录用信和劳动合同冲突怎么办,劳动合同是主要依据
录用信和劳动合同冲突怎么办
小朱应聘到某电器公司当财务人员。面试合格后,公司向小朱发出一份OFFERLETTER,该录用信中明确电器公司每年支付14个月工资。后小朱与公司签订了一份为期三年的劳动合同,合同中没有约定公司每年支付14个月工资。另外,公司规章制度规定,过试用期且年底在册的员工,可以享受13个月工资的待遇。今年1月,公司支付了小朱第13个月工资3500元。小朱认为按照录用信,公司应该支付其7000元,即两个月的基本工资。公司则认为 OFFERLETTER 在劳动合同签订后已经失效,应按照公司规章制度执行,即发放一个月的基本工资,故不同意小王的请求。
一般用人单位会在录用信中明确其有效期,以及与劳动合同的关系,即劳动合同签订后,该录用信是作为劳动合同的附件,还是失去效力。但也有很多用人单位没有写明其与劳动合同的关系。那么在发生争议时,如何认定两者之间的关系?如果录用信的内容与劳动合同的'内容不一致或相冲突,由于劳动合同签订在后,相当于用人单位和劳动者就同一问题另行做了约定,变更了录用信中的约定,因此,应当以劳动合同的约定为准;如果录用信中的内容在劳动合同中没有体现,则该部分内容仍然有效,对双方具有约束力。而无论是集体合同、劳动合同还是录用信,都属于用人单位与劳动者就双方权利义务内容所作的特别约定。这一本质特征是用人单位内部的规章制度所不具备的。在两者不一致时,应当以双方的约定为准。
本案中,小朱在与电器公司签订的劳动合同与OFFERLETTER中,均没有明确录用信的有效期,换言之,录用信中双方关于年底发放14个月工资的约定是有效的,并不因劳动合同的签订而失去效力。至于年底双薪的规章制度与录用信不一致,由于录用信是双方的特殊约定,应当优于规章制度,因此,小朱的请求应当得到支持。
如果录用信中的内容在劳动合同中没有体现,则该部分内容仍然有效。对双方具有约束力。如果录用信的内容与劳动合同的内容不一致或相冲突,由于劳动合同签订在后,相当于劳动者与用人单位在原来的基础之上做了一个新的约定,故而,应当以劳动合同的约定为准。
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