範文齋

位置:首頁 > 職場範文 > 績效考覈

kpi績效考覈方案10篇

爲保障事情或工作順利開展,通常需要預先制定一份完整的方案,方案是闡明行動的時間,地點,目的,預期效果,預算及方法等的書面計劃。方案應該怎麼制定纔好呢?以下是小編收集整理的kpi績效考覈方案,歡迎大家借鑑與參考,希望對大家有所幫助。

kpi績效考覈方案10篇

kpi績效考覈方案1

考覈的目的

績效考覈的目的是規範員工行爲,同時激勵員工、將員工行爲引向企業的總體目標,在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

考覈內容

內容應聯繫到客戶滿意程度及對鬆川的價值創造;通過與工作及權力範圍的聯繫以增加員工的積極性

考覈指標

考覈指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的,並且要切合公司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

考覈方法

考覈必須公平、操作性強,應由最瞭解業務的經理(或主管)負責,也須由高層領導定期參與。

kpi績效考覈方案2

績效考覈設計原則

考覈的目的

績效考覈的目的是規範員工行爲,同時激勵員工、將員工行爲引向企業的總

體目標, 在企業內部保持競爭機制,通過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。

考覈內容

內容應聯繫到客戶滿意程度及對鬆川的價值創造;通過與工作及權力範圍

的聯繫以增加員工的積極性

考覈指標

考覈指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的,並且要切合公

司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。

考覈方法

考覈必須公平、操作性強,應由最瞭解業務的經理(或主管)負責,也須

由高層領導定期參與。

kpi績效考覈方案3

績效考覈是績效管理過程中的一個重要環節,企業的績效考覈涉及的方面是很多的,考覈的對象也比較廣,基本上企業的各級部門都要接受績效考覈和評估。在這裏,我們xx主要是給大家講解一下企業的銷售部門是怎樣進行績效考覈的。

1.考覈目的:

企業對銷售部門進行績效考覈主要是爲了提高銷售部門的業績水平,同時提高員工的能力和素質。目前,很多企業在對銷售部門進行考覈的時候都採用的是KPI考覈方法,這種考覈方法可以調動員工的工作積極性。另外,通過績效考覈可以提高銷售部門的自身績效水平,從而提升公司的整體績效。

2.考覈對象:

對銷售部門的績效考覈主要針對的是銷售部門的人員,在考覈過程中,企業要充分發揮溝通在績效管理中的作用,全面地對員工進行績效考覈,這樣可以體現出考覈的公正性,同時也有利於提高企業員工積極性,從而最終推動企業部門健康成長。

3.考覈原則:

銷售部門的績效考覈原則是以提高銷售業績會導向的,通過公正合理的績效考覈可以鼓勵優秀的銷售人員更加發奮圖強,同時表現不突出的員工也會因此而受到激勵,從而更加積極努力,這樣可以幫助銷售部門實現最終的銷售目的。另外,在銷售部門的考覈過程中,還要遵循定量定型的考覈原則,讓考覈更加公平。

4.考覈維度:

對銷售部門採取KPI的績效考覈方法,有利於實現部門的績效目標,同時發揮出績效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績效的指標,它可以客觀公正地對員工進行評價,從而肯定員工的價值。同時,它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個人層面的運轉,幫助部門搭建一個很好的溝通平臺,這樣可以促進員工和團隊的共同成長與發展。

5.考覈用途:

績效考覈完成之後,企業要對錶現優異的員工進行相應的獎勵。一般來說,對銷售部門員工進行的績效獎勵主要是獎金的發放,如果表現更加優異會有職務晉升的可能。另外,有的企業爲了提高銷售部門未來的業績,也會以專業銷售培訓的方式來獎勵員工,這些獎勵方式都是很實在的。

以上是我們對企業銷售部門績效考覈做的一個簡單的方案策劃,當然,這只是前期的工作,具體的實施與執行需要在績效考覈中體現出來。績效考覈是企業績效管理中不可缺少的,也是非常重要的,企業在對各部門進行績效考覈的時候一定要從實際情況出發,制定合適的績效考覈方案。

kpi績效考覈方案4

一、【適用範圍】

本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考覈。

二、【本政策適用期限】

xxx

三、【工資構成】

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系,銷售部員工級(1400—1800元);

2.該薪資構成比例爲:崗位工資佔50%,職能獎勵工資佔10%,效能獎勵工資佔40%;

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼;

4.崗位工資700—900元,與考勤相關聯,不參與績效;

5.職能工資140—180元,與專業本事和發生過程相關聯,參與績效,績效分數100分;(詳見附件一)

6.效能工資560—720元,與基礎銷售額相關聯,參與績效,績效分數100分;

7.個人業績提成,超過基礎銷售額部分的提成,不參與績效;

四、【基本量及銷售提成率】

1.個人業績提成標準:

(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上,具體由自己制定)。

2.提成率標準(如下圖):

例如:銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃,計劃完成第一挑戰值,並簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元,完成了計劃額的84%,則視爲完成計劃任務,業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃,則按照4.5%提成。

五、(1)【職能獎勵考覈標準】

職能獎勵考覈標準分爲100分,實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

(2)【效能獎勵考覈標準】

效能工資考覈標準分爲100分,實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

(3)【話費、交通補貼】

話費補貼:按照手機話費補貼標準執行;交通補貼:50元月。

六、【考覈紀律】

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,第一次做假時,警告並罰款100元;

第二次做假時,處分並罰款200元;第三次做假時,自動離職並罰款500元。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,第一次發生此類事件時,警告並罰款100元;第二次發生此類事件時,處分並罰款200元;第三次發生此類事件時,自動離職並罰款500元;若情節嚴重時,則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元,甚至送司法機關處理。

(3)不能泄露公司的商業祕密,泄密按保密協議規定處罰。

七、【晉升】

當團隊連續2個考覈期銷售量均超過基本任務量的120%時,部門經理具有晉升一個子職級的資格,如果其它條件到達上一個職級標準,次月立即晉升一個子職級。

kpi績效考覈方案5

爲進一步深化中心的管理體制改革,激發內部活力,引導和激勵廣大職工愛崗敬業、幹事創業的積極性、主動性和創造性,根據沁政辦x315號文件規定,結合我中心實際,經領導班子研究,全體職工討論,在原方案不斷進行修訂完善的基礎上,制定本方案。

一、指導思想

堅持以人爲本,積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理,充分體現德、能、勤、績,調動職工的積極性、主動性和創造性。建立新型的工資收入分配製度,發揮績效工資的激勵效能,既要體現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小,又要保證職工思想穩定、單位和諧平穩,提高衛生防病工作水平,提升爲人民羣衆服務質量,促進疾控事業的全面、持續、和諧發展。

二、實施範圍

績效工資是以崗位爲主,考覈工作實績、貢獻大小的一種工資分配模式。本方案的實施範圍爲中心在職在編工作人員。

三、組織領導

(一)基本原則

1、明確崗位職責,強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識,明確崗位職責,強化崗

位管理,保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考覈,注重崗位實績。

績效工資的分配要體現崗位目標任務,要與實績和貢獻大小緊密結合,同時要將科室和中心考覈相結合,平時考覈和年度考覈相結合。

3、堅持優勞優酬,公平公正。

通過實行績效工資,進一步完善分配激勵機制,實現優勞優酬,獎勤罰懶,多勞多得。

(二)組織機構

實施績效工資,政策性強,涉及面廣,關係到廣大職工的切身利益。爲了確保績效工資的順利實施,中心成立績效工資考覈分配工作導小組,組長由擔任,副組長由、擔任,成員由辦公室主任、財務科長及各科科長組成,全面負責中心的績效工資考覈工作。

四、績效工資來源

績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分,總額由財政部門覈定撥付。基礎性績效工資佔績效工資總額的70%,按照規定每月發放給每位職工;獎勵性績效工資佔績效工資總額的30%,按照中心制定的方案進行分配。

五、獎勵性績效工資分配原則

(一)明確崗位職責,強化崗位管理。以崗定薪、崗變薪變,向專業技術崗位傾斜。

(二)嚴格崗位考覈,注重崗位實績。績效工資的分配要體現崗位目標任務,要與實績和貢獻大小緊密結合,重點承擔向“績效考覈”工作任務重、做出突出成績、技術含量高、風險大等人員傾斜。

(三)堅持優勞優酬,公平公正。通過實行績效工資,進一步完善分配激勵機制,強化平時,注重成效,打破平均主義,實現優勞優酬,獎勤罰懶,多勞多得。

六、獎勵性績效工資的分配與發放

按照政辦x315號文件規定,“在分配中堅持多勞多得、優績優酬,重點向關鍵崗位、業務骨幹、和成績突出的工作人員傾斜”、“事業單位主要領導績效工資水平與本單位工作人員績效工資水平要保持合理的比例,根據單位類別、層級、效益等因素,原則上其獎勵性績效工資水平控制在本單位工作人員獎勵性績效工資平均水平3倍以內”。根據崗位職務不同,將按以下方法進行分配。

(一)分配方案

中心的獎勵性績效工資每半年發放一次,實行“點”考覈制,每人半年考勤(滿勤)按180天(即180個“點”)計。然後依據每個人職務(職稱)、崗位、工齡等方面相應加“點”。原則上中心領導每月加的“點”高於科室負責人、科室負責人同時承擔專業技術崗位的“點”要高於一般專業技術人員,一般專業技術人員的“點”要高於工勤人員,以進一步增強中心全體人員的學習氛圍,激勵無職稱人員積極學習並考取職稱。

1、崗位:

職務:主任(正科七級)(+7“點”)、副主任(+6“點”)、科長(+4“點”)、副科長(+3“點”)。

管理崗位:管理七級(+6“點”)、管理八級(+4“點”)、管理九級(+3“點”)、管理十級(+0“點”)。

專技崗位:副高級(+5“點”)、中級(+4“點”)、醫師級(+3“點”)、醫士級(+1“點”)、未取得職稱(+0“點”)。

工勤崗位:技師(+3“點”)、高級工(+2“點”)、中級工(+1“點”)、初級工(+0“點”)。

2、工齡:

工齡在35年及以上者+3.5“點”、30年—34年+3“點”、25年—29年者+2.5“點”、20年—24年者+2“點”、15年—19年者+1.5“點”、10年—14年者+1“點”、5年—9年者+0.5“點”、5年以下+0“點”。

3、考勤:

全員半年考勤滿勤按180天計。

事假在15天(含)以內者,每天扣1“點”;超過15天者,按本人應發的獎勵性績效工資的70%發放;全年事假累計超過22天者,不再享受獎勵性績效。

病假超過三天者需出具縣級以上醫療機構診斷證明,3天內不扣錢,超過3天的每天扣0.5“點”,半年內累計病假超過1個月的,該考覈週期不再享受獎勵性績效,全年累計病假超過2個月的,當年不再享受的獎勵性績效;需長期請病假的,按《人民政府辦公室關於進一步加強和規範行政事業單位工作人員管理的意見》(辦x42號)文件規定執行。

④遲到、早退一次扣0.5“點”分;單位組織查崗時發現無故缺崗一次扣0.5“點”;上班時間玩遊戲、炒股票、看電影等發現一次扣0.5“點”。

⑤曠工每天扣2“點”,曠工超過5個工作日(開會、處突、外出等工作時早退、遲到、無故缺崗、上班期間玩遊戲、炒股票、看電影等3次算一個工作日)或推諉、不作爲累計3次均不參與獎勵性績效發放。

⑥被羣衆投訴一次扣3“點”,被上級通報一次扣5“點”,工作中發生重大責任事故的直接責任人不參與獎勵性績效發放。

⑦抗命拒不執行或者有異議不按程序申訴的不參與獎勵性績效發放。

以上各項累計計算。婚、喪、嫁、娶、產及公休等假期,按有關規定執行。考勤依據各科室及辦公室的考勤記錄爲準,每次發放獎勵性績效工資前進行公示。

(二)計算方法

在獎勵性績效工資總額中提取加、值班等費用後,剩餘的績效工資額÷所有人員的總“點”數=元/人〃天,個人總“點”數×元/人〃天=個人績效工資。

(三)獎勵性績效工資發放

按照上級規定的發放時間和考覈結果,經辦公室進行彙總並報上級備案後,由財務科統一發放。

七、見習期職工按國家應發標準發放。

八、該實施方案在執行中將逐步完善,以達到更科學更合理。

九、本方案提交職工大會討論通過,報衛生局批准後生效。

十、本方案由單位績效工資發放領導小組負責解釋。

十一、此方案於x4年1月1日執行。

kpi績效考覈方案6

一 考覈目的

爲確保XXX產品研發目標的達成,推動XXX研發項目的發展,提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率,提高研發人員的工作積極性,特設定此績效考覈方案。

二 考覈原則

公平、公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則

三 薪資結構

1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

2.項目績效獎金:爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新,加強公司的生產能力及競爭力,公司爲年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

四 績效考覈方案

根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質,部門績效考覈方案以項目績效獎金考覈方案爲主。對公司年度計劃的項目進行考覈併發放項目獎金。具體操作方案如下:

(1)爲檢驗項目研發的成果及效益,爲項目維護及改善提供依據,設立項目效益績效考覈制度。

(2)由項目研發部門擬定項目計劃書,內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批,人力資源部門進行項目備案。

(3)項目完成後即對項目進行考覈,考覈指標主要分爲三部分:項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中:

A 項目完成進度考覈由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比;綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

個階段受到不可預見的因素影響,導致階段研發進度不達成,但整個項目在計劃內完成的,不影響考覈結果。項目進度考覈佔考覈權重40%;

B項目完成質量考覈由考評人按照項目目標實際達成率進行考評,項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的,可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考覈佔考覈權重40%。

C項目成本控制考覈結合財務中心的數據,對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的,節餘部分的.%將劃撥到項目績效獎金中;若實際費用超出計劃費用的,超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考覈佔考覈權重20%。

D 部門經理擔任項目考評人,若部門經理與項目負責人爲同一人時,由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。

E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金(項目考評分總和/100)

(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金項目實際獎金分配係數

(5)項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

五 實施日期

本方案將於年月日開始正式實施。

六 附件

1.項目考覈評估表:項目考覈評估表

kpi績效考覈方案7

一、考覈目的

爲了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效,提高員工在工作執行中的主動性和有效性,並強化員工已有的正確行爲和克服在考覈中發現的低效率行爲,不斷提高員工的工作執行能力和工作績效,爲晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

二、考覈對象

本績效考覈適用於強銷期各個項目現場銷售人員考覈管理

三、績效管理核心思想

1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

四、考覈的原則

公平、公正、公開

五、職責分工

1、公司決策層:

A、明確公司遠景規劃及戰略目標

B、對指標及標準的設定提供指導意見

C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

2、銷售部經理、銷售主管:

A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

B、根據戰略目標進行戰術分解,確定行動計劃

C、提出指標及標準設定的建議

D、在過程中關注指標的達成

E、對下屬員工分配任務,對既定的指標和標準的完成進行指導

3、員工:

A、按照績效要求完成本職工作

B、反饋方案運行中存在的問題,並提出改善建議

4、人事行政部:

A、對績效管理方案進行培訓和講解

B、監督績效管理的執行,並提出改善建議

C、隨着公司發展,動態調整優化方案

D、進行分數整合,上傳下達

六、績效管理結果及應用

考覈結果等級

以考覈者的評分爲基本參照,經過加權平均後,得出最終考覈分數,考覈結果共分四個等級。詳見《考覈結果等級說明表》。

考覈結果等級說明表

最終考覈分數等級獎懲辦法

85100 A當月基本工資上調100元。

7584 B當月基本工資上調50元。

6074 C當月基本工資不變。

60分以下D當月基本工資下調50元。

七、具體考覈指標:(具體標準見《員工月度考覈表》)

1、業績考評:(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績,因此,衡量銷售成果是否與預定目標相符成爲關鍵因素。

2、能力考覈(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

3、態度考覈:(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

八、獎懲辦法

1、得分在(85100)分的員工,當月基本工資上調100元。

2、得分在(7584)分的員工,當月基本工資上調50元。

3、得分在(6074)分的員工,當月基本工資不變。

4、得分在60分以下的員工,當月基本工資下調100元。

5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算:

當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員,公司將讓其待崗一

個月,待崗期間的基本工資爲元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行爲期一個星期的待崗培訓,培訓結束後進行考覈,考覈合格者可以繼續上崗;考覈不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員,其基本工資上調元/月。

7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例爲

按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例爲

9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的),公司將給予的獎勵。

九、附則

1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

3、本辦法的實施時間爲20xx年X月X日。

4、附錄《員工月度考覈表》

kpi績效考覈方案8

一、考覈目的

爲推進公司新藥上市的順利開展,充分調動員工工作積極性,建立、完善績效考覈的激勵機制,制定本績效考覈方案。

二、考覈原則

以新藥順利上市爲導向;以核心能力提升爲根本;以戰略目標落實爲基準。考覈指標符合實際;衡量標準有據可尋;獎懲條例公正、清晰;評估操作簡便易行。

三、績效考覈

關於研發部經理的績效考覈,考覈週期爲每半年考覈一次(上半年和考覈),分別佔績效工資總額的40%和60%。

四、考評日期

1、7月1日前,請認真總結上半年工作,並在考覈表“完成情況”欄填寫,報直接上級考評。

2、12月31日,直接上級對研發部的上半年績效進行考評(原則上,考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分),並將考評情況反饋被考評人。

五、績效KPI考覈

(一)KPI考覈

(二)考覈說明:1、2、3、4、上述考覈涉及提交書面報告的,須抄送人力資源部備案。

上述所有項目考覈減分扣完即止、不倒扣分;加分不超過該項分值的50%。績效工資=績效工資基數績效考覈係數。績效考覈係數與績效考覈分對應關係如下:

以上考覈分分,係數,應發金額爲:元。

kpi績效考覈方案9

一、目的:

以業績爲導向,按勞分配爲原則;以銷售業績和潛力來拉昇收入水平,充分調動銷售用心性,創造更大業績,共創公司和個人雙贏局面。

二、實施:

1、銷售人員入職後,可參照銷售部6個級別制定個人晉升規劃;銷售人員的工作潛力、態度對應銷售級別;銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考覈、業績突出者,可提前或破格晉級。如考覈、業績連續三個月不合格,做降一級處理或自動離職。

2、1-4等級參照銷售員考覈細則,由銷售經理對1-4等級組員進行月度考覈。5-6等級參照銷售管理層考覈細則,由銷售總監(或總經理)對銷售經理(第5級別)進行季度考覈;由總經理對銷售總監(第6等級)進行季度考覈。

三、管理標準:

1、公司將會在每年的2月份公佈銷售任務的定量,銷售經理可根據淡、旺季之分分配銷售任務,並根據制定的銷售任務對銷售人員進行業績考覈。

2、銷售人員行爲考覈:

(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規定

(2)履行本部門工作任務及主管安排的臨時任務

3、出差(出差申請表見附件表2):銷售人員每月市內出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》,明確出差計劃及達成目的,並做好出差預算。不能完成出差任務的,績效工資按60%發放。出差回來後後需要遞交出差報告(拜訪客戶,完成任務),也可組織開會交流出差心得。

四、銷售部人員級別分類(共6級)

1、實習銷售:(一般爲入職2個月,主要以培訓產品知識及銷售技巧爲主)。熱愛銷售、能主動學習並理解產品知識,能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。

2、初級銷售:(一般爲入職第3-6個月),熟悉產品知識、銷售知識,溝通潛力強,能獨立完成銷售流程。開始創造銷售業績。

3、合格銷售:(6個月後),精通產品知識、銷售知識。公關潛力強,善於維護客戶關係。年度能完成200萬元銷售任務。

4、優秀銷售:(6個月後),精通產品知識、銷售知識。公關潛力強,善於維護客戶關係。年度能完成350萬元銷售任務。

5、銷售經理:具備培養、管理銷售團隊的潛力,對業務有效協調。能用心開拓市場渠道,能帶領團隊有效完成區域內的銷售目標,團隊銷售額每年800萬以上。

6、銷售總監:精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分佈及銷售區域劃分。制定營銷計劃,帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。

五、銷售人員薪資構成(根據等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構成);:

1、底薪:根據勞動法按21.75天計算,按照實際出勤計算;

2、崗位工資:

(a)根據銷售個人狀況制定如:專業性、學歷、相關工作經驗等因素,在原有基礎上增加。如本行業相關工作經驗1年以上+300、3年以上+500;碩士本專業學歷+200;本科本專業學歷+100;其他特殊狀況商議而定。

(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資,最低爲0,最高爲100%。

銷售員未到達個人淨銷售任務的70%,僅有底薪+崗位工資。每月5日發放月薪=底薪+崗位工資+績效工資;崗位工資及績效工資發放

標準見表一《銷售等級任務表》;

3、績效工資:

(a)銷售員按照1-4級別考覈,銷售經理、總監按照5-6級別考覈;

(b)上季度回款率<60%,下季度績效工資減半發放,回款後全額發放。

(4、提成:

(a)銷售利潤=(銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%);(公攤費用指行政部費用+人員工資費用,銷售部按照人員均攤)

(b)個人淨銷售任務指:實際產品銷售額(扣除客戶mission)4、銷售經理在月底統計銷售人員的銷售任務完成狀況,完成當月銷售任務考覈的,發放績效工資;如整年度中某幾個月未完成,但年度完成整年銷售任務,公司在年底一次性補足績效工資。

表一《銷售等級任務表》

六、提成結算方式:

1、20xx年銷售目標,全年20xx萬。

推薦分配(銷售經理可按照部門實際狀況,制定全年分配比例,完成年銷售目標1000萬組):

2、提成計算產品:

(1)對專項產品負責的專人務必制定產品小冊子(按照標準格式)。如專項產品更新不及時、長期不開拓專項產品市場者,公司和銷售主管商議,可重新制定專項產品負責人。

3、結算方式:

隔月由財務部覈算,貨款未收回部分暫不結算,直至貨款100%全部回收;貨物發貨後,銷售員催收貨款。超過發貨日

期3個月後的回款,銀行利息部分在個人提成內扣除。

(1)銀行利息=當年銀行利率×實際天數(發貨後三個月開始計算利息)

(2)列出回款期長的客戶清單:銷售帶給名單,財務覈對,如回款週期長的客戶今後報價基數需適當上調。

4、計算方式:

銷售提成=(銷售價格-PO價格-銷售成本(含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發貨後三個月後銀行利率)-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%);

(1)公攤費用指配合銷售部門人員費用如採購、市場商務、行政財務等人員工資費用,銷售部按照人員均攤30%公攤部分

(2)100%完成銷售目標,提成比例爲25%;70%完成銷售目標,提成比例爲20%。

5、發放方式:

(1)每年的7月、次年的1月發放提成銷售提成。

(2)個人離職一個月後的回款將計入公司,不發放個人提成。

七、激勵制度:

爲了活躍銷售員的競爭氛圍,提高銷售用心營銷,創造衝鋒式的戰鬥力,特設五種激勵方法:

1、月銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予300元獎勵(銷售冠軍務必超額完成月銷售任務,回款率60%以上);

2、季度銷售冠軍獎,每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予800元獎勵(銷售冠軍務必超額完成月銷售任務,回款率60%以上);

3、年度銷售冠軍獎,每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍,出獎狀貼公司喜報欄;給予20xx元獎勵(銷售冠軍務必超額完成月銷售任務,回款率60%以上);

4、銷售經理如超額完成團隊任務(200萬季度)的15%,獲優秀經理獎,出獎狀貼公司喜報欄;給予20xx元獎勵(團隊回款率60%以上);

5、銷售總監如超額完成團隊任務(400萬季度)的20%,獲優秀管理精英獎,出獎狀貼公司喜報欄;給予5000元獎勵(團隊回款率60%以上);

注:以上銷售激勵獎金統一在年底隨最終一個月工資發放,(如未工作到年底,獎金不予發放)

八、實施時間:

本制度自20xx年3月30日起開始實施。

銷售部員工於年月日入職,熟知公司上述《銷售部管理制度》。

kpi績效考覈方案10

KPI(Key Performance Indication)即關鍵業績指標,KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,並以此爲基礎,明確部門人員的業績衡量指標,使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考覈範圍可大可小,制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考覈結果做爲年終獎金分配的依據,同時把KPI考覈跟員工的職務晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KPI績效考覈只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中,在在着“20/80”的規律,即20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。因此,必須抓住20%的關鍵行爲,對之進行分析和衡量,這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考覈前的宣傳和教育工作,使公司員工認識到KPI考覈實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、採取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作爲KPI考覈的獎金,KPI考覈跟員工的直接利益掛鉤。

3、統一KPI指標的制定原理爲,把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考覈目標和部門考覈指標,把部門考覈指標再分解、細化到部門的各個崗位。

4、採取打分制度,由企管部每月考覈執行。部門或個人的考覈基礎分數爲100分,沒有按時完成一項指標就扣X分,超額完成一項指標就加X分,加滿爲止。

5、採取公平、公正、公開的考覈制度,部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定,雙方均無異議時,部門主管要簽字確認。同時,任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考覈實施的效果,同時不斷修正考覈指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況,通過KPI考覈最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來說,通過KPI考覈的實施,規範員工的工作習慣,使KPI考覈的觀念固化在員工腦中。