职场生存:职场冲突有好处
我曾在一家跨国化工公司,带领100名高管参加远离工作的团队活动。这些工程师的谦逊、友好和礼貌一开始就让我非常吃惊。后来我决定冒一次险,让他们知道虽然他们都很友善,但我不知道在他们礼貌的外表下,是否掩盖了随时可能爆发的矛盾。人群中传来了一阵笑声。这算是尴尬的认同吗?
当我要求他们对公司内的人际关系进行评价时,88%的员工表示,他们来自一个“问题家庭”,人与人之间充满了未公开的矛盾。
对此我并不吃惊。在我们合作过的公司,我们最常见到的最具有争议的一种行为就是回避矛盾。人们不会去解决意见分歧,然后协同一致工作,而是会抑制内心的想法,直到老板离开会议现场,或者他们与志趣相投的同事在一起的时候,才会聊这些问题。团队分裂成许多两极分化的小团体,每个团体都只关注自己的目标。
这似乎是一种不健康的传染行为,但许多管理类文章却容忍了这种做法。
事实上,当下有关职场矛盾管理的大多数文章基础都是40年前的一种模型。1974年,肯尼斯?托马斯与拉尔夫?基尔曼开发了这个模型,其中将回避作为解决矛盾的五种主要策略之一。但托马斯与基尔曼曾明确表示,回避矛盾会妨碍团队在重要决策中相互协作,结果将导致决策失败。所以,这并不是有效的'策略。
没有人喜欢跟别人对立。大多数人甚至光是想到冲突就会开始紧张。但问题不会自己消失。它们只会日益恶化。
那么,该怎么办呢?让所有人坐上同一艘船
第一步是保证每个业务单位的目标与组织目标保持一致。公司规模越大、产品越多样化,保持这种一致的难度也就更高——相互矛盾的目标更有可能在员工之间造成摩擦。保证每个人的奖励与公司目标挂钩。告诉员工,他们需要将公司目标放在首位,除非他们的绩效仅仅取决于自己所在部门的成功。
太阳石油公司(Sunoco)前任CEO林恩?埃尔森汉斯表示,将员工的目标与奖励和公司目标挂钩将创造一个公平竞争的环境,让所有人都参与到对话当中。
埃尔森汉斯说:“最开始,人们或许不会彼此喜欢,彼此信任,甚至认为别人一无是处。但如果公司培养所有人对公司的责任心,形成一种规范,例如所有人一起讨论问题,找出解决问题的可选解决方案,就会逐渐建立起一种相互信任和尊重的氛围。人们开始从不同的角度看待问题。‘我们要帮助彼此取得成功,进而让公司获得成功。’”她补充道,这样做会带来一种自然而然的结果,即人们会开始认为绝不能让彼此失望。
埃尔森汉斯的方法虽然可能能够减少矛盾的数量,但却没有解决这样一个问题:如何应对与其他人公开的矛盾,最终获得所谓的“双赢”。
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