招聘面试 工作证明
面试因其实施简便、快速、运用广泛、收集信息量大的特点,已经成为人员招聘中应用最为广泛的选拔测评技术。但面试主观性大、面试官容易受认知偏差影响等缺点,让面试的效果一直广受争议。因此,现如今结构化面试越来越流行,通过减少面试中的主观随意性和不一致性,结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。
那么何为结构化面试呢?其实所谓结构化面试是指面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准及结果的分析评价等构成要素,按统一制定的'标准和要求进行的面试。
现如今很多企业员工流动率高,致使招聘工作量大、任务重。人员流动过少,客观上不利于组织健康运行。但人员流动过多过快,肯定对组织发展有很大影响。不但让企业面临着招募、选拔和培养新人的成本增加,还会对诸如生产力、士气、客户满意度等产生难以估量的影响。
要采用结构话面试方法,可以在设计方案时运用以下几步走,首先,组织开展工作分析,确定任职资格。通过工作分析小组,收集资料,分析、整理、规范,最终形成职位说明书。考虑到工作经验、学历、知识和技能等“显性”要素对未来工作绩效预测性不强,任职资格还需要强调岗位对人员“隐性”要素的要求,即个体潜在的心理特征。
其次,根据岗位任职要求,确定面试测评要素并设计面试提纲。第一,分析岗位的任职资格,确定结构化面试的测评要素及其构成。针对测评要素设计面试题目,最后整理汇总形成面试提纲。面试题目主要采用情境性问题和与过去行为有关的问题,为避免面试时间太长效果不佳,面试题目被控制在10个以内。
第三步,制定结构化面试评价量表。结构化评价量表的设计重点在于测评要素的评价标准和权重的设置。在评价标准方面,为避免评价标准过于笼统、针对性不强、缺乏实践指导性,采用了与测评要素相对应的行为锚定。也就是说要素权重的设置则考虑工作岗位性质,通过召开主题专家会议,辅以头脑风暴法等方法来制定。最后,制作完成面试评价量表。
第四步,采用面试组的方式对求职者进行评价,每位面试官依据评价标准,根据求职者的回答进行打分,然后汇总相加,得到求职者的总得分,最后将所有面试官的评分进行算术平均求得求职者的最终得分。面试结束后,依据得分确定名次,进行面试结果反馈,完成面试阶段工作。
不容否认,结构化面试改善了因非结构化带来的标准不一、以貌取人等现象,使得面试更加有效,成本得以降低,更为人所接受。但结构化面试比较机械,不利于发挥面试官的积极性,对求职者缺乏深入了解等问题同样存在。
所以HR对于结构化面试自身所不能克服的一些问题,在不断完善的基础上,实践中还需要结合其它测评方式使用。有研究者就发现,将结构化面试与认知测验相结合,面试的效果会有明显的提升。
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