中信银行:内部海选培训师
市场经济和全球化给国内企业带来了极大的挑战,也带来了难得的机遇。对于快速成长中的中国银行业来说,单纯依靠规模、资本或技术等要素来支持和推动企业发展,已经越来越力不从心;特别是对于信用卡行业来说,它更像一个劳动密集型的“金融加工厂”。企业要走上可持续发展之路,就必须打造属于自己的“永动机”,即源源不断的人才及其培养机制。只有比竞争对手更快地培养人才队伍,并迅速改善业务及管理模式,达成各项业务目标,才能在竞争中先拔头筹。
《把你的公司建成人才工厂》(参见哈佛《商业评论》2008年11月号)一文指出,“把人才管理的机制和活力紧密结合在一起”就能打造“人才工厂”,“机制指的是人才管理的流程、工具和系统。它是高效执行的关键。好的流程、工具和系统,必须能与公司的目标挂起钩来,特别是要能帮助CEO解决他们最关心的问题推动业绩增长并营造积极的文化”。
中信银行信用卡中心高度重视人才的发展,致力于打造人才发展的“永动机”内部人才培养机制。让内部讲师体系深入业务一线,是将培训落到实处的关键着力点。培训中心精心策划,推出了内训师体系建设项目“T计划”“培训培训师”(Training Trainer)的简称,一方面要为信用卡中心建设完善的内部讲师体系,并创新性地为内训师提供横向与纵向双向结合的职业发展通道,另一方面是要实行双T 培训模式,除了内训师培训外,第二个“T”指Target(战略目标)、Task(工作任务及问题),要将培训项目与具体业务结合起来。
中信银行信用卡中心先是通过全国四站的海选,吸引了卡中心和全国各分中心大批人员的踊跃参与。培训中心还特别邀请了信用卡中心领导和优秀内训师担任评审委员,并进行四层逐级深入的审核。通过科学严密的选拔,最终确定了30位内训师,进一步扩大了内训师的规模,使人数增至46人。同时,海选活动还帮助全体员工清晰认识到培训工作的发展现状、面临的问题及挑战。随后,T计划项目小组通过BEI访谈法,采集了大量的数据,准确提炼了信用卡中心内训师能力模型的六要素,分别为价值分享、感染力、进取心、把握需求、逻辑分析、应变力,并按其表现分为内驱力、推动力和判断力。根据内部讲师能力模型,结合每一类型内训师的定位,T计划给内部讲师定制了个性化培养方案,分别从授课技巧、现场感染力和品牌课程开发上予以加强,使内训师职业素质和能力得到全面提升。
为了保障T计划的健康发展,培训中心还拟定了全面性的制度体系。内训师制度体系包括内部讲师综合管理办法,选拔、考核与晋升管理实施细则,内部讲师积分管理实施细则,课程开发管理办法等一系列制度。其中,积分管理办法将企业原来以现金方式发给内部讲师的津贴,创新地与信用卡的积分管理结合起来,通过采用积分的'方式给予奖励和表彰。积分来源于授课、课程研发,以及参与内训师俱乐部等各项活动,分值取决于活动的重要程度,还可以跨年度累计。内训师可以使用积分兑换贴,参加外部的培训和考察,或者转为个人自学所需要的教材和书本。内训师有了更多的激励选择,大大提升了对培训工作的兴趣和热情。
中信信用卡中心的T计划把内训师这个兼职工作与个人的职业发展挂钩,从本质上激发了内训师的工作热情和活动,明确了内训师的职业发展通道。T计划的创新之处,就在于内部讲师的能力提高,不仅靠培训的模式,还依赖于大量的实践行动,从而使其具有持续改善的能力。例如,中信银行信用卡中心某分中心的核批率基本保持在50%~60%之间,全国排名居中。该分中心内训师在接受政策培训后,针对该分中心具体情况精心制订了培训阶段计划。对营销经理、营销主任和新员工3类人员分别采取了不同的培训形式:对营销经理采取面授加小组讨论的形式分批分组培训;对营销主任采取座谈加考试;对新员工则采取面授的培训形式。经过分阶段进行的一系列培训,五周后该分中心核批率就上升到70.96%.T计划除了在中信信用卡中心内部收获颇丰外,在业内也引起强烈反响,多家银行前来取经和交流。
来源:哈佛商业评论
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