,这就合了他的意,于是开始给求职者讲述他的“正确答案”。有很多面试考官喜欢对某个问题求职者回答后,给予点评,点评没有什么错,但是如果只挑错的批评来打击求职者自信心的话。那实在是没必要。面试问题是为了考察求职者某方面的知识或者能力,但求职者回答完毕,可以加以判断其某方面知识和能力的时候,这个问题就应该结束,然后转向下一问题。因为说教和上课,不是面试的内容。
如此面试恐怕很难对求职者真正判断出那个才是自己企业需要的,很多小公司招进去的员工都是面试考官第一印象比较好的,而不是能力和素质合适的。人都有先入为主的“第一印象好感”偏好,可以理解,但是作为面试考官,最重要的恐怕还是学学如何辨别人才。
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