绩效体系不完善的企业年终奖发放依据
岁末年初的年终奖,对于企业老板和职场人士来说,应该是最关心的事情。老板和HR关心的是年终奖发多少,可能根据利润额来确定,但是怎么发?依据很关键。绩效管理体系较完善的企业比较容易找到年度业绩依据,首先,这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标,然后将公司层面的目标进行分解,成为对各部门进行考核的KPI,各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位。然后再确定考核时间,一般是季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成,做得较完善的企业还会加入周边绩效。最后,每个人的年终奖金额度就直接与公司的`年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及周边绩效挂钩。绩效管理体系不完善的企业,年初基本上没有制定年度目标计划,年终发奖金时没有发放的业绩依据,直接会导致年终奖发放后的效果微乎其微。众达朴信总结多年的咨询经验,总结绩效体系不完善的企业年终奖发放依据,大体是五点:
1、年度工作总结或述职报告。在绩效体系不完善的企业,年终奖发放的依据主要靠工作总结或述职报告。普通管理人员做年度工作总结,中高层干部则要做述职报告,企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金。
2、年度考核表。考核的内容包括:态度、能力、业绩等维度。其中每个维度又细分不同的子维度,态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心;能力包括:基本素质(沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、管理能力)、专业技能(胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验);业绩主要包括年度完成的重点工作项目。再设计计算公式及各考核维度占的权重。
3、部门奖金包。很多公司根据部门整体表现情况设置奖金包。部门负责人再根据部门内部员工表现情况分配具体奖金额,回报给人力资源部门,然后进行发放。一般情况,业务部门偏多,职能部门偏少。
4、职务或职称。这种年终奖分配依据也比较普遍。
5、年限。为了保留员工,激励新员工,按照入司年限分配年终奖的企业也不占少数。
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